個資法修正對企業人才招募的影響

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立法院終於在12月15日三讀通過修正個人資料保護法（下稱個資法），使先前暫緩施行的第6條特種個資及第54條間接蒐集個資應於1年內告知之規定可以正式施行。新法估計明年初就正式上路。以下試分析新法施行後對企業人才招募的影響。

縱然取得當事人書面同意蒐集特種個資，仍可能觸法

所謂特種個資包括病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科之個人資料，例如詢問應徵者有無精神疾病、愛滋病、性傾向或犯罪紀錄等。新法第6條雖然放寬特種個資蒐集限制，規定取得當事人書面同意就可以蒐集，不過但書中又規定逾越特定目的之必要範圍者，即使當事人書面同意也不可蒐集。

舉例而言，雇主以為取得應徵者書面同意後，就可以在履歷表上詢問有無罹患精神疾病，但此項蒐集已逾越「人事管理」目的（參考法務部101.10.1發布之個人資料保護法之特定目的及個人資料之類別）而違反第6條規定。其罰則除依同法第47條第1款得處新台幣5~50萬元罰鍰外，如果足生損害（不以實際發生損害為必要，只要履歷資料有可能被他人知悉導致當事人名譽受損），依同法第41條第1項規定行為人將面臨二年以下刑責或罰金。

基於上述，建議蒐集應徵者或在職員工個人資料時，除非法律另有規定，以蒐集人事管理資料（含甄選、離職及所屬員工基本資訊、現職、學經歷、考試分發、終身學習訓練進修、考績獎懲、銓審、薪資待遇、差勤、福利措施、褫奪公權、特殊查核或其他人事措施）為原則。人事管理以外之非特種個資蒐集，例如年齡、性別、家庭狀況及懷孕等個資，務必取得當事人同意始得為之。

應徵者提供的徵信照會名單，最遲應於徵信照會時履行告知義務

本次修法放寬第54條間接蒐集個資應於1年內告知之規定，個資蒐集者可以等到首次利用時一併告知。例如從履歷表蒐集到前主管個資，最遲在打電話給其前主管時，應告知公司名稱、資料來源、蒐集目的及個資利用的範圍。

順帶一提，前主管接到徵信照會電話時，倘若未事先取得應徵者同意，或徵才公司出具應徵者書面同意前主管得接受照會，宜拒絕接受照會，以免觸法。

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旺達顧問執行顧問 林俊龍

新聞評析-汽車零件廠課長辭職信放抽屜 老闆竟翻出蓋章批准

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上週有一則有趣的勞資爭議新聞，原文見本文末尾。大意是某員工於育嬰留職停薪期間疑似在同業工作與公司競爭，老闆聯繫其出面說明未果，打開其抽屜發現一封辭呈，遂在辭呈上該章批准辭職。員工因此怒告老闆偽造文書云云。茲針對勞資雙方的行為分析如下，

一、雇主在員工擬妥尚未提出的辭呈上簽名，契約終止不生效力

按契約終止權之性質屬於形成權。員工預告終止契約為單方之意思表示，無須雇主之承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力(台灣高等法院90年度勞上字第71號判決參照)。因此雇主是否核准並非員工辭職的生效要件。

不過本案的狀況是員工將辭呈置於抽屜，根本尚未提出，自然不生辭職效力。雇主縱然在上面簽名也不生契約終止效力，雙方的僱傭關係仍然存在。

二、雇主在辭呈上簽名不構成偽造文書罪

按偽造文書是指無製作權者冒用他人名義做成之行為，也就是簽名造假。本案中雇主並未偽簽員工姓名，而在主管核准欄位簽名亦屬有權人行為，因此檢察官裁定不起訴。

三、雇主打開員工抽屜不構成違反個人資料保護法及侵害隱私權

所謂資訊隱私權係指有關個人之事實、通訊及意見，被合理期待具私密性，而對該等資訊之蒐集、使用或流傳有加以阻止或限制之必要。

辦公室抽屜乃雇主所有，交給員工放置職務上所保管之物品，員工尚難對於抽屜內私人物品的隱私權有合理期待。除非員工將抽屜內的私人物品加以封緘，否則縱使雇主開啟也難構成刑法第315條的妨害書信秘密罪。

為防止爭議，雇主最好在管理辦法宣示公司基於管理上的需要得查看員工抽屜櫥櫃等規範。若基於必要需開啟上鎖的抽屜櫥櫃，最好兩人以上在場，並全程錄影。

四、本案如員工確實於留職停薪期間任職同業，雇主可採取何種措施？

育嬰留職停薪實施辦法第7條規定受僱者於育嬰留職停薪期間，不得與他人另訂勞動契約。本案若員工於留職停薪期間已任職他處屬實，應視為請假的原因事實已消滅，且主觀上未依債之本旨忠誠履行勞務給付義務，屬於違反勞動契約情節重大，可以斟酌依勞基法第12條第1項第4款不經預告終止契約。

