111年元旦連續假期出勤與工資計算

111年1月1日(六)元旦假期正好逢政府機關行事曆休息日，於110年12月31(五)補假，形成3天連續假期。謹將這3天出勤的性質與工資發放說明如下。

一、比照政府機關行事曆出勤之全時員工

元旦逢休息日，依據勞基法施行細則第23條之1的規定，應擇其他工作日補假。比照政府機關行事曆出勤者111年1月1日是休息日，安排於110年12月31日補放元旦。公司使員工於110年12月31日(補假日)出勤，應依勞基法第39條規定，除原本約定照給之工資之外，再加發1日工資。111年1月1日出勤者應依照實際出勤時數支付休息日加班費。同年1月2日是例假，依勞基法第40條規定非有天災、事變或突發事件，不得使員工出勤。請參考附圖。

附圖：

二、排班制之全時員工

（一）、未調移國定假日

排班制員工由於例假休息日不一定是星期六日，因此只要是使員工於111年1月1日(六)出勤，都應加給1日工資。

（二）、有調移國定假日

原111年1月1日(六)元旦已與其他工作日對調，當日出勤無須加倍給薪。但調移放假日應放假，工資照給。

三、部分工時（時薪人員）

（一）、公司比照政府機關行事曆出勤

公司使員工於12月31日(五)補假日出勤，應依排班時數加倍給薪。

（二）、排班制

1、未調移國定假日

111年1月1日(六)元旦應放假1天，工資照給。如果出勤，應依排班時數加倍給薪。

2、有調移國定假日

原111年1月1日(六)元旦已與其他工作日對調，當日出勤無須加倍給薪。但調移放假日應放假，工資照給。

 旺達顧問執行顧問 林俊龍 2021年12月30日

 

<勞資新聞解析>申請職災給付卻被老闆刁難怎麼辦？勞保局教你一招解套

新聞原文：

2021.12.21 好險網 李瑞瑾

勞保被保險人遭遇傷害或住院診療正在治療中者，因不能工作導致無法取得原有薪資，從不能工作的第4日起，可請領傷病給付（門診或在家療養期間均不在給付範圍）。傷病給付又分為「普通傷病給付」以及「職災傷病給付」，職災傷病給付的給付比例較高，但需要雇用單位在申請書上用章，如果雇主不願用印，勞保局也說明了解套辦法！閱讀全文...

新聞解析：

勞工發生事故後欲申請勞保局職業傷病給付，如果雇主認為不是職業災害該如何處理？勞保局表示如果雇主因事由尚未明確而不願蓋章證明時，勞工朋友或其家屬仍可以檢具相關文件，自行向勞保局提出申請。但勞保傷病給付申請書下方的「投保單位證明欄」印有「上列各項經查明屬實，特此證明」，雇主一旦在投保單位證明欄蓋章，等於對勞工受傷時間地點及原因經過沒有異議。等到勞保局依照勞工單方的敘述與診斷證明核定職業災害後，雇主依法就不能再提起審議，請求重新核定。

那麼是不是不要蓋章比較好呢？比較好的作法不是單純不蓋章，而是在投保單位證明欄註明「公司不願蓋章」，然後出具聲明書，說明不願意蓋章的理由，並檢附相關事證，供勞保局判斷。勞保局受理後自然會綜合勞雇雙方提供的相關事證，審慎調查，並參考特約醫師的醫理見解，做出客觀的判斷。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.12.23

<勞資新聞解析>未做好安全措施致害女大生燒燙傷 「台灣大食代」判賠154萬

新聞原文：

2021/12/19 自由時報 記者楊國文／台北報導

台北市19歲的陳姓女大生，6年前到位於內湖區的「台灣大食代」吐司工坊餐廳打工，卻在搬運熱油鍋前往廚房倒廢油時，不慎跌倒，遭熱油潑灑造成全身18%的二級燒燙傷，陳女指控公司未提供安全防護措施，有明顯過失，提告求償，高等法院認定台灣大食代未對員工實施安全教育訓練、提供防滑手套等，判共應賠償154萬多元。閱讀全文...

新聞解析：

貴公司對於新僱員工或在職員工變更工作前，是否有實施必要的安全衛生教育訓練（職業安全衛生教育訓練規則第17條）？如果沒有，進而導致員工發生職業災害，員工可以依民法第184條規定，請求公司賠償。

新聞案例中陳姓學生應徵台灣大食代暑期工讀生，從事餐廳內場工作，但是雇主並沒有依照上述規定，施以安全衛生教育訓練，也沒有提供安全護具，加上地板未保持乾燥，陳員因而摔倒並導致油鍋翻覆受傷。公司依法須與現場主管連帶賠償陳員損害。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.12.21

<勞資新聞解析>公投日休假變上班 勞工局：雇主應加發工資

新聞原文：

2021/12/14 蘋果日報 吳慧芬／高雄報導

公民投票日是《勞基法》明定的「指定應放假日」，為了保障12月18日具投票權的勞工可以行使參政權，高雄市勞工局表示，當天原屬工作日的勞工應依法放假，且工資照給，如果必須上班，可依投票日是否為勞工原屬工作日加發工資，若違反雇主最高可被罰100萬元。閱讀全文...

新聞解析：

明天就要公投了，公投日出勤的薪資如何計算？是不是出勤不足8小時也要給8小時工資？雖然依據勞基法第37條的規定，國定假日與選舉公投日（中央主管機關指定放假日）都應放假。但選舉公投日放假的目的在行使選舉公投權，與國定假日放假目的在行使休息權不同。因此勞工於選舉公投日出勤，沒有不足8小時應給與8小時工資的問題。而是按照「實際出勤時數」，加乘發給工資。其次選舉公投日遇例假休息日，也沒有補放假的問題。

其他選舉公投日應注意事項列示如下：

一、當日不能與其他工作調移放假。

二、當日放假起訖時間為當日0時至24時，不能挪移。

三、當日出勤工資計算

（一）、當日是表定休息日：依照實際出勤時數，按休息日出勤計算工資

（二）、當日是表定工作日：依照正常工作時間內實際出勤時數，加倍發給工資。如有延長工作，比照平日加班費計給加班費

四、部分工時時薪制人員當日出勤，依照正常工作時間內實際出勤時數，加倍發給工資。如有延長工作，比照平日加班費計給加班費

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.12.17

<勞資新聞解析>員工下班車禍亡 老闆掰請假 判賠135萬

新聞原文：

2021/12/13 自由時報 記者蔡彰盛／新竹報導

新竹縣傅姓女子從水果店下班回家途中，騎機車發生意外死亡，勞動部認定下班途中死亡屬於職業傷害，然而水果店老闆卻說她當天請假，且到店是處理私事不是上班，拒絕賠償，經傅女雙親提告，新竹地院法官發現當天傅女不僅有打卡，且監視器拍到她在櫃台幫客人結帳，還處理水果才下班，判雇主應賠償傅女雙親一百卅五萬元。閱讀全文...

新聞解析：

員工放假日自己跑到公司上班，途中發生車禍，是否屬於職業災害？依據職業安全衛生法的定義，所謂職業災害是指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。簡單的說，勞工必須基於勞動契約在雇主「指揮監督」下發生事故，且職務和災害之間有「因果關係」，才屬於職業災害。如果員工因為持有公司鑰匙，在公司不知情下，假日自發性跑到公司打卡工作。因為過程中未受公司監督，即使有打卡紀錄，也不是勞基法所稱的工作時間。依據上述說明，途中發生事故不能認定為職業災害。反之，如果公司一開始就知情而未加以反對，則往返居住地與工作地間發生的事故就可能被認定為職業災害。

新聞案例中，員工事故當天明明請病假，卻被老闆叫去工作，有line對話紀錄及監視器紀錄可證。依照上述說明，該事故屬於職業災害，公司應該按勞基法第59條的規定給付職業災害補償。即使水果店僱用勞工人數未滿5人，非強制加保單位，老闆仍有給付補償的義務。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.12.16

(勞資新聞解析)噁！臭臭鍋店長故意煮「蟑螂飯」還拍照 被炒魷魚辯：提醒老闆注意衛生

新聞原文：

2021/12/12 蘋果日報 丁牧群／台北報導

新竹一間三媽臭臭鍋侯姓女店長看見待煮的白米上有蟑螂，拍照後竟讓蟑螂跟米一起煮成熟飯，老闆鄭男發現後，炒她魷魚，侯女打官司要確認僱傭關係存在，辯稱拍照是要提醒老闆注意店內有很多蟑螂，但法官勘驗監視器影片，認定侯女確實故意煮一鍋蟑螂飯，還私吞客人付的餐費，被解僱合理，因此一審判她敗訴。閱讀全文...

新聞解析：

勞基法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約。那麼如果小公司沒有訂定工作規則，該怎麼辦？最高法院86年台上字第353號判決指出，「在僱傭關係中，契約雙方之權利義務，並不全以勞動基準法第70條訂定之工作規則為必要，此觀之勞基法第12條第1項第4款，將違反勞動契約情節重大者及違反工作規則情節重大者併列為得不經預告終止契約之情形甚明。」換句話說，雖然沒有工作規則可以規範，但如果違反勞動契約的精神（即忠誠義務）情節重大，一樣可以予以解僱。

新聞案例中三媽臭臭鍋侯姓店長不只一次欺騙客戶溢收餐費，侵占店裡財物，光是這個行為就已經嚴重影響經營秩序，造成潛在危險。更甚的是還將蟑螂混進白米下鍋煮飯，故意製造食安問題，以達破壞被告店譽之目的。兩項行為都已經嚴重破壞勞雇間之誠實信賴關係，即使沒有訂定工作規則，一樣可依勞基法第12條第1項第4款的規定予以解僱。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.12.14

(勞資新聞解析)台灣IBM又輸了 法院判讓女業務復職並月付10萬薪資

新聞原文：

2021/12/08 自由時報 記者溫于德／台北報導

小蝦米戰勝大鯨魚再添一例！IBM台灣分公司楊姓女業務去年被公司以業務與組織變化為由資遣，她不服提告，台北地院認定IBM未善盡雇主安置義務，判僱傭關係存在，並應按月給付她10萬多元月薪直到復職為止，可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

雇主只要有符合勞基法第11條各款規定的資遣事由，原則上就可以資遣勞工。比較特別的是第4款的業務性質變更，除了業務的性質確實發生變異外，還要履行工作安置的義務。確定無「適當工作」可以安置，最後不得已才可以進行資遣。所謂「適當工作」，依據最高法院107年度台上字第957號民事判決意旨，是指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。依據筆者的輔導經驗，雇主在進行工作安置時，最容易發生的疏失是任由勞工自己尋找內部職缺，而且沒有留下安置的協商紀錄，導致後續爭訟。

新聞案例中台灣IBM將非指定企業客戶硬體產品之銷售，轉由外部經銷商負責，楊員負責的銷售業務已不復存在，符合業務性質變更而有減少勞工必要的定義。不過在進行工作安置時，IBM任由楊員自己在公司內覓職，而且對於薪資條件略低且楊員可以勝任的工作，並未詢問楊員是否願意接受。因此法院認定IBM未履行工作安置義務，判決資遣不合法。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.12.8

(勞資新聞解析)三立內鬼疑案 《新戲說台灣》監製傅沛筠背信罪無罪定讞

 新聞原文：

2021/12/03 自由時報 記者楊國文／台北報導

三立電視台知名節目《新戲說台灣》的監製傅沛筠，被控向廠商收取每集5000元的回扣，6年來共收取595萬元，遭三立電視解僱，台北地檢署依背信罪將她起訴，台北地院認定罪證不足，判決無罪，上訴後，高等法院今維持一審判決見解，今仍判無罪定讞。閱讀全文...

新聞解析：

勞基法第12條第1項所列各項解僱事由各自有其構成要件，在認定上應各自獨立判斷。舉例而言，同項第3款員工犯罪受有期徒刑以上刑之宣告確定，其犯罪行為未必與工作相關，因此可能不符合第4款違反勞動契約或工作規則情節重大。同樣的，員工對同仁有第2款的重大侮辱行為，也未必構成公然侮辱或誹謗罪。

新聞案例中這位前三立節目副總監長期收取廠商金錢，嚴重損害三立電視商譽，並影響公司對事業之經營管理與企業秩序之維護，嚴重違反忠實提供勞務之義務，違反工作規則，情節重大。公司據此將她開除於法有據。但就刑法背信罪而言，必須能夠證明收錢後有違背任務的行為，也就是在節目審查上有放水的行為。偏偏該副總監仍然有盡到節目審查義務，因此不構成背信罪，無法課以刑責。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.12.6

<勞資新聞解析>員工價買車轉賣被調職解雇 奧迪經理不爽告公司贏了

新聞原文：

2021-12-02 聯合報 / 記者林孟潔／台北即時報導

奧迪福斯汽車公司陳姓財務部會計經理每月薪資高達14萬餘元，他以員工價155萬元購入市價341萬元的奧迪A7，被公司認定違規而降職，事後又被調職為總經理室支援專員，他拒絕報到而被公司解雇，不滿提民事訴訟請求確認僱傭關係存在。台北地方法院認為他仍持續到財務部打卡上班，奧迪福斯解雇不合法，判陳勝訴，可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

雇主合法調動員工，如果員工拒絕調動，雇主該如何處理？此時有兩種情形，第一種是員工不向新單位報到，也未繼續留在原單位上班，亦未請假。此時已經構成曠職，繼續曠職滿三日可以依勞基法第12條第1項第6款的規定不經預告終止契約。但如果是第二種情形，員工仍然繼續留在原單位工作，此時依照法院見解，不得視為曠職。

新聞案例中會計經理陳君違反員購規定，購車後1年內不得轉賣，違反者應支付建議建議售價與員購價的價差作為違約金。但陳君卻兩次違反。公司考量其擔任會計經理有操守瑕疵，不適任財會工作，將其調任總經理室專案支援專員，薪資不變。此調動符合勞基法第10條之1調動原則，陳君原則上不得拒絕。問題在於陳君拒絕就任新職，卻繼續到原單位上班。此時依照上述說明，公司不能視為曠職，卻以繼續曠職滿三日解僱，導致解僱無效，必須讓陳君復職並補發工資。本案在調動的部分處置得宜，嗣後卻變成違法解僱，值得人資朋友引以為戒。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.12.3

<勞資新聞解析>核終女秘書打官司要復職失敗 全因她和黃士修講這句話

新聞原文：

2021-11-29 聯合報 / 記者林孟潔／台北即時報導

一名曾在核能流言終結者協會擔任秘書的陳姓女子，指控協會因她揭發志工性騷擾事件而違法解雇，提告請求確認僱傭關係存在，台北地方法院認為她曾和時任協會執行長黃士修說，「我直接提離職」，並在協會詢問時表示同意離職，判陳女敗訴，可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

在接受客戶人資法令諮詢時，偶而會聽到以下說法。「試用期考核不及格，一定要走資遣程序嗎？可不可以請他自己寫離職單？」、「主管已經請員工填寫離職單，這樣可以證明員工是自請離職嗎？」諸如此類的問題都涉及「合意」終止勞動契約的效力。所謂合意終止勞動契約，依據最高法院99年度台上字第60號判決的見解，是指契約雙方當事人，依合意訂立契約，使原有契約之效力向後歸於無效，亦即以第二次之契約終止原有之契約（第一次之契約）。而究竟如何分辨「合意」終止，或是被逼填寫離職單？依據最高法院96年度台上字第890號判決見解，要看契約終止的過程中雙方是否真的有溝通、協調，且達成共識，就終止契約之方式，意思表示趨於一致。

