如何依法蒐集應徵者個人資料？

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前日報載勞委會通過「就業服務法」施行細則修正草案，明訂雇主在招募或雇用員工時，不得違反求職者或員工意志，強制要求提供非屬就業所需之隱私資料，違者可罰六到卅萬元。所稱隱私資料分為生理、心理和個人生活三大面向，例如信用紀錄、良民證、懷孕、背景調查、人格測驗、愛滋病及智力測驗等。如此一來勢必影響到企業既有的招募作業。未來雇主究竟應該如何蒐集應徵者個人資料，才能符合法令規定呢？

蒐集工作相關個人資料，不須應徵者同意
按個人資料保護法第19條第1項規定企業蒐集個人資料，除須具備特定目的，以招募來說就是【人事行政管理目的】，尚須符合該項任一款要件。其中第2款謂「與當事人有契約或類似契約之關係」，亦即勞動契約成立前，所進行之接觸或磋商行為，諸如繳交履歷與面談等等均屬之。職此，縱使未取得應徵者書面同意，雇主仍可依第2款規定蒐集工作相關個人資料。

蒐集非工作相關個人資料，須取得應徵者同意
至於蒐集應徵者非工作相關個人資料，其重點在於理解就業服務法第5條第2項第2款的反面解釋。該款規定【雇主招募或僱用員工，不得違反求職人或員工之意思，….要求提供非屬就業所需之隱私資料】，反面解釋為只要取得求職人或員工之同意，即可要求提供非屬就業所需之隱私資料。此外，某些公司基於行業特性，得依法要求應徵者提供個人隱私資料，例如勞工安全衛生法適用行業得蒐集健康檢查資料，保全業及計程車業可蒐集犯罪資料。

就業歧視的避免
依上開方式所取得的非工作相關資料，固然可以讓雇主更深入了解應徵者，作為是否聘用的參考。但稍一不慎就可能被應徵者檢舉違反就業服務法第5條第1項之就業歧視禁止規定。因此，當雇主徵得應徵者同意蒐集其非工作相關資料時，應盡量留下書面甄選紀錄，以備遭落選應徵者檢舉就業歧視時，可受公評。

填寫履歷表與面談
即使事先已徵得應徵者同意，履歷表上與工作無關的題目，例如婚姻狀況、家庭狀況或懷孕等，仍以【非必填】方式為宜。同理，面談主管就非工作相關題目，例如未來有無結婚生子計畫，應由應徵者決定是否據實回答，避免追問。值得注意的是，司法上應徵者填答非工作相關的題目若有虛假，錄取後雇主不得依據勞基法第12條第1項第1款【於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者】逕予解僱(台北地方法院99年度勞訴字第84號判決參照)。

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旺達顧問執行顧問 林俊龍