更好的作法是在留職停薪管理辦法明訂申請准駁、請假原因事實消滅及復職等處理方式，防止爭議於未然。

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旺達顧問執行顧問 林俊龍 2015.4.30

汽車零件廠課長辭職信放抽屜　老闆竟翻出蓋章批准

東森新聞2015/4/23

桃園某家汽車零件廠一名何姓課長想辭職卻猶豫不決，寫好的辭呈放在抽屜裡，請育嬰假期間，公司翻出他的離職信蓋章批准，因此狀告老闆偽造文書，桃園地檢署裁定不起訴，零件廠老闆說，因為何課長在臉書上寫要離職，再加上聽聞他已經開始在別的零件廠上班，才會認為員工真的想辭職，簽准辭職信<詳全文>

履歷表問性別、婚姻狀況 恐涉就業歧視

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履歷表要求應徵者填寫年齡、性別、婚姻狀況、離職原因等資料，是否違法？答案是要求應徵者「務必填寫」，才有違法之虞。

蓋就業服務法第5條第2項第2款係規定雇主不得違反求職人之意思，要求提供非屬就業所需之隱私資料，反面解釋，只要求職人願意填寫的資料，均屬適法。

適當的應徵流程設計如下，
1. 履歷表上只保留與就業相關的問題。如果認為某職位需要搬重物或經常出差，有可能影響孕婦的健康，「是否懷有身孕？」就是值得保留的問題。

2. 學經技能以外的項目盡量標示「非必填」。

3. 讓求職者同時簽署「個人資料蒐集處理及利用同意書」，同意書首先揭櫫本公司是一家提供公平就業機會的企業，茲因人才招聘需求，依照個人資料保護法第19條第1項第2款規定，蒐集求職者下列資料，並承諾資料蒐集僅用於「人事行政管理」之處理與利用。然後列舉履歷表所有問題標題。另注意簽署同意書只是讓公司更合法蒐集個人資料，不代表求職者簽署就非填不可。

4. 面談時可針對空白未填的問題作口頭詢問，但避免追問求職者隱私或對與就業無關的資料作評價。最後留下可受公評的甄選記錄，以備未來處理爭議之需。

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履歷表問性別、婚姻狀況 恐涉就業歧視

自由時報2014-06-06  17:45
〔本報訊〕民進黨立委尤美女與就業歧視監督聯盟今召開記者會，指出許多企業所提供的制式履歷表中，多數要求填寫年齡、性別、婚姻狀況等。尤美女質疑這些問題極可能涉及就業歧視，恐違反「就業服務法」及「性別工作平等法」，要求勞動部針對有問題履歷的企業行徹查，並依法開罰、公布違法名單及限期改善。詳新聞全文

如何依法蒐集應徵者個人資料？

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前日報載勞委會通過「就業服務法」施行細則修正草案，明訂雇主在招募或雇用員工時，不得違反求職者或員工意志，強制要求提供非屬就業所需之隱私資料，違者可罰六到卅萬元。所稱隱私資料分為生理、心理和個人生活三大面向，例如信用紀錄、良民證、懷孕、背景調查、人格測驗、愛滋病及智力測驗等。如此一來勢必影響到企業既有的招募作業。未來雇主究竟應該如何蒐集應徵者個人資料，才能符合法令規定呢？

蒐集工作相關個人資料，不須應徵者同意
按個人資料保護法第19條第1項規定企業蒐集個人資料，除須具備特定目的，以招募來說就是【人事行政管理目的】，尚須符合該項任一款要件。其中第2款謂「與當事人有契約或類似契約之關係」，亦即勞動契約成立前，所進行之接觸或磋商行為，諸如繳交履歷與面談等等均屬之。職此，縱使未取得應徵者書面同意，雇主仍可依第2款規定蒐集工作相關個人資料。

蒐集非工作相關個人資料，須取得應徵者同意
至於蒐集應徵者非工作相關個人資料，其重點在於理解就業服務法第5條第2項第2款的反面解釋。該款規定【雇主招募或僱用員工，不得違反求職人或員工之意思，….要求提供非屬就業所需之隱私資料】，反面解釋為只要取得求職人或員工之同意，即可要求提供非屬就業所需之隱私資料。此外，某些公司基於行業特性，得依法要求應徵者提供個人隱私資料，例如勞工安全衛生法適用行業得蒐集健康檢查資料，保全業及計程車業可蒐集犯罪資料。

就業歧視的避免
依上開方式所取得的非工作相關資料，固然可以讓雇主更深入了解應徵者，作為是否聘用的參考。但稍一不慎就可能被應徵者檢舉違反就業服務法第5條第1項之就業歧視禁止規定。因此，當雇主徵得應徵者同意蒐集其非工作相關資料時，應盡量留下書面甄選紀錄，以備遭落選應徵者檢舉就業歧視時，可受公評。

填寫履歷表與面談
即使事先已徵得應徵者同意，履歷表上與工作無關的題目，例如婚姻狀況、家庭狀況或懷孕等，仍以【非必填】方式為宜。同理，面談主管就非工作相關題目，例如未來有無結婚生子計畫，應由應徵者決定是否據實回答，避免追問。值得注意的是，司法上應徵者填答非工作相關的題目若有虛假，錄取後雇主不得依據勞基法第12條第1項第1款【於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者】逕予解僱(台北地方法院99年度勞訴字第84號判決參照)。

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