新聞案例中原告陳君先告訴主管「如果士修你覺得你還是不理解我也沒什麼好說的了，我直接提離職」，但嗣後公司告知「同意你辭職」並探詢陳君辭職的真意時，陳君回答「我覺得可以」。綜合前述溝通的過程，依照上述說明，雙方已經達成終止契約的共識。既然如此，陳君事後就不能反悔，請求確認僱傭關係。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.12.1

<勞資新聞解析>桃捷公司違法解雇2名司機員 法院判兩造僱傭關係存在

新聞原文：

2021-11-27 聯合報 / 記者曾健祐／桃園即時報導

桃園捷運公司以曾姓、鍾姓司機員執勤用手機、擅離駕駛台，未關門清車害旅客滯留回送列車等疏失解雇，2人主張公司忽略其他懲戒，直接用最嚴厲解雇處分，桃捷反控他們嚴重影響公共運輸安全；法院審視違規行為認定「尙非重大」，桃捷屬違法解雇，判處兩告僱傭關係存在，可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

雇主對勞工實施懲戒的方式不一而足。有的採申誡記過、有的採扣分，也有採書面警告。懲戒方式的選擇以及懲戒的輕重屬於雇主內部人事管理事項，只有在涉及降低勞動條件及解僱時，法院才會介入審查懲戒的效力。為了避免紛爭，雇主在訂定懲戒規範時，應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、一事不二罰（禁止重複評價）、禁止溯及既往原則，以及懲戒程序公平性，以免造成違法或不當。

新聞案例中桃園捷運懲戒方式採扣分制，依違規情節扣分。累積扣分30分者：得予調整或調降職務、降薪及調整職務、降薪及調降職務，或依相關法規辦理資遣或解僱。同時主管亦得提報進行績效改善輔導計畫。不料曾君與鍾君經主管提報實施績效改善輔導計畫後，桃捷卻未依照主管建議，直接進行解僱。此外考核委員會給予的處分建議為「調整職務、資遣或解僱」，桃捷也直接選擇最重的解僱處分。此解僱行為違反上述所稱「懲戒程序公平性」及「解僱最後手段性原則」，導致解僱無效。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.11.29

<勞資新聞解析>文大推廣部總監投反對票遭免職 法院判可領回月薪22萬

新聞原文：

2021-11-24 聯合報 / 記者蕭雅娟／台北即時報導

中國文化大學懷疑華岡興業基金會，涉嫌掏空校產，此案去年經台北地檢署不起訴處分。任職文大推廣教育部總監的王怡芳，同時任職華岡興業基金會董事，因在追回款項議案中，投下反對票，遭文大解除總監職務，月薪22萬餘元沒了，她提出訴訟請求確認關係存在。士林地方法院認定，兩造僱傭關係存在，王怡芳可領回2019年3月至至復職，每月薪資22萬8805元。閱讀全文...

新聞解析：

所謂「委任」，依民法第528條的定義，是指當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。與勞動契約不同之處是委任重在事務的處理，擁有獨立的決策權或裁量權，與雇主不具人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性。勞動契約下的勞工與雇主具備上述從屬性，即使擁有一定決策裁量權，仍須層層上報取得核准，並且納入獎懲制度等。

新聞案例中王員因為在華岡基金會的投票行為，被文化大學依違反獎懲規定免職，可以認定與文化大學具有人格上從屬性。王員不論業績多寡都領取固定薪資，並非為自己的業務勞動，與文化大學具有經濟上從屬性。其次，就課程、採購合約或人事招募事宜，王員簽核後仍須逐步上呈執行長、教育長及校本部相關主管核可後，始得施行。可見王員與文化大學具有組織從屬性。因此法官認定雙方屬於勞動契約關係。

最後，雇主依勞基法第12條第1項第4項違反勞動契約或工作規則情節重大解僱勞工，必須有具體違規事實且情節達到重大程度。王員經文化大學推薦擔任華岡基金會董事，並非指派，且王員與文化大學職務內容並不包含擔任華岡基金會董事。因此文化大學以職務無關的理由解僱王員，屬於違法解僱。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.11.25

<勞資新聞解析>彰化女員工因請育嬰假沒被調薪 公司違反性平法罰30萬

新聞原文：

2021-11-13  聯合報 / 記者林敬家／彰化即時報導

彰化一名女員工因育嬰留停期間未被調薪，公司雖告知往後表現好再調薪，但年度結束仍沒調，她認為權益受損向彰化縣府申訴，雙方僵持不下，彰化縣性別工作平等會決議，該公司違法性別工作平等法，處30萬元罰鍰，並要為該員工依照公司制度合理調薪，若該公司未提出訴願，也將公開業者資訊。閱讀全文...

新聞解析：

性別工作平等法第21條規定，受僱者為前項（含育嬰留職停薪）之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。雇主調薪制度本屬內部人事管理事項，調薪的標準以及調薪的對象雇主應擁有裁量權限。不過針對育嬰留職停薪等假別，依上述規定不得因為勞工該期間缺勤而有不利對待。換句話說如果調薪名單刻意只排除育嬰留職停薪勞工，就會因為違反上述規定而受罰，勞工也可以依勞基法第14條第1項第6款終止契約，請求資遣費。

新聞案例中雇主以勞工尚在留職停薪期間，未在職為由不給予調薪，無法舉證未予調薪是依照公司制度辦理，因此被彰化縣政府裁處罰鍰。建議人資朋友檢視員工申請性別工作平等法各項假別期間之調薪、薪資、福利與獎金等辦法，是否均已建立制度，並依制度辦理，以免觸法。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.11.15

解析勞基法第10條之1調動原則之考量勞工及其家庭之生活利益

勞基法於104年12月16日增訂第10條之1調動原則，其中第5款規定雇主調動勞工工作，應考量勞工及其家庭之生活利益。何謂勞工及其家庭之生活利益？依據該款的立法說明：「勞工因事業單位調動所受可能之不利益已列入於第1至第4款，但亦可能產生育兒及照顧家人等家庭生活之不利益，尤其是每天12歲以下之幼童上下課與保姆家接送及65歲以上老人之照護，…爰增訂第5款。」由此可見，雇主調動勞工工作，如果影響到勞工家庭生活育兒及照顧家人，就必須徵得勞工同意，否則調動即屬違法而無效。

常見的勞工及其家庭之生活利益，除了接送小孩及照顧家人外，尚包括個人進修及疾病醫療等。例如勞工居住桃園市，須每週定期三日至醫院就醫洗腎。公司欲將他調動至新竹竹北，不但通勤時間及交通費用增加，也造成身體負擔及就醫不便等不利益（資料來源：桃園地方法院107年度勞訴字第91號判決），導致違法調動。另一個不同案例是排班制餐廳因為勞工個人進修造成店內排班困難，公司為兼顧該店排班運作又不影響該勞工進修之生活利益，將他調動至其他餐廳。此調動符合經營上之必須性，也未造成勞工生活不利益，調動合法（資料來源：臺北地方法院106年度北勞簡字第118號判決）。

事實上多數調動很難不影響勞工及其家庭之生活利益。如果勞工動輒主張家庭之生活利益受影響而拒絕調動，恐怕不利於雇主人力資源運用，影響企業經營。就此最高法院110年度台上字第43號判決指出，勞工調職難免造成家庭生活不便，倘若該不利益依一般通念未超過勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用。換句話說只要造成的生活不利益未超過勞工可忍受之程度，該調動即屬合法。例如某公司考量雲林店業績長期不振，將該店員工自調動至嘉義店。該員工主張調動後須輪早晚班，影響她接送子女。但法院審理時發現該員工輪晚班時無法接送子女，但其配偶可以配合接送，其生活不利益應該在可忍受範圍，乃判決調動合法（資料來源：高等法院臺南分院110年度勞上更一字第2號判決）。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.11.12

<勞資新聞解析>疫情期間要求勞工「先借休再還班」 最重可罰百萬

新聞原文：

2021/10/29 中央社記者吳欣紜台北29日

COVID-19疫情趨緩，勞動部陸續接到餐飲業、醫院勞工投訴雇主要求「先借休、再還班」，官員今天說，此舉違法，勞動力不具儲存特性，雇主不可要求勞工日後補足工時。閱讀全文...

新聞解析：

疫情期間雖然只有八大行業等少數行業被政府要求停業，但受到消費急速緊縮的影響，有不少行業實際上處於近乎停工或減少工時的狀態。此時因為工時減少的原因可歸責於雇主，依據勞委會83台勞動二字第35290號函的說明，停工或工時減少期間工資應該照給。有些雇主為了規避放無薪假期間還要發給基本工資，乾脆與勞工協商工時減少期間不扣薪，但勞工日後須加班來還。這種作法俗稱「負時數」，過去常發生在醫療行業，疫情期間有不少企業也採用。勞基法關於工時的規定，以一例一休為原則，變形工時為例外，但沒有所謂的「負時數」。因此採取負時數的企業小心觸法。

<勞委會83台勞動二字第35290號函>

一、按事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：

(一)、停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。

(二)、停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。

(三)、停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。

二準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.11.4

<勞資新聞分享>111年起勞工值日、夜班計入工時 超時要發加班費

新聞原文：

2021/11/02 自由時報 記者李靚慧／台北報導

勞動部今日指出，目前雇主在工作時間外要求勞工值班，即使超時也不用付加班費的作法必須改變。由於現行「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」，自2022年1月1日起停止適用，自明年起，勞工值日、夜班一律認定為工作時間，超過正常工時就應給付加班費，雇主違反規定，可開罰新台幣2萬至100萬元。閱讀全文...

新聞解析：

早年因為公營事業、醫院、工廠、水電事業單位或某些服務業為了確保服務不中斷或工安等考量，有所謂正常工作時間外值日（夜）等需求。又因為值日（夜）的工作內容不同於正常工作，且密度較低，因此內政部於民國74年發布「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」，認定值日（夜）不屬於工作時間，且可以另行約定值日（夜）津貼。

不過隨著保全業興起，許多企業將值日（夜）工作外包，還有85年第84條之1立法，加上許多雇主誤用造成勞資糾紛，勞動部於108年函令內政部「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」自111年起停止適用。明年起非上班時間輪值，不論從事何種工作，一律列入工作時間。雇主宜注意，以免違法。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.11.3

<勞資新聞分享>資遣員工費要在契約終止後30日內給 違反最高罰150萬元

新聞原文：

2021-10-19 經濟日報 / 記者楊文琪

北市勞動局長陳信瑜指出，《勞工退休金條例》於2019年修訂時，特別新增第45條之1及第53條之1加重雇主未依規定標準或期限（契約終止後30日內）給予資遣費、退休金的處罰責任，對違反的雇主裁處30萬元以上、150萬元以下罰鍰，並應依法公布事業單位或事業主名稱、負責人姓名。閱讀全文...

新聞解析：

勞基法第17條第1項及第2項分別規定資遣費的計算方式及發放期限。資遣費給付不足額或逾期給付的罰鍰為30~150萬元。為了避免受罰，以下幾點提醒人資朋友注意。

一、工作年資：

（一）勞動契約因故停止履行，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，前後工作年資應合併計算（同法第10條）。

（二）受同一雇主調動的年資應應予併計（同法第57條）。

二、平均工資：

記得將工資性質的所有給付列入平均工資計算。

三、給付期限：

契約終止後30日內發給。此乃強制規定，不得約定於工資給付日發放。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.10.20

<勞資新聞解析>員工懷孕工傷竟被資遣 公司挨罰30萬

新聞原文：

2021/10/09 自由時報 記者吳政峰／台北報導

新竹一間科技公司女性員工2020年間因公受傷，送醫治療時意外發現懷孕，未料公司得知喜訊後，竟未替她開心，反把她調離原工作岡位，並在人力銀行上招募新人，2個月後即把她資遣。員工不服，提起申訴，新竹縣政府認定公司違反「性別工作平等法」，裁罰30萬元並公布負責人全名。公司興訟抗罰，日前被台北高等行政法院駁回。閱讀全文...

新聞解析：

事業單位發生性別歧視爭議時，應該由勞工或雇主負舉證責任？依據性別工作平等法第三十一條規定，勞工只須要提出大致的證據即可，真正的舉證責任在於雇主。雇主必須提出足以使人確信沒有差別待遇的證據，才能免於受罰。

新聞案例中擔任視覺整合部行政專員的申訴人在安胎假期間，公司就以不適合搬重物為理由，未經協商將她調任行政助理。沒多久再以業務緊縮為由，資遣申訴人。矛盾的是資遣申訴人的同時，竟然在人力銀行招募相同職務人才。公司對於知悉申訴人懷孕後短短兩個月內實施調動及資遣，無法舉證說明其正當性，因此法院判決新竹縣政府裁罰有理。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.10.13

<勞資新聞解析>15歲少女打工竟被拉去抓鳥 知名量販店被罰10萬元

新聞原文：

2021/10/09 自由時報 記者吳政峰／台北報導

一名15歲少女為了貼補家用，2019年間到桃園一間知名連鎖量販店打工，未料該店男店長竟趁四下無人時刻，拉著少女的手碰觸自己下體。少女驚嚇過度崩潰。其父得知後，怒罵「我女兒是去上班的，不是去給你性騷擾」，但該店得知後並未採取任何措施，因而被桃園市政府認為違反「性別平等工做法」，裁罰10萬元，並公布該店與負責人姓名。該店興訟抗罰，日前被台北高等行政法院駁回。閱讀全文...

新聞解析：

雇主在知道工作場所發生疑似性騷擾事件時，不論主觀上認為是不是性騷擾，都應該立即採取有效的糾正及補救措施。性別工作平等法第十三條第二項規定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」此項規定的目的並不是要求雇主查明性騷擾事件的真偽，而是設身處地主動關懷，並採取具體有效之措施，積極保護勞工並提供友善安全之職場環境。

新聞案例中店家在108年11月26日經申訴人的父親告知，已經知道108年11月19日發生性騷擾事件。依照上述說明，應該立刻設身處地主動關懷，採取措施，以免被性騷擾者繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境。不料店家卻自行認定雙方屬於情感關係，不屬於性騷擾行為，決定不予處理。因此店家確實違反性平法第13條第2項規定，而該當於同法第38條之1第2項及第3項之處罰要件。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.10.12

110年國慶日連續假期出勤與工資計算

110年度10月10日國慶日正好逢政府機關行事曆的例假，形成3天連續假期。謹將這3天出勤的性質與工資發放說明如下。

一、比照政府機關行事曆出勤之全時員工

國慶日逢例假，依據勞基法施行細則第23條之1的規定，應擇其他工作日補假。比照政府機關行事曆出勤者10月10日是例假，安排於10月11日補假。公司使員工於10月9日（休息日）出勤，應依照實際出勤時數支付休息日加班費。10月10日是例假，依勞基法第40條規定非有天災、事變或突發事件，不得使員工出勤。10月11日是補假日，當日出勤應依勞基法第39條規定，除原本約定照給之工資之外，再加發1日工資。請參考附圖。

附圖：

二、排班制之全時員工

（一）、未調移國定假日

排班制員工由於例假休息日不一定是星期六日，因此只要是使員工於10月10日(日)出勤，都應加給1日工資。

（二）、有調移國定假日

原10月10日(日)國慶日已與其他工作日對調，當日出勤無須加倍給薪。但調移放假日應放假，工資照給。

三、部分工時（時薪人員）

（一）、公司比照政府機關行事曆出勤

公司使員工於10月11日(六)，應依排班時數加倍給薪。

（二）、排班制

1、未調移國定假日

國慶日10月10日(日)應放假1天，工資照給。如果出勤，應依排班時數加倍給薪。

2、有調移國定假日

原10月10日(日)國慶日已與其他工作日對調，當日出勤無須加倍給薪。但調移放假日應放假，工資照給。

 旺達顧問執行顧問 林俊龍 2021年10月5日

<勞資新聞解析>PCB大廠女員工控領班「肘觸胸摸手腳狂性騷」抱怨申訴反被開除

新聞原文：

2021年09月29日 Ettoday 記者黃孟珍／新竹報導

新竹某知名PCB大廠，驚傳女員工遭性騷擾事件；這名女員工控訴工廠領班長期以言語、肢體動作性騷擾，害她不僅需到精神科就診，向公司申訴也被冷處理，公司最後還以「嚴重違反工作規則」將她開除。縣府勞工處表示，已交由就業歧視評議委員會調查評議，後續將再做處置。閱讀全文...

新聞解析：

雇主在知悉性騷擾事件時，應該採取立即有效的糾正及補救措施，這是性別工作平等法第十三條第二項的規定。不論性騷擾是否屬實，只要知道發生性騷擾事件，除了尊重申訴人的感受，採取措施避免申訴人繼續受到騷擾外，同時應主動介入調查，確認事件始末，採取適當解決之措施，糾正被申訴人之性騷擾行為，包括調動、懲處，甚至解僱等措施。如果雇主怠於採取上述立即有效的糾正及補救措施，導致申訴人發生損害，依據同法第二十八條的規定，應負損害賠償責任。不但如此，如果雇主因為勞工申訴而給予解僱及調職等不利處分，除了行政罰外，其不利處分也不具效力。

新聞案例中這家公司收到員工申訴後，如果確實冷處理，導致員工一時氣憤用情緒性字眼向其他同事抱怨，然後再依此解僱該員工。此時依上述說明，公司有可能涉及行政處罰以及後續民事賠償。建議人資朋友千萬不要輕忽性騷擾申訴，只要知悉性騷擾事件，不論直接從被害人得知或間接得知，都應該立即依上述說明處理。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.9.30

<勞資新聞解析>國防重地安管師 酒醉曠職 被解僱還有理

新聞原文：

2021/09/16 自由時報 記者李立法／屏東報導

國防重地屏東九鵬基地安全維護管理師盧金榮，酒醉曠職竟託同事代刷卡到勤，還私自駕駛巡邏車外出發生車禍，離譜行徑被國家中山科學研究院記2大過解聘，盧男提告控訴中科院非法解僱，還爆料指基地內公器私用是「潛規則」，不該只懲處他。屏東地院認為盧男行為陷營區安全於危險中，其他員工也證稱只有執勤才能駕公務車，非盧所稱的「潛規則」，中科院解僱有理，判盧男敗訴。閱讀全文...

新聞解析：

雇主依據勞基法第十二條第一項第四款勞工違反勞動契約或工作規則情節重大，不經預告終止勞動契約，是否需勞工違規行為造成雇主重大損失為必要？依照最高法院105年度台上字第1894號判決的見解：「倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞動基準法規定之「情節重大」之要件。」也就是說只要勞工違規行為嚴重影響管理秩序，足以對雇主所營事業造成相當之危險即屬情節重大，不以造成重大損失為必要。

新聞案例中盧員被中科院免職的事由包括一、委託他人代打卡（記大過一次），及二、未經主管同意，擅自駕駛公務車外出（記大過一次）。兩次違規行為態樣不同。其中委託刷卡是第一次查獲，記大過應該足以達到懲戒效果。但休假期間未經主管同意擅自駕駛公務車外出一節，盧員在主管發現後於14:50來電要求立即返回，竟然置若罔聞，未立即返回，繼續與同事聚餐至21:40才返回院區。事後接受調查還辯解公器私用是基地的潛規則，毫無悔過之意。此行為已經嚴重影響中科院內部秩序紀律的維護，足以對中科院及所營事業造成相當之危險，單純記過難以期待其不再發生，符合情節重大。因此中科院除了記大過外，依勞基法第十二條第一項第四款之規定予以免職，於法有據。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.9.27

<勞資新聞解析>遠端打卡造假狂蹺班 群創副理被炒20年心血歸零

新聞原文：

2021.09.13 鏡週刊 文｜楊沛翌

一名杜姓男子在群創光電擔任路竹廠技術副理，明明沒進公司或去其他廠區出差，卻利用遠端連線程式進入公司內網「打卡」，2019年5月至隔年4月共被抓包有36次未出勤或早退，因曠職天數過多而被解雇，但杜男認為解雇不合規定，向法院提確認僱傭關係之訴，並追討薪資。橋頭地院認定他違規明確判他敗訴，而杜不服上訴二審，高雄高分院查出杜男曾在公司內部調查時，自承網頁打卡是為了接送小孩，且曠職、早退都選在週一、五，可見是為延長個人休假，因此駁回上訴。閱讀全文...

新聞解析：

勞基法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，依據最高法院97年度台上字第2624號民事裁判要旨，是指勞工違反勞動契約或工作規則的具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係而言。筆者常看到客戶的工作規則將「代人出勤刷卡或委託別人代刷卡，情節重大者」列為解僱條款，這是因為代人刷卡或委託別人代刷卡，屬於詐欺行為，嚴重違反勞動契約的忠誠義務，因此可以列為解僱事由。

新聞案例中這位員工身為主管，明明沒有進公司，卻欺騙公司稱在南科廠上課，無法在路竹廠打卡，只好遠端打卡。但實際上他根本不在南科廠上課，而是使用自行安裝的軟體進行遠端偽打卡，而且平均每週一次，故意造成連續放假。依據上述說明，已經嚴重違反忠誠義務，公司解僱他於法有據。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.9.16

<勞資新聞分享>「沒完成工作交接」公司不發薪？勞工局：最高可罰百萬

新聞原文：

2021-09-09 好房網 記者王銘紳／綜合報導

北市勞動局審查公司工作規則時發現，有些公司會在工作規則中訂定離職規定，如「本公司員工離職須依規定完成一切交接手續，若有未完成者則抵扣部分工資」、「員工離職手續未完成前，暫不發薪」，或要求離職員工須親自到公司領取現金等規定。北市勞動局長陳信瑜表示，依《勞動基準法》第22條及第23條規定，勞工工資應按時並全額直接給付，若雇主扣押員工薪水或逕自變更工資給付方式，恐違反法令規定，依據同法第79條可裁處2至100萬元罰鍰。閱讀全文...

新聞解析：

常見到公司規定員工離職未完成交接前暫不發薪或離職當月工資須回公司領現，要小心這些規定可能違反勞基法第23條工資應定期給付的規定。

其中離職未完成交接前暫不發薪是將離職交接作為工資給付的對價，但提供勞務才是工資給付的對價，離職交接只是員工的附隨義務，公司不能將附隨義務作為工資給付的對價。因此一旦員工申訴，公司將可能因違反勞基法第23條的規定受罰。

另外是擔心員工不辦妥交接就離職，而規定離職當月工資須回公司領現金或支票。但這種規定一旦員工發薪當日未回公司領取，公司也有可能違反勞基法第23條的規定受罰。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.9.14

110年中秋節彈性調整放假注意事項

比照公務人員行事曆出勤的企業，今年中秋節經過彈性調整放假（9/11補班、9/20彈性放假），又有一個4天（9/18~9/21）連續假期可以放。這次彈性調整的方式如下圖，同時說明相關注意事項如下。

一、彈性調整放假的法源：

勞動部為了讓不能適用四週及八週變形工時的企業可以比照公務人員行事曆出勤，合法排除每週一例一休，特別在105年發布函釋（附註一），指定這些事業單位為適用勞動基準法第30條第3項八週變形工時之行業。

二、比照公務人員行事曆出勤的法定程序：
欲比照公務人員行事曆實施彈性調整放假的事業單位，必須召開勞資會議同意實施八週變形工時且依照公務人員行事曆出勤，才能合法比照公務人員行事曆出勤。未踐行前述程序的企業遇到勞動檢查將有受罰之虞。

三、彈性放假適用對象：
只有比照公務人員行事曆出勤的部門（含部分工時勞工）才適用，實施排班制（非週休六日）的部門並不適用。因此勞資會議須指明實施八週變形工時比照公務人員行事曆出勤的部門。

四、9/12至9/19到職者，一樣享有9/20彈性休假
公司依上述函釋及勞動基準法第30條第3項規定召開勞資會議同意比照公務人員行事曆出勤，勞資雙方都應受其拘束。9/12至9/19到職者雖然沒有參與9/11補班，9/20仍享有彈性休假權利。

五、預告於9/11~9/19期間離職者，9/11仍有出勤義務，不必發給加班費
理由同四。

六、9/18(六)、9/20(一)出勤工資應依照休息日出勤加給。依照勞動基準法第24條第2項休息日規定加班2小時以內者，加給1又1/3倍工資，第3小時起加給1又2/3倍工資。

七、9/21(二)中秋節出勤前8小時應加發1日工作，加班2小時以內者，加給1又1/3倍工資，第3小時起加給1又2/3倍工資。

八、9/19日(日)為例假，非有天災、事變或突發事件，不得使勞工於例假出勤工作。

附註一
<勞動部勞動條3字第1050130120號函>
公告指定依政府行政機關辦公日曆表出勤行業，為勞動基準法第 30 條第3項規定之行業，並自即日生效。

旺達顧問股份有限公司 執行顧問 林俊龍 2021月9月8日

<勞資新聞解析>未接種沒快篩無法上班，雇主竟可不給薪？「勞動部說明」網炸鍋

新聞原文：

2021-08-19 風傳媒 陳煜

中央流行疫情指揮中心近日要求，幼兒園、補習班等從業人員，應在接種疫苗14天、或提供篩檢陰性證明才能上班，若未能接種或如期篩檢導致無法工作，雇主是否也該給薪？對此，勞動部說明，部分行業從業人員若因不符指揮中心規定而不能工作，「不可歸責於雇主」不強迫給薪，掀起網友兩極熱議。閱讀全文...

新聞解析：

有公司詢問招募新人時，如果以接種疫苗或PCR檢測陰性證明作為錄取條件，是否有違反個人資料保護法或就業歧視的疑慮。基本上沒有違法問題，理由如下。

一、個人資料保護法

個人資料保護法第六條固然規定不得蒐集健康檢查等特種個人資料，但該條第一項第六款亦規定經當事人書面同意者，不在此限。因此事業單位以接種疫苗或PCR檢測陰性證明作為締結勞動契約的條件，如果經應徵者同意，就符合上述規定，不會構成違法蒐集特種個人資料。

二、就業歧視

本案錄取條件是接種疫苗或PCR檢測陰性證明，與應徵者是否罹患傳染病無關，因此沒有違反傳染病防治法的疑慮。此外本案差別待遇與就業服務法第五條種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分無關，也沒有違反應徵者的意願要求提供非屬就業所需之隱私資料，應不構成就業歧視。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.8.27

<勞資新聞解析>百貨女廁內閒晃嚇壞女客 男保全遭開除提告求償遭打臉

新聞原文：

2021/08/24 中時 林偉信

前年姜姓男保全員自稱尿急，跑到女性洗手間如廁與逗留，前往購物之女性客戶如廁時發現，當場受驚嚇而奔逃，姜男離職後主張公司違法解僱，提告求償1000萬元並要求復職，台灣高等法院維持一審判決，認定姜男自請離職，判他敗訴、駁回請求。可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

勞工提出自請離職何時生效？依據民法第94條及第95條的規定，口頭提出者，以雇主了解時發生效力，書面提出者，以離職通知到達雇主發生效力。由於勞動契約終止權屬於「形成權」的一種，勞工行使時就發生效力，不必得到雇主的同意，因此有些雇主以為勞工必須填寫離職單、獲得核准並完成離職交接才發生辭職效力，純粹是誤會。即使勞工今天（8月25日）告知雇主做到8月31日，辭職的效力在今天就已經發生效力，不得反悔。至於8月31日（離職日）則是契約發生終止效力的始期，並非辭職意思表示的生效日。

新聞案例中姜姓保全員在108年12月27日被發現進入女廁時，先向主管辯稱內急忍不住只好進入女廁，在主管尚未要求離職前，就主動向主管表示「不回來了，不做了，你找我我也不會回來了。我就做到27號！」、「我不做了！」，第二天也未出勤。依照上述說明，姜員辭職立即發生效力，離職日也是同一天。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.8.25

<勞資新聞解析>派赴日受訓回台不久就離職 大車廠員工判賠公司156萬

新聞原文：

2021-08-18 聯合報 / 記者曾健祐／桃園即時報導

李姓男子在國內某汽車大廠上班，接受公司派遣赴日本學專業技術，協定回國應至少在職72個月，但李學成返台僅工作1年10個月就以個人因素離職，公司求償補助研修費156萬多元，李辯稱當初非自願，認為僅是職務調動，但法院認為公司有理由，判李應賠156萬9113元，可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

勞基法第15條之1最低服務年限規定於104年12月14日開始施行，那麼早於施行日期約定的最低服務年限契約是否有效？事實上在該條文施行前，最高法院96年度台上字第1396號判決就指出只要最低服務年限契約的內容符合「必要性」與「合理性」就有效。「必要性」是指雇主有簽訂契約保障其預期利益的必要性，例如支付龐大訓練費用或簽約金。「合理性」則是指約定服務年限須合理。

新聞案例中該汽車大廠將李員派赴日本培訓2年，支付勞務費、簽證申請費、搬家費、交通費、來回機票及勞務費等，確實有約定最低服務年限的必要性。否則李員任意離職，公司須重新花2年培訓其他員工，將造成人力無法銜接。而約定學成後6年內不得離職，也尚稱合理。因此李員提前離職，應按比例賠償訓練費用。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.8.24

<勞資新聞解析>勞動部：孕婦免輪夜班不受影響

新聞原文：

2021/08/21 自由時報 記者李雅雯、吳政峰／台北報導

大法官八○七號解釋宣告勞基法第四十九條第一項即日起失效，雖然取消了女性夜間工作的限制，但也收起保護傘，使得婦女在符合勞動契約與法規下，不得無故拒絕夜間工作。此外，懷孕與餵乳的婦女，原本被禁止夜間工作，本次受到連帶影響，未來將面臨夜間工作的可能；不過，勞動部指出，妊娠或哺乳期間女工，原則上仍禁止夜間工作。閱讀全文...

新聞解析：

勞基法第49條規定雇主使女性勞工於22:00~6:00工作須經工會或勞資會議同意。這個規定對於沒有成立工會的企業而言，只要開個勞資會議就可以解決。但是對於有成立工會的雇主，如果雇主與工會關係緊張，工會不肯同意，那麼雇主就會一再被主管機關開罰。難怪工會認為大法官第807號解釋宣告第49條第1項違憲後，將會限縮工會與雇主談判的籌碼。

大法官認為勞基法第49條第1項立法「目的」是為了保障婦女夜間工作的人身安全，要達到此目的，按理說要求雇主提供交通工具或宿舍即可達成，但條文卻是直接禁止女性夜間工作，反而限制了女性的就業機會。雖然該項但書規定經過工會或勞資會議同意，即可實施女性夜間工作。但是將工會同意權取代個別女性勞工同意權，亦欠缺正當性。因此宣告第49條第1項規定違反憲法第7條保障性別平等之意旨，自解釋公布之日110 年 08 月 20 日起失其效力。要注意的是懷孕中或哺乳期女性勞工仍限制不能夜間工作。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.8.23

<勞資新聞分享>保障勞工權益、避免勞資爭議 雇主應於勞工到職日保勞保

新聞原文：

2021/08/16 中時 盧金足

台中市政府勞工局近日接獲雇主反映，勞工於到職時因主張欠款或已自行在外加入職業工會自願不投保，雇主配合勞工請求，未依法辦理投保而事後遭受檢舉，並經勞保局核處罰鍰。勞工局呼籲，不論雇主是否為強制納保單位，於勞工到職當日即應為勞工辦理勞工保險，當勞工發生職災時，除有保險給付保障，雇主也可有效分攤職災補償責任，避免後續勞資爭議及違規。閱讀全文...

新聞解析：

有些雇主為了節省勞保保費，想辦法降低投保金額或甚至遲延加保，延幾天等到員工穩定了才加保。要知道勞保很重要的目的之一，是幫雇主分散職業災害補償風險。千萬不要為了省小錢而付出代價。以下是到職當日未加保或以多報少的風險，提醒大家注意。

一、未於到職當日加保，保險效力自投保的次日零時起算（勞工保險條例施行細則第14條）。舉例而言，勞工2月1日報到，2月2日發生職災，2月2日才加保，保險效力自2月3日零時起算，已經無法申請職災給付。

二、勞保投保薪資以多報少可以處短報期間差額保費的4倍罰鍰，還要賠償勞工所受損失（勞工保險條例第72條第3項）。

三、勞工可以請求補提繳勞工退休金(勞工退休金條例第31條第2項)。

四、勞工可以依勞基法第14條第1項第6款雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，終止勞動契約，請求雇主支付資遣費。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.8.17

<性平法案例分享>離職員工來信申訴性騷擾，公司須要理會嗎？

案例事實：

某員工（申訴人）離職數日後以信件向原公司提出申訴，信件內容：「前日於○○網在職期間，對於跟行銷部同仁有部分與工作無關的訊息、行為感到不適，依照性別工作平等法與雇主提出」。公司收到信件後認為該員工已經離職，而且申訴內容語意不明，也就沒有處理。沒想到該員工沒收到公司回覆，便向台北市勞動局提出性別工作平等法申訴書。經台北市性平會會議評議審定被申訴人違反性別工作平等法第13條第 2項規定成立，並由台北市政府處10萬元罰鍰。公司不服提起訴願，主張該員工任職時從未申訴性騷擾，離職後發給公司的email語意不明，公司根本不知道發生性騷擾。

台北市政府駁回訴願之理由：

查申訴人所送電子郵件內容……申訴人離職後反應其工作期間因同事以工作無關之訊息、行為感到不適，並已載明依性別工作平等法向雇主反映等文字，被申訴人難謂毫不知情，卻未以審慎態度處理主動關懷詢問申訴人感受，亦未立即啟動調查了解事件始末；再者，被申訴人赴本局進行訪談前，申訴人將近3個月期間均無採取任何補救措施等具體作為，難認其已採取立即有效之處理。...訴願主張，不足採據。

結論：

即使提出性騷擾申訴的員工已經離職，公司仍應依據性別工作平等法第13條第2項的規定，採取立即有效之糾正及補救措施。無論性騷擾是否成立，公司都應展開調查，並針對調查結果作成相應的處置。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.8.6

<勞資新聞解析>培訓機師用吸管沾雞尾酒遭華航退訓、索賠 華航輸了

新聞原文：

2021-07-28 聯合報 / 記者王宏舜／台北即時報導

中華航空謝姓培訓機師慶祝學長完訓，和其他學員一同餞別，他用吸管沾取同學們的雞尾酒，華航認為他違反受訓約定、紀律公約和禁酒令，終止職前訓練協議書並退訓。華航提告要求謝返還訓練相關費用與200萬元違約金共370萬元，一審敗訴；二審雖改判謝賠償190萬元，但最高法院廢棄發回。高院更一審今駁回華航上訴，謝不用賠。閱讀全文...

新聞解析：

這個案例討論的是勞工參加雇主職前訓練，中途被退訓所衍生的賠償問題。華航與謝員簽訂職前訓練協議書，約定當謝員有任何故意或可歸責之事由造成停訓或考核不合格之行為，應賠償華航支出之訓練費用、損失及違約金。由於職前訓練期間謝員尚未正式受僱於華航，不適用勞基法規定，因此本案只能討論華航中途將謝員退訓，是否確實存在可歸責於謝員之事由。而且依據高等法院的見解，此可歸責於謝員的事由必須符合懲戒相當性、比例、必要及誠信原則。

新聞案例中華航先針對謝員喝一罐啤酒將他停訓，之後又因為他受邀慶祝學長完訓時用吸管沾一下教練推薦的雞尾酒而將他退訓。高等法院審理認為喝一罐啤酒並沒有達到受訓須知規定的「酗酒」程度，華航據此將謝員停訓已欠妥適。之後華航雖然將受訓須知的「禁止酗酒」改為「禁止喝酒」，但是後來謝員參加聚會時用吸管沾一下雞尾酒，華航就認定違反「禁止喝酒」規定而將他退訓。法院認為華航此舉違反懲戒相當性，也就是違反比例原則，判決謝員不必賠償訓練費用、損失及違約金。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.7.30

<勞資新聞解析>陽交大助理遭職場性騷竟被迫離職 法官判校方與生醫董座連帶賠償

新聞原文：

2021/07/28 自由時報 記者蔡彰盛／新竹報導

國立陽明交通大學某中心計畫助理小美（化名），指控中心進駐廠商、生醫科技負責人黃男在辦公室問她的性經驗與包含「外國人不是都很粗大？」、「你有沒有試過，覺得怎麼樣？」事後校方不僅放任黃男進出辦公室，最終更迫使小美離職，新竹地院除判黃男與校方需連帶賠償精神慰撫金10萬元外，更因校方未盡雇主保護義務，另再判賠小美10萬元。閱讀全文...

新聞解析：

員工執行職務時遭受性騷擾，不論加害人是內部員工或外部人士，依據性別工作平等法第27條的規定，公司應與加害人負連帶損害賠償責任。但如果公司可以舉證已經訂定各種防治性騷擾措施及教育訓練，盡力防止性騷擾發生，可以免除上述連帶損害賠償責任。所謂防治性騷擾措施及教育訓練的公告與實施涵蓋對象必須包括內部員工及員工可能接觸的外部人士。以學校而言，進駐校園的廠商及洽公等對象也應該含蓋在內。新聞案例中陽明交大雖然有訂定防治性騷擾措施及教育訓練，但並未將進駐校園的廠商涵蓋在內。因此必須依上述規定與加害人負連帶損害賠償責任。

其次，陽明交大知道小美遭受性騷擾後，應該依據性別工作平等法第13條第2項的規定，採取立即有效之糾正及補救措施，其中最基本的就是有效將雙方工作場所加以隔離，防止小美持續處於具敵意性、脅迫性及冒犯性之工作環境。但陽明交大並未徹底隔離雙方，導致小美持續承受壓力，因此必須依照同法第28條之規定，負賠償責任。

資料來源：新竹地方法院110年度勞訴字第5號判決

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.7.28

<看新聞學勞基法>試用期自我感覺良好、難溝通 留美碩士告第一銀行資遣連敗

新聞原文：

2021-07-26 聯合報 / 記者王宏舜／台北即時報導

滕姓男子應徵第一銀行數位銀行處大數據分析暨建模中級專員，約定月薪6萬5千餘元，但半年試用期屆滿後遭資遣。滕自認無「不能勝任」情事，提確認僱傭關係存在訴訟，但台北地方法院認為試用契約已合法終止，判敗訴。滕上訴，台灣高等法院認定一銀終止僱傭契約合法而駁回。閱讀全文...

新聞解析：

本案重點在於企業可否與新進員工約定試用期？滕員試用期間有沒有不能勝任工作？首先，高等法院肯定試用期約定有效：「試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式僱用，應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間內因仍屬正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由。」換言之，試用期間公司只要經過客觀考核，認定員工無法勝任工作，就可以依勞基法第十一條第五款不能勝任工作的規定，終止勞動契約。

雖然司法上對於試用期間終止契約的審查標準較為寬鬆，但不代表公司可以只憑主觀標準，隨意認定員工不適任。訂定明確的考核標準讓新進員工遵循，才能避免濫用權利、違法解僱。本案第一銀行有明確的試用期約定，以及試用期考核標準，因此據以資遣滕員於法有據。

資料來源：高等法院109年度重勞上字第10號民事判決

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.7.27

<看新聞學勞基法>被抓包計算員工延長工時的工資違法被罰 長榮航興訟判敗訴

新聞原文：

2021/07/23 自由時報 記者楊國文／台北報導

縣市政府為勞工權益，時常不定期對企業進行勞動檢查，桃園市政府2018年7月赴長榮航空實施勞動檢查時發現，該公司竟以實領本薪、實領職務津貼等工資來計算勞工平日延長工時的工資，以致少算多位員工薪資，以違反勞基法規定開罰５萬元、並要求即日起改善；長榮不服興訟，但最高行政法院認定開罰有理，22日判長榮敗訴確定。閱讀全文...

新聞解析：

判斷雇主某項給付是不是工資，要看該給付是否具備「勞務對價性」與「經常性給與」。所謂「勞務對價性」，是指給付與勞工的專業、工作年資、工作表現、工作時間長短、出勤次數、工作數量、工作地點、工作環境、工作時段或輪班方式有關。「經常性給與」則是指非臨時起意，且與工作有關的給與，並不以每月發放為限。因此每年固定加發一個月月薪，雖然一年才發放一次，但依據上述說明仍屬於工資。

新聞案例中長榮航空只要在機場工作的員工工作時間有跨越用餐時間，不論員工有沒有用餐，都發給伙食代金。顯示伙食代金發放是考量員工於用餐時段繼續工作無法休息，相對較為辛勞所給付的報酬，具有「勞務對價性」。其次伙食代金發放行之有年，並非臨時起意，且與工作相關，具備「經常性給與」性質。因此長榮航空未將伙食代金列入平日每小時工資額計算加班費，違反勞基法第24條第1項規定。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.7.23

<看新聞學勞基法>台灣之星解僱KPI達成率100%女員工 高院更一審判敗訴

新聞原文：

2021-07-20 聯合報 / 記者王宏舜／台北即時報導

台灣之星前行銷事業部終端及手機暨平板開發管理部郭姓女高級管理師2015年遭資遣，她認為公司未具體說明工作哪裡不符要求，也未曾被懲處，就算她工作不力、考績不合格，也應給她改善機會，提確認勞動契約關係存在訴訟、按月給薪。台灣高等法院更一審認為台灣之星解僱不合最後手段性原則，今判勞動契約關係存在。閱讀全文...

新聞解析：

本案在2019年4月新聞刊出二審判決台灣之星勝訴時，筆者曾經轉貼在臉書，並解析未來在三審可能作出不同見解。果不其然最高法院廢棄發回後，近日高等法院更一審改判台灣之星敗訴。

本案主要爭執點在於台灣之星工作規則既然規定不能勝任工作的員工必須先經過績效輔導改善計畫（PIP），無法改善者才能資遣，那麼台灣之星在資遣郭員之前有沒有執行PIP就成為解僱效力的關鍵。前幾天我們分享過遠航違反內部程序規定將兩名客艙長降調為空服員，導致降調無效。解僱員工也是一樣，如果工作規則規定解僱須經過人評會決議或經過PIP等程序，那麼未踐行這些程序的解僱都很可能被判定為無效。

依據判決書記載，郭員在產假復職後半年內工作屢屢出錯，影響到公司形象、客戶關係以及門市運作等等，年終績效考核被評為最低的丙等，客觀上已經符合不能勝任工作。不過主管作證時承認郭員被評為丙等後，並沒有實施PIP就直接予以資遣，但主張郭員平時犯錯時已經有進行面談，口頭訂定改善計畫要求限期改善，也算是有踐行PIP程序。基於解僱最後手段性原則，法院認為公司既然明定資遣不能勝任工作的員工前必須實施PIP，就應該嚴格執行，不能以其他方式替代。而員工平時犯錯給予的警告並不等同PIP。因此判決郭員勝訴，台灣之星應郭員復職，並補發違法解僱期間（至少5.5年）的工資。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.7.21

<勞資新聞解析>2客艙長被調地勤提告 遠航確定敗訴應賠60萬元

新聞原文：

2021/07/01 自由時報 記者張文川／台北報導

遠東航空2名客艙長張星潔、王煒榕，6年前被遠航以揚言「想燒了班表」有飛安疑慮為由，調職為空服員，薪資大減，2女申請勞資爭議調解，調解期間再度被調職為地勤運務員，2女認為遠航片面調職違反勞基法，發函終止勞動契約，並提告請求給付薪資；一審判2女敗訴，二審高院逆轉認定為違法調職，改判遠航應給付2女資遣費與飛行加給等各30萬餘元；最高法院日前駁回上訴，遠航確定敗訴、應賠錢。閱讀全文...

新聞解析：

為什麼遠航兩次調動都被高等法院判定為違法？第一次調動將客艙長降調為空服員，屬於懲戒性調動。第二次從空服員調任地勤，則屬於勞基法第10條之1的調動。以下分別說明兩次調動違法的理由。

一、第一次懲戒性調動

所謂懲戒性調動，依據最高法院98台上600號判決的見解，當勞工違反勞動契約或工作規則時，雇主除了實施懲戒外，也可以改採調整職務。不過如果公司對於降調有規定須踐行一定程序，則未踐行該程序將導致調動無效。遠航行政管理手冊規定客艙長的適任性應由督導級主管進行評核，但遠航卻擅自改由空服員對客艙長進行評核並據以降調，違反行政管理手冊之規定，導致調動無效。

二、第二次調動

勞基法第10條之1第1款規定，調動須基於企業經營上所必須。遠航將客艙長降調為空服員後，不久又透過第二次評鑑會議認定她們擔任空服員可能影響飛安，決議調任地勤。但法院依據證人證詞，兩位空服員除了對主管缺乏禮貌外，在機艙服勤時一切正常，並無影響飛安的疑慮。因此第二次調職不具經營必要性，調動也無效。

綜合上述，企業追求經營效益，調動員工在所難免，但調動員工須遵守誠信原則，不能違反內部程序，同時也要有正當理由，以免調動淪為無效。

本案判決字號：高等法院105年度勞上易字第118號民事判決

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.7.19

<勞資新聞解析>職員校園停車遭壓傷截肢 法官打臉勞保局判校方賠償

新聞原文：

2021/07/14 自由時報 記者鮑建信／高雄報導

高市永安國中孫姓助理在學校被機車壓傷截肢，請求職災等賠償79萬元，高雄高分院審理後大逆轉，不採信勞保局的鑑定報告，判決校方要給付21萬元定讞。閱讀全文...

新聞解析：

員工上班停靠機車壓到樹枝跌倒受傷，因糖尿病感染而截肢，是否成立職業災害？勞保局核定非職業災害是否可以拘束法院？員工可否主張公司未注意環境清潔，請求公司賠償？

法院向來認為職業災害認定必須符合必須具備業務執行性及業務起因性。簡單來說，勞工必須是在執行職務相關的行為，且「災害」與勞工所擔任之「業務」間存在相當因果關係。而所謂業務，除勞工本於勞動契約原定應提供之勞務給付本身之外，勞工伴隨該勞務給付之作業活動所衍生，於就業上一切必要行為及其附隨行為而具有合理連結關係者均包含在內。例如上下班通勤就屬於就業必要行為及附隨行為。職業災害成立後勞工可以依勞基法第59條規定，向雇主請求補償。至於能不能進一步向雇主請求損害賠償，要看雇主就該職業災害是否具備歸責性（故意或過失）、違法性，且不法行為與損害間具有因果關係而定。

新聞案例中學校助理孫員騎乘機車前往學校上班，停靠機車時壓到樹枝跌倒受傷。由於孫員本身有糖尿病，左膝受傷後感染導致截肢。依照上述說明，孫員在從事就業必要行為時受傷導致截肢，行為與截肢間具有相當因果關係，成立職業災害。勞保局雖然認定為普通疾病，但行政機關的認定尚不足以拘束法院。最後，孫員主張學校維護校園清潔有疏失導致他受傷，應負侵權損害賠償責任。但法院認為校園有樹枝及石頭乃屬難免，且孫員無法舉證樹枝等物品與跌倒間具有相當因果關係，因此判決學校無須賠償，只須給予職業災害補償。

本案判決字號：高等法院高雄分院109年度勞上易字第56號判決

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.7.14

<勞資新聞解析>弟北漂5天輕生遺書控職場霸凌 姊告輸公司還要賠70萬

新聞原文：

2021/7/3 蘋果新聞網 張欽/台北報導

在人力資源公司擔任事業部副課長的余姓男子，2018年10月自台南調至新北分公司才5天，就因工作壓力大，在公司承租的辦公室燒炭自殺身亡，並留下遺書指控劉姓女副理「職場霸凌」，余男的胞姐提告向劉女及公司連帶求償喪葬及扶養費共216萬餘元，公司則反控余男自殺害公司變凶宅損失70萬元。台北地院審理後認定遺囑內容無法證明劉女「職場霸凌」，而余男自殺確使辦公室變凶宅，判余女敗訴，要在弟弟遺產範圍內賠償70萬元給公司，可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

員工申訴遭受職場霸凌，公司在什麼情況下須負擔損害賠償責任？霸凌屬於民法侵權行為，有兩種情況下公司須負擔賠償責任，說明如下。

一、依民法第184條第1項前段及第188條規定與加害人連帶負擔損害賠償責任：

當加害人因故意或過失，霸凌受害員工，而公司平時沒有訂定「執行職務遭受不法侵害預防措施」並實施教育訓練，就有可能須連帶負擔損害賠償責任。

二、依民法第184條第2項及第185條規定與加害人連帶負損害賠償責任：

假如公司違法未訂定「執行職務遭受不法侵害預防措施」並實施教育訓練，是導致員工遭受霸凌的原因，那麼公司有可能須與加害人連帶負損害賠償責任。

至於員工是否有遭受霸凌的事實，依法應由員工舉證。新聞案例中余姓員工從台南請調至台北上班才5天，就自戕身亡。雖然遺書提到主管霸凌行為，但法院調查後認為主管對余員的要求都在合理範圍內，不屬於職場霸凌行為，因此余員家屬無法依照上述第一點請求賠償。另外雖然公司未訂定職場霸凌預防措施，但此與余員自殺死亡結果間，應該沒有相當因果關係。因此余員家屬也無法依照上述第二點請求賠償。

為了保護員工及公司權益，建議依照職業安全衛生法第6條第2項第3款之規定，訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」並定期實施教育訓練，期能有效預防職場霸凌事件。

資料來源：臺北地方法院109年度勞訴字第220號民事判決

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.7.8

<看新聞學勞基法>每日工作22小時「連73天沒休」台鐵外包工腦中風癱了

新聞原文：

2021/06/30 三立新聞網 地方中心／李育道報導

高雄一家民間通訊公司承包台鐵機房監控工作，原本應該由3人輪值排班，卻長期僅由1名49歲洪姓勞工負責，連續工作73天、每天22小時的高壓工作後發生腦中風，送醫搶救後雖挽回一命，但終生重殘需人照料，家人向公司提告求償873萬元餘元，高雄地院審理後，認定是「過勞」造成中風，判雇主要賠442萬元。全案可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

下班後留在公司從事監視性或間歇性工作的時間是不是工作時間？依據勞動部勞動條3字第1080130222號函釋，勞工在非上班時間從事收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等，固然可以不列入工作時間。但如果下班時間從事的工作與上班時間相同，即使工作量較低，仍然應列入工作時間。新聞案例中洪員全天在機房負責監控工作，將台鐵各車站之異常狀況通知報修，上下班時間工作內容相同，依上述規定都應該列入工作時間計算。洪員中風前1個月之加班時數113小時，符合勞動部職業促發腦血管及心臟疾病之認定參考指引中「發病前1個月之加班時數超過100小時」，屬長期工作負荷過重（過勞）之情形。

一旦認定中風是過勞所促發，雇主除了須依照勞基法第59條規定給予職業災害補償之外，因為加班時數超過勞基法限制，還要依照民法第184條第2項規定負侵權損害賠償責任。以洪員為例，中風後終身喪失工作能力，雇主不但要賠償醫療費用、增加生活上需要之費用（交通費、看護費用及醫療用品費用等）及精神慰撫金等，還要賠償治療終止日起至65歲的勞動力減損費用，也就是工作損失。此金額相當龐大。因此奉勸雇主除了幫勞工足額投保外，更要遵守職業安全衛生法以及勞基法的相關規定，提供勞工一個健康安全的就業環境。

資料來源：高雄地方法院108年度勞訴字第140號民事判決

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.7.2

<看新聞學勞基法>聯發科離職工程師被無效「競業禁止」 獲賠近兩百萬元

新聞原文：

2021-06-29 聯合報 / 記者賴佩璇／台北即時報導

聯發科公司前工程師徐祥哲欲赴香港商鑫澤數碼公司任職，遭聯發科聲請定暫時狀態假處分而不能工作，請求賠償美金8萬9592元薪資損害、新台幣100萬元分紅本息及精神上損害新台幣200萬元，並登報道歉。台灣高等法院今判應給付198萬5000元，可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

勞工在104年12月16日勞基法第9條之1競業禁止條款增訂前已經離職，離職前倘若曾經簽署競業禁止約定，嗣後因為競業問題衍生訴訟，該競業禁止約定是否有效該如何判斷？依照法院見解，雖然勞工簽署競業禁止約定及離職時，勞基法競業禁止條款尚未立法，但依照民法第1條規定：「民事，法律所未規定者，依習慣；無習慣者，依法理。」嗣後因為競業問題發生訴訟時，仍可以參考勞基法第9條之1競業禁止條款的法理作為判斷標準。

新聞案例中徐姓員工離職前簽訂的競業禁止約定，經法院依照勞基法規定競業禁止規定審查標準檢視後，發現除了沒有約定補償金外，限制就業的範圍也過於廣泛，構成民法第247條之1第3 款使他方拋棄權利或限制他方行使權利，顯失公平而無效。因此聯發科必須賠償徐員受法院定暫時狀態假處分影響，不能在新公司工作的損害。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.7.1

<勞資新聞解析>說好的職缺不見了 法院判知名電子廠賠償求職者17萬

新聞原文：

2021-06-28 聯合報 / 記者王怡蓁／新北即時報導

一家知名電子廠去年2月間招募員工，陳姓女子被通知錄取後，人資要求她盡速確認可到職日期，陳女隔日便向原公司請辭。隔了2週，人資突然又通知陳女原本的職缺已錄取他人，並安排另一個薪資較低的職缺給陳女。陳女認為該公司悔約，導致她離職，又花上6個月找新工作，要求該公司賠償約17萬元。新北地院審理認為，該電子廠確實未履約，不過審酌賠償的範圍，應以陳女正式離職日計算，因此判賠6日薪資，共5917元。閱讀全文...

新聞解析：

勞動契約成立的時間點是在面試時口頭告知錄取或是寄達聘僱通知（offer letter）時呢？關於契約的成立時點，民法第153條規定，當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。也就是說只要求才公司與應徵者就勞動契約重要事項意思達成一致，無論口頭、書面或其他足以間接推知意思合致的舉動與情事，勞動契約即屬成立。此時如果求才公司以另外找到人為由取消報到，就有違反誠信的問題。應徵者可以依據民法第245條之1第1項第3款（附註）的規定，請求求才公司負締約過失的賠償責任。

新聞案例中電子公司在面試時已經口頭錄取，而應徵者也在次日向原公司遞辭呈並回覆可以報到日期，此時依上述規定，勞動契約已經成立，不必等到聘僱通知寄達。嗣後電子公司以另外找到人為理由取消報到，就應該負締約過失之賠償責任。不過電子公司取消報到的同時也提供另一項應徵者可以勝任且待遇高於原職的工作，是應徵者自己拒絕接受，因此電子公司只須賠償應徵者從原工作離職至新工作到職日間損失的薪資與勞退金。

附註：

民法第245條之1第1項第3款：（締約過失之責任）
契約未成立時，當事人為準備或商議訂立契約而有左列情形之一者，對於非因過失而信契約能成立致受損害之他方當事人，負賠償責任：
三、其他顯然違反誠實及信用方法者。

資料來源：新北地方法院109年度勞簡字第149號民事判決

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.6.29

出差結束途中受僱主指示購買點心發生事故，是不是職災？

勞工受雇主指示，在出差結束後返回公司途中，繞道購買羊肉爐給員工食用時發生車禍，是不是職業災害？類似這樣的案例在企業中時有發生。勞基法第59條就「職業災害」雖沒有加以定義，但由於勞基法與勞保條例關係密切，二者均是基於保障勞工而制訂，具有相同的法理及規定類似之性質，解釋上自得互為援用（高等法院臺中分院107年度勞上易字第34號民事判決意旨參照）。因此勞保傷病審查準則得作為認定勞基法職業災害的參考。

勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則（下稱勞保傷病審查準則）第8條規定，被保險人於必要情況下，臨時從事其他工作，該項工作如為雇主期待其僱用勞工所應為之行為而致之傷害，視為職業傷害。由此可知勞工從事其他工作時發生事故成立職業災害的要件有三：

一、必要情況下：必須是突發事故等之緊急業務在必要情況下

二、從事其他工作：須臨時從事職務範圍以外，不須經僱主同意之工作

三、該工作須為雇主期待應為之行為

案例中這位勞工出差回程中購買羊肉爐，雖然是雇主期待的行為，但並不符合必要情況。也就是說買羊肉爐並不是出差必然會衍生的工作，也不是勞工的義務。即使勞工拒絕，也不構成違背職務。因此所發生的事故不成立職業災害。相關的案例如服務客戶結束後，特地送客人至對面馬路乘車，途中發生事故（最高行政法院96年度判字第1747號判決參照），或下班後受託代轉工資給請假的同事（臺北高等行政法院100年度訴字第91號判決參照），都不成立職業災害。

參考來源：高雄地方法院105年度簡字第51號行政判決

旺達顧問股份有限公司 林俊龍顧問 2021年6月24日

<勞資新聞分享>減班逾9成國光、葛瑪蘭客運撐不住 駕駛每周休1天無薪假只領2.4萬底薪

新聞原文：

2021年6月20日 蘋果日報 李姿慧、甘芝萁／台北報導

受到新冠肺炎本土疫情影響，多數客運業者營收崩跌超過9成，國道客運繼6月開出第一槍，鼓勵員工休假和留職停薪，本周再發文宣布從6月18日起到9月17日，祭出減班縮時措施，針對公路客運和國道客運駕駛，每人每周將休1天無薪假，每月領基本薪資2.4萬元，引發員工抱怨。葛瑪蘭客運也因營運衝擊，規劃減班無薪休息，駕駛每周只派遣3天，只領基本薪2.4萬，獎金都暫停發放。閱讀全文...

新聞解析：

受到疫情衝擊，實施減班休息的廠商家數逐漸增加。如何計算減班休息期間的工資？基本上與事假的計算相似，但計算結果如低於基本工資，仍應發給基本工資。說明如下。

一、全職月薪制（假設原約定月薪30,000元）

（一）每個月減少5日：月薪25,000元（30,000元-「30,000元/30日*5日」）

（二）每日減少2小時（月平均減少43小時）：月薪24,625元（30,000元-「30,000元/240小時*43小時」）

二、部分工時（時薪制）

（一）有約定工作時數：依原約定工作時數計算減少比例

（二）未約定工作時數：依前後平均每週工作時數推估減少比例

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.6.21

<看新聞學勞基法>不願調北京遭開除 台灣女業務打官司確定贏了荷航！

新聞原文：

2021-06-17 聯合報 / 記者林孟潔

荷蘭皇家航空5年前將大中國區銷售業務改組集中至北京，年資26年的吳姓女業務員不願到北京工作，台灣分公司以「不能勝任」終止勞動契約。吳女提確認僱傭關係存在訴訟，一審認為荷航合法，僅判賠1萬4000元未休假薪資補償差額，二審認定荷航片面更動工作地點，改判吳女勝訴，最高法院駁回上訴，全案確定。閱讀全文...

新聞解析：

看完這則新聞可能有一個疑問。跨國公司將台灣銷售業務移至中國北京，導致台灣有減少業務人力的需求，不是應該依照勞基法第11條第4款業務性質變更規定處理嗎？為什麼是依第10條之1的調動規定處理？這是因為荷蘭航空在台是以分公司登記，在實體法上並沒有獨立之人格，而是與外國總公司同一法人格。簡單的說，有沒有發生業務性質變更，要看荷蘭航空總公司，而不是台灣分公司。從這角度來看，總公司將台灣銷售業務移至中國北京，只是內部業務調整，並不符合業務性質變更。從而將業務人員調動至北京只能討論調動，不能討論業務性質變更。

勞基法第10條之1規定，調動不能違反勞動契約。一般來說雇主通常不會在勞動契約與勞工約定工作地點只限定在台灣，但新聞案例中荷蘭航空員工手冊卻明定調動以台灣地區為主。就這點已經對荷蘭航空不利。其他諸如返台假、交通補助以及租屋補助也都沒有。難怪員工會勝訴。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.6.18

<勞資新聞解析>沙發砸斷指還害妻子險早產 新婚醫氣炸要IKEA賠212萬

新聞原文：

2021-06-15 聯合報 / 記者張議晨

台南張姓醫師到IKEA花了4萬元購買沙發、書櫃，IKEA請來合約廠商配送至張男新居，但搬運沙發過程不小心壓傷張男右腳，造成大拇趾骨折，因傷勢嚴重，張男婚禮不僅草草舉行，懷孕的妻子為照顧他還差點早產，張男因此提告向IKEA、貨運公司求償212萬元。高雄地院法官認為，IKEA也要負連帶賠償責任，除連帶賠償24萬餘元外，IKEA還要另賠10萬元懲罰性賠償。閱讀全文...

新聞解析：

IKEA委託貨運公司運送家具到顧客家中，貨車司機疏失造成顧客受傷，為什麼IKEA也要負賠償責任？貨車司機受僱於貨車公司，因為疏失造成顧客受傷，顧客可以依照民法第184條第1項侵權行為及同法第227條第2項不完全給付之規定，向貨車司機請求損害賠償。然後再依同法第188條僱用人責任的規定，請求貨車公司連帶賠償。那麼IKEA有沒有責任呢？由於本案是運送過程中導致顧客受傷，因此要看運送服務契約是存在於顧客與貨車公司之間，或顧客與IKEA之間。如果存在於顧客與貨車公司之間，那麼IKEA無須負擔責任，否則IKEA就有賠償責任。

新聞案例中法院調查發現運送組裝單上面只有顧客姓名及IKEA字樣，完全沒有提到貨運公司，加上賣場上張貼標示組裝服務及運送服務價格的廣告標誌也只有IKEA字樣，由此法官認定運送契約只存在於顧客及IKEA間，貨運公司與貨運司機只是IKEA的履約輔助人。依照民法第224條的規定，債務人之代理人或使用人，關於債之履行有故意或過失時，債務人應與自己之故意或過失負同一責任。也就是IKEA對於貨運公司的過失應負同一責任。除此之外，顧客還可以依照消保法第51條規定，請求IKEA支付懲罰性賠償金。這個案例值得提供運送服務的賣場等業者參考。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.6.17

<看新聞學勞基法>清潔婦疑過勞死 家屬狀告雇主及核三廠判決出爐

新聞原文：

2021/06/10 自由時報 記者李立法／屏東報導

受僱於民間消防檢修公司在台電核三廠擔任清潔工的郭姓婦人，疑因過勞昏迷變成植物人最終不治，家屬認為雇主及核三廠有疏失，提告求償，屏東地院判郭婦所屬的消防檢修公司應賠償144萬多元，核三廠免賠，可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

勞工因為工作過勞促發職業病，應該由誰負擔舉證責任？民事訴訟法第277 條規定：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限」。也就是說當勞工腦心血管疾病發作時，如果勞工認為是工作過勞促發，原則上應該由勞工負舉證責任。但是由於雇主對於勞工出勤相關紀錄負有保存義務，因此這類案件法院通常會依上述但書規定，要求雇主提出出勤紀錄等資料，證明疾病發生與工作負荷沒有因果關係。

新聞案例中法院要求雇主提出郭員的出勤紀錄，發現郭員於108 年1 月23日顱內出血，前一週每日連續工作10小時，中間沒有午休，而且有休息日加班情形。法院因此認定郭員有職業促發疾病參考指引所稱之「短期工作過重」的情形，成立職業病。由此可見雇主除了妥善記錄及保存勞工出勤紀錄外，更重要的是遵守勞基法相關工時與加班上限的規定，以免因勞工過勞衍生的損害賠償責任。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.6.15

<看新聞學勞基法>廚師操勞致職災 美侖飯店判付113萬

新聞原文：

2021年05月30日 更生日報 記者田德財／報導

花蓮市美侖飯店一名朱姓廚師，醫師鑑定因操勞過度之兩側手腕關節肌腱炎，屬於職業災害，建議朱某需休息一段時間以緩和症狀，朱某持診斷證明書向行政主廚請職業災害病假，並明確表達休息一段時間，沒想到遭要求離職而去職，他提起「職業災害損害賠償之訴」，請求給付二年之平均工資，花蓮地方法院日前宣判，美侖飯店應給付一百十三萬五千多元。本案可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

勞工罹患職業災害後因故離職，是否仍然可以請求雇主補償？勞基法第61條第1項及第2項規定，第59條之職業災害受領補償權，自得受領之日起，因2年間不行使而消滅。受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響。過去曾有法院見解認為只有離職前已取得的受領補償權利不受影響，換句話說離職後才產生的醫療費用與不能工作的薪資，雇主都不須補償。不過晚近的見解都認為離職後雇主仍應繼續補償同一事故產生的醫療費用與不能工作期間的薪資等（高等法院高雄分院109年度勞上易字第64號判決意旨、臺灣高等法院暨所屬法院103年法律座談會民事類提案第14號意見參照）。

新聞案例中朱姓廚師107 年2 月21日發生職業災害，107年4月11日自願離職。美侖飯店認為只需要補償107 年2 月21日至107年4月11日間的醫療費用以及原領工資。但法院依照上述說明以及醫院的鑑定報告書，認為朱員至109 年2 月20日都尚未恢復原有工作能力，美侖飯店至少應補償至109 年2 月20日。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.6.1

<勞資新聞解析>連假去過墾丁！他被迫放特休假「自主管理」怒告討回1萬工資

     新聞原文：

2021/05/28 蘋果日報 王吟芳／高雄報導

在高雄某醫院任職的薛姓男子去年清明連假期間前往墾丁住宿1晚，收假上班後卻被院方以防疫安全、連假期間出入人潮擁擠場所者應自主健康管理14天等理由，強迫他放特休假勿上班。薛男自認無感染症狀且未收到防疫單位要求需自主健康管理的通知書，院方卻強迫他放特休假，提告要求給付特休假期間薪資，橋頭地院審理後判他勝訴，醫院應給付他8日特休假薪資共1萬餘元，雙方均未上訴已確定。閱讀全文...

新聞解析：

民法第487條規定僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。所謂僱用人受領勞務遲延，是指勞工有上班的意願，但雇主卻無故拒絕接受。此時依上述規定，勞工可以不出勤，但雇主仍應給薪。

勞工在自主健康管理期間，依勞動部新聞稿說明，不能片面要求勞工請事假或特別休假。更何況新聞案例中央流行疫情指揮中心只是建議出入熱區的民眾盡量在家休息，並沒有通知薛員在家自主健康管理。因此醫院片面要求薛員請特別休假，不得出勤，已經構成受領勞務遲延，依上述規定仍應照給工資。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.5.31

<勞資新聞解析>老闆開除不戴口罩員工 勞工局：於法有據

     新聞原文：

2021年5月20日 蘋果日報 吳慧芬／高雄報導

網路相傳有名外送員不配合戴口罩慘遭老闆開除，有網友質疑是否違反勞基法等法令？對此，高市勞工局指，雇主配合政府防疫規定，基於保障勞工及顧客健康的義務，得要求員工戴口罩，勞工不配合，可認定為違反勞動契約或工作規則予以解僱。閱讀全文...

新聞解析：

為什麼違反戴口罩的規定可以嚴重到開除？依據勞動部「因應嚴重特殊傳染性肺炎職場安全衛生防護措施指引」的規定，雇主應置備適當及足夠之口罩，不得禁止勞工戴用；尤其第一線工作人員如有感染之虞時，雇主應提供個人專用口罩並「使其確實戴用」。由此可知，法令課予雇主要求第一線勞工戴口罩的義務。如果雇主未提供口罩，或雖有提供但不要求戴用，除了可能受罰之外，一旦勞工因此感染，還可能負擔職業災害補償及賠償責任。

勞基法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則情節重大，雇主可以直接開除。目前疫情嚴峻，如果雇主希望第一線勞工確實戴好口罩，以免造成公司營運風險，建議雇主發布公告，明定未戴口罩的懲處方式。嗣後一旦有員工違反，才能據以懲處。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.5.21

<看新聞學勞基法>備戰疫情！趕工民生物資 勞動部：勞工可停休、1天工時超過12小時

    新聞原文：

2021/05/19 自由時報 記者李雅雯／台北報導

本土疫情擴大，中央流行疫情指揮中心今（19）日宣布全台疫情警戒調升到第3級。民眾備戰疫情，大量採買泡麵、罐頭、衛生紙等食品和用品，勞動部表示，相關民生物資生產可依「因天災、事變或突發事件」適用特殊加班規定，勞工可停休例假、國假、特休假；1天工時可以超過12小時。閱讀全文...

新聞解析：

因應疫情升級，勞動部說生產民生物資廠商「因防疫管制期間民生物資需求激增而趕工生產」，有1日工作超過12小時的需求者，可以適用勞基法第32條第4項的「事變」規定，合法延長工作。如有單方面停止員工休假（例假休息日、國定假日及特別休假）的需求，可以適用同法第40條「事變」的規定，要求員工停止休假。前者延長的時數應發給2倍工資（不是1.67倍），並且加班結束後到下次上班應有12小時的休息。後者停止假期的工資須加倍發放，還要在7天內補假，並且報請當地主管機關核備。

從上面的說明可以發現適用第40條規定單方面要求員工停止休假須支付較高的成本。因此操作上會建議國定假日及特別休假日有加班需求時，如果員工願意配合出勤，不必動用第40條規定，適用第39條徵得員工同意即可。休息日如果員工願意配合出勤，而且沒有加班總時數超過46小時的疑慮，依第24條第2項規定支付加班費或補休即可。至於例假日出勤則只能動用第40條規定了。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.5.19

<勞資新聞解析>海軍30年老員工偷600元廢電纜被開除 打官司確定保住工作

   新聞原文：

2021/05/12 自由時報 記者張文川／台北報導

在海軍左營後勤支援指揮部工作30年的王姓男員工，3年前偷竊營區內僅價值600元的4條廢棄電纜，獲判緩刑，海軍將他解僱；王男認為軍方違法解僱，提告確認僱傭關係，一審判王敗訴，二審逆轉認為犯罪情節輕微，僱主懲戒手段違反比例原則，改判僱傭關係存在，應予復職並補發薪資；最高法院今駁回軍方上訴，全案確定。閱讀全文...

新聞解析：

公司工作規則規定可以解僱的事由經過核備後，是不是就可以據以解僱員工？事實上勞動局在審查解僱事由時，都會加上一句「並應依個案事實認定」。也就是說即使員工的行為已經符合解僱條款文義上的規定，還是要依照個案的事實，判斷違規情節確實已經達到重大程度，難以期待以記過等懲處方式促其改善，才能不經預告終止契約。

新聞案例中王姓員工工作年資已達30年，第一次發生偷竊行為，而且偷竊物品價值只有600元，對於雇主所生的危險或損失非常輕微。縱然行為不當，但是直接予以免職，確實違反比例原則。因此最高法院認定解僱違法，駁回軍方的上訴。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.5.13

<勞資新聞解析>「色」影師摸公司一票女同事還用肚子頂 竟厚顏想復職

  新聞原文：

2021-05-11 聯合報 / 記者王宏舜

已婚的吳姓男子在一家運動平台公司擔任攝影師，卻對女實習生等多名女性伸鹹豬手，公司認為吳性騷擾情節重大而解雇。吳認為他只有「摸頭、拉手」，就算違規情節也不嚴重，提確認僱傭關係存在訴訟，要求復職。士林地方法院判吳敗訴，吳上訴，台灣高等法院認為他恣意性騷擾而駁回。閱讀全文...

新聞解析：

台北市政府勞動局曾經例示違反勞動契約或工作規則情節重大的行為，其中包括「在工作場所對同仁有性騷擾及性侵害之行為者」。那麼是不是在工作場所性騷擾同仁就一定可以開除？事實上仍須依個案情節而定。法院實務上會依據性騷擾行為是否已經造成工作場所重大危險作判斷。曾經有一個案例員工以帶有性別歧視的言詞（例如幹O娘…）辱罵某位女性同仁，法院認為該員工年資已達20年，初犯而且犯後立即道歉，其行為未對雇主造成重大危險，不符合勞基法第12條第1項第4款規定的情節重大。

新聞案例中吳男以帶有性要求及性意味的言詞及行為進行性騷擾，已經造成女性同仁人身危險，沒有女性同仁敢和他共事。即使調離原工作單位，應該也無法有效改善。因此法院認定免職符合解僱最後手段性原則。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.5.12

<勞資新聞解析>咆哮主管「干你屁事」丟工作 星聚點員工打官司贏了

  新聞原文：

2021-05-10 聯合報 / 記者林孟潔

在星聚點工作的廖姓員工被控咆哮主管，還揮舞手中工具，讓主管心生畏懼，公司以他不服從指示等理由解雇；他不服提民事訴訟確認僱傭關係存在，台北地方法院勘驗監視器畫面，認為他只是口氣不好，但不構成重大侮辱，判廖勝訴，雙方僱傭關係存在，且星聚點應按月給付薪資，提繳退休金，可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

所謂「侮辱」，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言。例如罵人神經病、瘋子、王八蛋、豬狗不如等貶低人格的言詞都算侮辱。至於「重大侮辱」則是指勞工之侮辱行為，已經嚴重到無法期待雇主採用解僱以外的懲處手段而繼續雙方僱傭關係。而且「重大侮辱」並不以「公然侮辱」為必要，私下一對一的侮辱行為也可能構成重大侮辱。

新聞案例中從廖姓員工與主管的對話紀錄，可以發現廖員態度不佳，聲量較大，但主要是有關工作之餘是否要支援外場等工作上的爭執，並沒有反抗主管合理指示，也並非使主管難堪為目的。此時公司如果覺得廖員的行為不當，依照上述說明，就應該先採記過等懲處手段加以糾正，而不能直接解僱。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.5.11

<勞資新聞解析>同事訂披薩不揪！她控「職場霸凌」狀告法院獲賠90萬

 新聞原文：

2021/05/08 自由時報 即時新聞／綜合報導

福特汽車（Ford）在英國的其中1間經銷分公司，每月會讓員工集體訂披薩聯絡彼此感情，1名女職員不滿自己老是被遺漏，一狀告上法院控訴「職場霸凌」並且勝訴，獲賠2.3萬英鎊（約新台幣90萬元）。

。閱讀全文...

新聞解析：

勞工意識越來越高，雇主法遵意識也需要與時俱進。職場霸凌案件的類型包括過精神攻擊、斷絕人際關係、肢體攻擊、要求過高、要求過低，以及隱私侵害等類型。雇主如果平時沒有訂定「執行職務遭受不法侵害」的預防措施，並據以執行，一旦勞工受到職場霸凌，除了主管機關可以裁罰外，勞工可以向加害人及雇主請求賠償，甚至終止勞動契約，請求資遣費。

新聞提到的職場霸凌屬於斷絕人際關係類型，雖然發生在英國，實際上在台灣也時有所聞。筆者遇到的案例是公司與自請離職的員工進行離職面談時，才赫然發現當事人被同事霸凌。這家公司立刻依照「執行職務遭受不法侵害預防計畫」中規定的處理流程，成立處理小組展開調查，再依據調查結果進行處置。職場霸凌的加害人除了公司內部，也可能來自客戶或其他第三方，建議還沒有依照職業安全衛生設施規則第324條之3規定訂定預防措施的公司，儘早訂立。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.5.10

<勞資新聞解析>長短班型改成8小時 地勤控影響特休天數！2018年起逐漸更改 長榮反駁：特休不受影響

    新聞原文：

2021/05/03 民視新聞 民視新聞／林恩如、黃彥誠 

長榮航空地勤下午到勞動部門前抗議，控訴公司從5月2日起變更桃園機場地勤班型，把實施多年的8.5小時、6小時的長短班班型制度取消，一律改成8小時，企業工會副理事長聲稱，這將縮減員工的特休天數，受影響人數多達1000多人。長榮則發聲明反駁，強調2018年起就逐漸更改，特休也不受影響。閱讀全文...

新聞解析：

為什麼工會抗議長榮航空變更工時制度後，會縮減特休天數？由於航空運輸業可以適用4週變形工時，適用變形工時的公司，其全年特別休假放假方式依據勞動部函釋，可以用每日8小時乘以應休假日數所得之時數計給之。舉例而言，年資滿5年的員工，有15天特休，全年可休時數120小時。假如請假當日的正常工時為8.5小時，則休假後剩餘可休時數為111.5小時；請假當日正常工時如為6小時，則休假後剩餘可休時數為114小時。看到這裡，各位大概可以猜到員工會喜歡選擇長班日請假或短班日請假了吧。全部選擇長班日請假，總共可休14.2天（120/8.5），全部選擇短班日請假，總共可休20天（120/6）。未來長榮改回8小時班後，總共可休15天（120/8），天數仍少於選擇短班請假的20天。難怪工會會抗議。

長榮航空調整班型有無構成不當勞動行為，需要更多資訊才能判斷。但如果是一般企業，考量業務型態變更，每日業務量變得平均，已無區分長短班的必要，而取消長短班改為8小時班，自然有其必要性及合理性。此外，班型變更後全年特休時數仍維持不變，對員工權益並無損害，應該不構成不利益變更，可以拘束反對的員工。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.5.4

<看新聞學勞基法>勞工告贏不當解雇 中研院喊冤：該員濫用給假、疫情期間隱匿出國

    新聞原文：

2021.4.30 蘋果新聞網 許維寧／台北報導

高教工會今（4/29）召開記者會，指我國最高學術機關中央研究院因職員請假，便片面修改其考績並施以懲戒解雇，該案日前已經取得一審勝訴，認定違法解雇，勞工可以恢復原職。不過，中研院喊冤，稱是員工謊報假別，甚至於疫情期間隱匿出國旅遊，已經嚴重影響院內業務，終止僱傭契約關係也是經考核審核委員會審議，均依法辦理。閱讀全文...

新聞解析：

勞基法第12條第1 項第4 款規定，違反勞動契約或工作規則「情節重大」者，可以不經預告終止契約。判斷勞工違規行為是否符合「情節重大」，須綜合考量勞工職務及其違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等。

新聞案例中任職於中研院的薛姓員工3年內利用事病假及生理假串接國定假日形成連續放假出國，次數達5次，而且假單上故意不勾出國。被中研院發現時，還堅持不認錯，大言不慚主張事病假為什麼不能出國。這種濫用請假權利的行為，法院認為已經違反勞動契約之忠實義務。不過在判斷薛員違規情節是否重大時，依據上述情節重大的說明，法院認為並未造成中研院嚴重損害，所以解僱不符合最後手段性原則，確認雙方僱傭關係存在。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.5.3

<勞資新聞解析>要員工不上班又解雇 法院判公司給資遣費

   新聞原文：

2021-04-28 聯合報 / 記者陳玫伶

高雄某珠寶公司去年2月受疫情影響，要求員工該月只要在10日至13日上班，郭姓員工照做，卻被以曠職理由終止勞動契約，郭女提告，要求公司給付該月工資、資遣費及特休假未休薪資共計14萬1200元，法院審理後認為郭女依公司指示出缺勤，判郭女勝訴，可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

去年受到疫情影響，有些公司徵得員工同意後實施無薪假。有些公司沒有採取無薪假，而是讓員工放假，但是要求後續要加班來還。由於工時無法預借，且勞動力具有不能儲存的性質，因此讓員工先借休再補班，違反勞基法規定。一旦遇到勞動檢查，後面的加班必須支付加班費。

新聞案例中被告公司沒有徵得員工同意，就要求員工減少出勤，然後打算只支付實際上班日數的工資，橋頭法院認為公司單方面停工期間，工資仍應照給，判決應支付全薪給員工。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.4.29

<勞資新聞解析>育嬰留停繼續投勞保好處多？勞保局一次說清楚

   新聞原文：

2021-04-24 ETtoday 記者余弦妙／台北報導

根據「性別工作平等法」規定受僱滿1年以上，撫育3歲以下子女，可向雇主申請育嬰留停，不僅在育嬰留職停薪期間可申請育嬰津貼，且勞工更可以持續參加勞保普通事故保險及就業保險，除保障勞工育嬰期間的保險權外益，還可持續累積勞保年資。閱讀全文...

新聞解析：

勞工育嬰留職停薪期間繼續投保勞保及健保，雇主除了不用繳納保費之外，依照勞工退休金條例第20條規定，勞退也可以停止提繳。可以說育嬰留職停薪期間，雇主不會有任何保費支出。

上述這些保險優惠不僅適用於任職滿6個月的勞工，依勞動部勞動條4字第1040130693號函核釋，雇主優於性別工作平等法第16條第1項規定，同意受僱者任職未滿6個月申請育嬰留職停薪者，該等人員育嬰留職停薪期間社會保險及原由雇主負擔之保險費，適用本法第16條第2項之規定。也就是說一樣可以免予繳納。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.4.28

<勞資新聞解析>少給員工加班費1041元 花旗銀行挨罰2萬元

  新聞原文：

2021/04/23 中時 林偉信

台灣花旗銀行遭勞檢發現，信用貸款電話行銷部門的廖姓員工在休息日出勤4小時，但銀行卻少給了1041元的加班費，台北市勞動局裁罰2萬元，銀行不服提行政訴訟請求撤銷處罰，台北高等行政法院認定，勞動局裁罰沒有違誤，駁回銀行的請求。可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

常常看到工資認定的標準必須符合「勞務對價性」與「經常性給與」。所謂「勞務對價性」，包括勞工依照不同專業、工作年資、工作表現、工作時間長短、出勤次數、工作數量、工作地點、工作環境、工作時段或輪班方式等因素自雇主處獲得的報酬都屬於工資。至於「經常性給與」，勞基法並無明文規範其定義。依據本案例法院見解（臺北高等行政法院109年訴字第1456號判決），工資認定應以「勞務對價性」為核心，只有在「勞務對價性」不明確時，才需要將「經常性」作為輔助認定的標準。舉例而言，每年固定加發一個月月薪，雖然一年才發放一次，但因為符合「勞務對價性」，仍應列入工資。

新聞案例中台北市勞動局認為花旗銀行計算電銷人員休息日加班費時，未將「點數獎金」與「管理指標津貼」列入加班費計算基礎，違反勞基法第24條第2 項規定。經台北高等行政法院調查，「點數獎金」與電銷創造的貸款金額與核貸利率相關，依照上述說明，屬於工作的對價，應該列入工資。至於「管理指標津貼」，凡是符合當月每日通話時數、每通電話間隔時數與通話時間，以及服務過失次數標準者，即可領取管理指標津貼。雖然上述指標都屬於行為指標，不過因為這些指標與個人業績的達成密切相關，法院也認定屬於工資。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.4.26

外派大陸勞工自當地受領的報酬，是否應併入台灣計算申報勞保投保薪資？

受派至大陸關係企業工作的勞工，從當地受領的報酬是否應該併入台灣受領的工資計算勞保投保薪資？這要看該勞工是否與大陸關係企業成立勞動契約而定。說明如下。

一、未與大陸關係企業成立勞動契約

受台灣公司指派至大陸關係企業工作的勞工基於在當地的生活需求，台灣公司將一部份工資委由大陸關係企業以人民幣發放。此時由於該勞工受領的人民幣是基於與台灣公司僱傭關係，因提供勞務而獲得之報酬，應該併入台灣受領的工資計算勞保投保薪資（附註一）。

二、有與大陸關係企業成立勞動契約

此時勞工從大陸關係企業受領的人民幣乃基於與大陸公司僱傭關係，因提供勞務而獲得之報酬，與台灣公司無關，無須併入台灣受領的工資計算勞保投保薪資。參考勞動部110年04月14日勞動保2字第1100140165號函文如下（附註二）。

依上述說明，既然與大陸關係企業成立勞動契約就可以不將自大陸受領的報酬併入台灣所得申報勞保投保薪資，那麼台灣公司是不是可以藉由安排外派勞工與大陸關係企業簽訂勞動契約，來降低勞保投保薪資？這部分建議要審慎評估，畢竟簽訂雙重契約，一旦任一方勞動契約終止，另一方勞動契約並不會自動終止，容易引起爭議。

附註一、派遣出國工作的勞工可以參加勞(就)保嗎？

全文網址：https://www.bli.gov.tw/0020706.html

附註二、

<勞動部110年04月14日勞動保2字第1100140165號函>

勞工如同時受僱於臺灣公司與大陸公司，並分別成立勞動契約，工資分按各自契約給付者，則大陸公司所發給之工資，非屬勞工在臺灣公司工作而獲得之報酬，應不予併入計算申報勞保投保薪資依據勞工保險條例第14條及其施行細則第27條規定，略以所稱月投保薪資，係指由投保單位按勞工之月薪資總額（即勞動基準法第2條第3款所定之工資），依勞工保險投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資。案內勞工如同時受僱於臺灣公司與大陸公司，並分別成立勞動契約，工資分按各自勞動契約之約定給付者，則有關大陸公司所發給之工資，非屬勞工在臺灣公司工作而獲得之報酬，應不予併入計算申報勞工保險投保薪資。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.4.23

<勞資新聞解析>台積電前採購經理違反競業跳槽中企 二審判賠250萬元

 新聞原文：

鉅亨網新聞中心2021/04/20

晶圓代工龍頭台積電 (2330-TW) 採購處薛姓前經理，離職後 5 個月，就到中國紫光集團旗下的長江存儲、武漢新芯擔任採購副總裁，遭控違反競業禁止條款，台灣高等法院今 (20) 日二審判決出爐，薛男須賠償台積電 250 萬元 (含返還補償金)。閱讀全文...

新聞解析：

依據勞基法第9條之1的規定，競業禁止的生效要件簡單來說，包括(1)雇主有應受保護之正當營業利益、(2)勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密、(3)競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇、(4)雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償，此外離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。本案台積電採購資訊確實屬於公司營業秘密，應受保護，而且採購經理一職本來就能接觸公司營業秘密。就限制的合理性方面，台積電只限制採購經理離職後18個月內不得到同業任職，並按月支付離職時一個月平均工資50%作為競業補償，均屬合理。因此雙方的競業禁止約定有效。

訴訟中採購經理抗辯他雖然違反競業禁止約定到同業任職，但是並沒有洩密或競業行為，因此無須賠償。不過競業禁止約定的目的之一在於預防離職員工洩漏雇主營業秘密，並不以該員工確實有洩漏營業秘密之行為為前提要件。只要員工在約定期限內有前往同業任職，就已違約，與有沒有洩密或競業無關。因此本案員工二審仍敗訴。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.4.22

<勞資新聞解析>科技公司股長諷女作業員「胸小無腦」 判賠16萬

 新聞原文：

2021-04-20 聯合報 / 記者王怡蓁／新北即時報導

一女作業員A女（化名）控訴嘉聯益科技股份有限公司葉姓股長對她性騷擾、職場霸凌，曾對她說「胸小無腦」，以文件夾打她等行為，A女提起民刑事告訴。刑事部份，新北地方法院依公然侮辱罪判罰3千元確定，民事部分判賠16萬，要在報紙上刊登道歉內容3日。可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

使用派遣公司的要派公司，依照性別工作平等法第3條第3款規定，視為第12條、第13條規定之雇主。也就是說派遣員工在要派公司發生性騷擾事件時，要派公司須負擔雇主的責任，包括訂定性騷擾防治措施，以及知悉性騷擾時，應採取立即有效之糾正及補救措施以及後續之調查懲處等等。

新聞案例中A女受派到嘉聯益公司擔任派遣作業員時，被主管性騷擾，依照上述規定，嘉聯益公司應履行雇主責任。事實上嘉聯益公司也有展開調查，並決議給予該名主管申誡處分。民事賠償部分，除非嘉聯益公司可以舉證公司已訂定防治性騷擾措施，實施教育訓練及宣導等等，否則A女可以依同法第27條第1項規定，請求嘉聯益公司與該主管連帶負損害賠償責任。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.4.21

<勞資新聞解析>未考量在地人早餐傳統 繞路吃鹹粥車禍算職災引南北美食論戰

  新聞原文：

2021/04/14 自由時報 即時新聞／綜合報導

勞工上下班途中發生車禍，屬於職業災害的範疇，可請領勞保險職災給付，但如果為了自己習慣的早餐，特別騎車多繞了5分鐘去買早餐，卻在路上發生車禍，那麼還可以申請勞保職災給付嗎​？對此，最高司法機關司法院今日特別在臉書發文針對該案例釋疑。閱讀全文...

新聞解析：

依據勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第4、18條的規定，判斷通勤職災的為「上下班適當時間」及「應經途中」，不過如果有「非日常生活所必需之私人行為」以及「交通違規行為」，則不得視為職業災害。這裡所謂「應經途中」，並不以直線路徑為限，一方面直線距離未必是最省時的路線，二方面勞工處理日常生活所需事務的地點未必剛好在直線路徑。有法院認為只要在合理之區域範圍內，不是無遠弗屆，恣意擴張，仍可以認定屬於「應經途中」。

以大夜班下班吃早餐為例，性質上屬於日常生活所必需之私人行為。新聞案例中，台南地院行政庭更一審判決指出原告員工喜歡吃鹹粥，因此判斷合理之區域範圍，不應該以最近的早餐店為限，而應該以最近的鹹粥店為準，此最近的鹹粥店是否在合理的區域範圍內。而本案鹹粥店只偏離回家路線不到5分鐘，法官認為在合理的區域範圍內，成立職業災害。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.4.15

110年勞動節連續假期出勤與工資計算

 110年度5月1日勞動節剛好位於星期六，依照勞基法施行細則第23條之1的規定，節日遇例假及休息日者，應予補假。以下依  貴公司出勤制度，說明勞動節出勤與工資發放方式。

一、假設5月1日(六)為休息日，而勞雇雙方協商勞動節於4月30日(五)補假

公司使員工於4月30日(五)出勤，應依勞基法第39條規定，除原本約定照給之工資之外，再加發一日工資。當日出勤工作逾8小時之部分，應依勞基法法第24條第1項所列標準計給延長工時工資。5月1日(六)出勤則依同法第24條第2項所列標準計給休息日出勤工資。請參考附圖。

附圖：

二、排班制之全時員工

（一）、未調移國定假日

排班制員工由於例假休息日不一定是星期六日，因此只要是使員工於勞動節5月1日(六)出勤，應加倍給薪。

（二）、有調移國定假日

原勞動節已與其他工作日對調，5月1日(六)出勤無須加倍給薪。但調移放假日應放假，工資照給。

三、部分工時（時薪人員）

（一）、假設5月1日(六)為休息日，而勞雇雙方協商勞動節於4月30日(五)補假

公司使員工於4月30日(五)出勤，應依排班時數加倍給薪。

（二）、排班制

1、未調移國定假日

勞動節5月1日(六)為原約定應工作日者，應放假1天，工資照給。如果出勤，應依排班時數加倍給薪。勞動節5月1日(六)原本就約定無須出勤者，不必給薪。

2、有調移國定假日

原勞動節已與其他「工作日」對調，5月1日(六)出勤無須加倍給薪。但調移放假日應放假，工資照給。

 旺達顧問執行顧問 林俊龍 2021年4月14日

 

<勞資新聞解析>行員37天內結婚4次請32天婚假 銀行不准假遭罰

 新聞原文：

2021-04-11 聯合報 / 記者胡瑞玲／台北即時報導

為了放假，不斷結婚、離婚！一名銀行員去年結婚後，向公司申請第一次8天婚假，假期結束後，卻沒去上班，反而馬上辦理離婚，隔天立刻又結婚，就這樣在37天內連續跟同一個人結婚4次、離婚3次，並向公司申請4次婚假共32天，但銀行只准第一次結婚的8天假，行員認為公司欠他24天假，因此向北市勞動局提出檢舉，銀行被認為違法「勞基法」遭處2萬元罰鍰，銀行則反控該員惡意濫用婚假，提起訴願。閱讀全文...

新聞解析：

勞基法第43條規定，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。所謂正當事由，以婚假為例，依照內政部75台內勞字第467204號函意旨，勞工離婚後再婚，既有結婚之事實，雇主即給予婚假。也就是說只要勞工有結婚的事實，雇主就應該給予婚假。不過以離婚後再婚而言，依勞動部109年 7月31日勞動條3字第1090072359號函釋意旨，當事人間如果沒有離婚之真意，即欠缺離婚之實質要件，其離婚登記應屬無效，當然也不具備再結婚之事實，自然無從申請婚假。

其次，行政程序法第36條規定：「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項應一律注意。」又行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」因此台北市勞動局認定銀行違法應依證據，也就是發現員工反覆離婚再婚申請婚假時，應依上述函釋意旨，釐清員工有無結婚之事實，不能僅憑結婚登記就推測有結婚事實，否則裁罰處分就有認定事實未依證據之違法。再者，銀行因為員工密接的離婚再婚連續申請4次婚假而拒絕後面3次婚假，是否有故意、過失？勞動局都有必要依職權進一步釐清。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.4.13

<勞資新聞解析>燙髮燙到頭皮燒傷 美髮設計師判賠5萬

 新聞原文：

2021/04/06 自由時報 〔記者王定傳／新北報導〕

2018年間，27歲張姓男美髮店長替張姓女子燙髮時，因溫度過高，導致張婦頭皮燒傷，受有頭頂刺激性皮膚炎，併水泡疑似燒傷、頭皮二度燒傷等傷害，被害者氣憤提訴求償，新北地院三重簡易庭法官審理後，判決張男及美髮店賠償5萬元，可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

國內有許多加盟連鎖事業。當加盟店僱用的員工工作不慎，導致顧客受傷時，顧客可不可以請求總公司負擔連帶損害賠償責任？民法第188條第1項規定，受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。依據最高法院100 年度台上字第3 號判決意旨，判斷受僱人的範圍應從寬解釋，只要外觀上可以令人察知行為人係為他人服勞務而受其監督者，均係受僱人，不以事實上有僱傭契約為限。

新聞案例中犯業務過失的張男受僱於喬凡飛髮型設計店，依據上述規定，喬凡飛髮型設計店應與張男連帶負損害賠償責任。而喬凡飛髮型設計店又是彩登企業的加盟店，招牌上顯示「彩登造型喬凡飛店」，一般消費者從外觀會認為該髮型設計店是彩登公司經營的消費場所，張男是彩登公司的員工，因此彩登公司也應與張男連帶負損害賠償責任，等於加盟主與總公司都應分別與張男連帶負損害賠償責任。由此可見，開放加盟固然可以使用少量資金快速展店，但管理加盟店的能力也必須提升，才能降低經營風險。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.4.8

<看新聞學勞基法>夜點費不列入退休金計算？六退休員工怒告台電求償勝訴

新聞原文：

（2021-03-31 聯合報 / 記者柯毓庭）六名自經濟部台灣電力公司林口發電廠退休的機械工程監、技術員等，認為台電提供給小夜、大夜兩班的夜點費應列入退休金計算，台電卻未列入，向法院提告求償，台電反駁，認為夜點費不算工資；法院審酌雙方辯論，認為夜點費是輪值夜班額外工資，需列入退休金計算，判台電分別補償六人22萬餘元不等的退休金，共計130萬餘元，可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

工資是勞工工作的對價，舉凡依照不同專業、工作年資、工作表現、工作時間長短、出勤次數、工作數量、工作地點、工作環境、工作時段或輪班方式等因素所發給的報酬，通常都屬於工資。例如外派工作發給的外派津貼、加油站工作人員領取的危險津貼以及輪值夜班發給的夜班津貼等等，都屬於工資，應該列入加班費及平均工資計算基礎。

新聞案例提到台電發放給員工輪值夜班的夜點費，在94年6月14日勞基法施行細則第10條修正前原本列為非工資，但勞動部鑑於有公司故意將輪班津貼以夜點費的名義發放，藉以規避工資認定，因此修法刪除夜點費，並於94年6月20日勞動二字第0940032710號函示，日後有關夜點費是否為工資，應個案認定。而台電發放夜點費的歷史已經維持數十年，原本是發給購買點心的費用，嗣後逐年調高金額至「遠高於一般點心費所需之金額」。因此行政機關及法院認定此夜點費性質上屬於輪班津貼，應列入工資計算。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.4.1

<勞資新聞解析>運送溫度「-18度」卻錯填「+0.0度」 員工遭開除興訟法官拒挺

 新聞原文：

（2021/03/29 自由時報 記者溫于德／台北報導）原受僱合縱聯運公司的林員，由於託運貨物未按客戶指示設定「-18度」全程運送，僅依「溫度：+0.0度C」運送，造成貨物全部腐敗變質，並經海事公證人確認貨損導因於未依適當溫度保存運送，導致公司損失300萬元，林員因此遭解僱。林員不服，提告請求確認復職；台北地院認為，林員疏失導致公司重大損失並影響公司商譽，作錯後的態度也不佳，因此公司解雇有理，駁回林員請求，可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

勞基法第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則情節重大者，可以不經預告終止契約。判斷員工違規的行為是否已經達到「情節重大」，法院向來認為應符合解僱最後手段性原則。也就是客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續僱傭關係，例如警告、申誡、減薪、降職等（高等法院108年度重勞上字第30號判決意旨）。不過有時候雖然勞工只是初犯，但假如違規行為已經嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，則例外可以認定已經符合「情節重大」，直接予以免職。

新聞案例中林員其實不是第一次出錯，任職期間已經不止一次繳交檢討報告。但是這一次疏失造成公司資本額近二分之一實質虧損，而且嚴重傷害公司商譽，因此公司決定不經預告終止契約，符合上述解僱最後手段性原則。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.3.30

110年兒童節及清明節連續假期出勤與工資計算

110年度兒童節及清明節剛好都位於4月4日(日)，依照內政部紀念日及節日實施辦法的規定，兒童節提前1日至4月3日(六)放假。這兩天出勤的性質與工資發放視公司出勤制度而定，說明如下。

一、比照政府機關行事曆出勤之全時員工

兒童節逢星期六，依法於4月2日(五)補假。清明節逢星期日，依法於4月5日(一)補假。公司使員工於4月2日(五)或4月5日(一)出勤，應依勞基法第39條規定，除原本約定照給之工資之外，再加發一日工資。當日出勤工作逾8小時之部分，應依勞基法法第24條第1項所列標準計給延長工時工資。請參考附圖。

附圖：

二、排班制之全時員工

（一）、未調移國定假日

排班制員工由於例假休息日不一定是星期六日，因此只要是使員工於兒童節4月3日(六)或清明節4月4日(日)出勤，都應加倍給薪。

（二）、有調移國定假日

原兒童節與清明節已與其他工作日對調，4月3日(六)及4月4日(日)出勤無須加倍給薪。但調移放假日應放假，工資照給。

三、部分工時（時薪人員）

（一）、雇主比照政府機關行事曆出勤

公司使員工於4月2日(五)或4月5日(一)出勤，應依排班時數加倍給薪。

（二）、排班制

1、未調移國定假日

兒童節4月3日(六)或清明節4月4日(日)為應出勤日者，應放假1天，工資照給。如果出勤，應依排班時數加倍給薪。

2、有調移國定假日

原兒童節與清明節已與其他「工作日」對調，4月3日(六)及4月4日(日)出勤無須加倍給薪。但調移放假日應放假，工資照給。

 旺達顧問執行顧問 林俊龍 2021年3月29日

<勞資新聞解析>勞工參加帛琉泡泡旅遊後返台 勞動部：雇主拒上班應正常給薪

 新聞原文：

（2021/03/24 工商 邱琮皓）帛琉旅遊泡泡首發團將在4月出發，針對旅遊泡泡，中央流行疫情指揮中心提出「免除居家檢疫、返台後5天內實施加強自主健康管理」的防疫原則，吸引不少想出國的民眾報名出團。針對返台後的5天加強自主健康管理，勞動部表示，雇主如果因加強防疫，拒絕參加帛琉旅遊的內勤員工在這期間上班，仍必須給薪。閱讀全文...

新聞解析：

隨著政府有條件開放旅遊，雇主也將面臨勞工返台後的防疫挑戰。帛琉旅遊泡泡將自4月1日開始，勞工前往旅遊返台後，依照中央流行疫情指揮中心的規定，返台後前5天須實施「加強版自主健康管理」，第5天自費採檢陰性後，改為一般自主健康管理至入境後第14天。由於加強版自主健康管理期間禁止接觸不特定人士，因此雇主在前面5天「加強版自主健康管理」期間對於不同屬性的勞工將有不同出勤與工資發放規定。簡單說明如下： 一、外勤人員（業務、門市專櫃等）：此類勞工工作時會接觸多數不特定人士，如果無法暫時轉內勤工作，未出勤期間可以註記「防疫隔離」，不給薪。但不能要求當事人請假或是給予不利處分。 二、內勤人員：勞工在適當防護下仍可正常出勤。如果雇主要求不出勤，仍應正常給薪。

至於後面9天一般自主健康管理，不論內外勤人員，雇主如果要求不出勤，仍應正常給薪。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.3.25

<勞資新聞解析>女副機師飛不到3年離職 遭遠航求償202萬！

 新聞原文：

（2021/03/22 蘋果日報 林裕晟／台北報導）女子陳緒芬2010年與遠東航空簽訂養成訓練契約，接受飛行機師培訓，契約約定陳女完訓後最低服務年限為10年，陳女2011年完訓後，被遠航受聘為副機師，但她卻不到3年就離職，放棄當時12.9萬元的月薪，遠航因此對陳女及2名連帶保證人提告，指控陳女違約，求償養成訓練費用及生活津貼等，共202萬餘元。高等法院更一審日前判陳女應賠償遠航191萬888元，最高法院今駁回上訴，陳女確定須賠遠航191萬888元確定。閱讀全文...

新聞解析：

雇主為了降低人事流動，以減少含徵人及訓練之經營成本，並藉勞工流動率少以提高服務品質，提升企業之競爭力以獲利，通常會與勞工簽訂最低服務年限契約。尤其是養成訓練成本越高，越可能與勞工簽訂最低服務年限契約，例如航空業的機師培訓。那麼當勞工在約定服務年限屆滿前離職該怎麼辦？此時須透過最低服務年限契約的違約金約定，才能向勞工請求賠償。不過違約金的數額並不是雇主說了算，依據最高法院87年度台上字第2563號裁判意旨，如果是懲罰性質的違約金，法院會依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為酌定標準，如果是損害賠償預定性質違約金（例如訓練費用賠償），則會應依當事人實際上所受損失為標準，酌予核減。

新聞案例中的被告陳女雖然主張遠東航空高估培訓費用，請求法官酌減，不過法官細算培訓費用之後，認定遠東航空提出訓練成本計算確實合理，判決陳女應如數賠償。建議雇主在訂定違約金金額的時候，尤其是訓練費用賠償，最好明確指出訓練的形式與金額計算，將來一旦發生爭議，可以作為舉證之用。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.3.24

<勞資新聞解析>屏東某家樂福店經理過勞猝死？ 家屬出面闢謠

新聞原文：

（2021-03-21 聯合報 / 記者陳弘逸）屏東一名李姓男子在屏東市某知名連鎖賣場任職店經理，日前回家午休不明原因猝死。消息一出，一度被懷疑與公司超時加班有關，事後檢警相驗，初步認定死因為心肌梗塞，李男父親也出面回應，「此事與過勞無關」；家樂福也回應，會協助申請相關補助，並給予家屬協助。閱讀全文...

新聞解析：

勞工在上班時間發生腦心血管疾病死亡，並不當然都是過勞引起的職業病。判斷上必須工作負荷過重對於發病的貢獻度大於50%，才能認定屬於職業病。工作負荷過重的認定包括下列情形：

一、有無異常的事件或工作環境變化引起精神或身體重大負荷？

二、短期工作負荷過重：發病前到前一天之間有特別過重且長時間工作、發病前一周有常態性長時間工作、工作型態及工作負荷導致精神緊張

三、長期工作負荷過重：

（一）、前1個月加班逾100小時

（二）、或2-6個月(前2、3、4、5、6個月)各期間之月平均加班逾80小時

（三）、或1-6個月(前1、2、3、4、5、6個月)各期間之月平均加班小於45小時

由上面說明可知雇主詳實記錄勞工出勤的重要性，不論內勤、外勤或符合第84條之1工作者，都應該確實記錄，並且正確分辨工作時間、待命時間與休息時間，才能在勞工發病時，預先評估是否涉及職業災害損害賠償責任，及早因應。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.3.22

<勞資新聞解析>勞工請家庭照顧假遭扣全勤獎金 雇主最高恐挨罰30萬

新聞原文：

（2021/02/23 工商時報 邱琮皓）北市勞動局近期接獲民眾陳情表示，因小孩生病發燒，需親自照顧，於是向公司請家庭照顧假，卻被公司視為缺勤，慘遭扣除全勤獎金。北市勞動局長陳信瑜提醒，雇主此舉已違反《性別工作平等法》，若經查證屬實，將開罰2萬至30萬元罰鍰。閱讀全文...

新聞解析：

性別工作平等法第21條第2項規定，勞工請家庭照顧假、育嬰留職停薪、產假、產檢假、陪產假及生理假時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。也就是說不能將上述請假當作事病假而不發給全勤獎金。其中育嬰留職停薪如果開始與結束時間落在月份的中間，依照下列勞動部函釋應依比例給付。

<勞動部勞動條 4 字第 1040130878 號>

核釋性別工作平等法第二十一條第二項規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。查育嬰留職停薪係勞動契約暫時中止履行之狀態，受僱者依法免除該期間之出勤義務，雇主不須給付工資。倘勞雇雙方約定之工資項目有全勤獎金者，其育嬰留職停薪全月未出勤期間，不須給付全勤獎金。但其留職停薪前後非足月提供勞務之期間，雇主仍應就受僱者出勤提供勞務之情形，依比例給付全勤獎金。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.3.19

110年春節彈性調整放假注意事項

比照公務人員行事曆出勤的企業，今年春節經過彈性調整放假（2/10彈性放假、2/20補班），又有一個7天（2/10~2/16）連續假期可以放。這次彈性調整的方式如下圖，同時說明相關注意事項如下。

一、彈性調整放假的法源：

勞動部為了讓不能適用八週變形工時的企業可以比照公務人員行事曆出勤，合法排除每週一例一休，特別在105年發布函釋（附註一），指定這些事業單位為適用勞動基準法第30條第3項八週變形工時之行業。

二、比照公務人員行事曆出勤的法定程序：
欲比照公務人員行事曆實施彈性調整放假的事業單位，必須召開勞資會議同意實施八週變形工時且依照公務人員行事曆出勤，才能合法比照公務人員行事曆出勤。未踐行前述程序的企業遇到勞動檢查將有受罰之虞。

三、彈性放假適用對象：
只有比照公務人員行事曆出勤的部門才適用（含部分工時勞工），實施排班制（非週休六日）的部門並不適用。因此勞資會議須指明實施八週變形工時比照公務人員行事曆出勤的部門。

四、2/17~2/19期間到職者，2/20仍有上班義務，不必發給加班費。
公司依上述函釋及勞動基準法第30條第3項規定召開勞資會議之決議效力，對勞資雙方均有約束力。此時雖然2/17~2/19期間到職者沒有享受2/10彈性休假，2/20仍有上班義務。

五、預告於2/17~2/20期間離職者，2/10仍可享受彈性休假。
理由同四。

六、2/10及2/13出勤應依照休息日出勤加發工資。

七、2/11、2/12、2/15及2/16出勤工資應依照國定假日出勤加倍給薪。

八、2/14為例假日，原則上不得出勤。

附註一
<勞動部勞動條3字第1050130120號函>
公告指定依政府行政機關辦公日曆表出勤行業，為勞動基準法第 30 條第3項規定之行業，並自即日生效。

旺達顧問股份有限公司 執行顧問 林俊龍 2021.1.15