<勞資新聞解析>單親媽離職告五星飯店違勞基法 6個字反讓她討不到錢

新聞原文：

2023-03-19 聯合報／ 記者 張議晨

高雄趙姓外籍單親媽媽在某五星級飯店自助吧工作，後來因工時、工作內容等問題離職，之後提起訴訟，主張飯店未幫她提撥勞工退休金及勞保，她是依勞基法規定與雇主解約，請求資遣費與非自願離職證明，但一、二審法院審理後，認為趙女在離職書寫「職場適應不良」，並未表明是因業者違反勞基法離職，均判趙女敗訴。閱讀全文...

新聞解析：

員工自請離職時在離職申請書上填載「職場環境不合」，究竟是自願離職或是非自願離職？民法第86條規定：「表意人無欲為其意思表示所拘束之意，而為意思表示者，其意思表示，不因之無效。但其情形為相對人所明知者，不在此限。」換句話說，員工以「職場環境不合」為理由辭職，如果嗣後主張自己是非自願離職，必須舉證公司知悉他沒有辭職的真意，否則其自請離職仍屬有效。

新聞案例中趙女在離職單上填載「職場環境不合」，依據社會通念，可以解釋為是趙女個人無法適應工作環境。但趙女離職後卻主張自己是非自願離職，請求公司支付資遣費。依據上述，趙女必須舉證公司明知她沒有辭職的真意。不過法院從趙女辭職前與主管的line對話紀錄中發現主管告知公司沒有要求她離職。此外趙女也無法提出任何勞基法第14條各款規定的雇主違法事由，因此無從請求公司支付資遣費及開立非自願離職證明。

為了避免爭議，人資部收到員工離職申請書時，應留意離職原因欄位的內容。如果無法明顯看出員工辭職真意時，例如「不適任工作」「無法配合排班」等，都建議與員工釐清，以免日後爭訟。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2023.3.23

因業務緊縮或關廠而選擇優退可領失業給付？

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勞工因為業務緊縮或關廠而選擇雇主所提出的優惠退休方案，是否仍可申請失業給付？茲以圖表說明如下，並附上勞動部新聞稿如下。

勞動部新聞稿：
<雇主因業務緊縮實施優惠退休方案，勞工仍得請領失業給付>
發布日期：105-03-18
為保障失業勞工權益，勞動部日前函示，雇主因業務緊縮實施提前優惠退休方案，勞工如無選擇留任權利，必須依據規定離職，或不離職將使勞動條件遭受損失者，仍屬非自願離職，得依法請領失業給付。
勞動部表示，日前有事業單位因業務緊縮須精簡人力，以優於《勞動基準法》之退休條件，實施提前優惠退休方案，部分勞工選擇優退方案離職後，針對是否可以非自願離職身分請領失業給付存有疑義。考量勞工是否符合非自願離職要件，應由離職之事由及原因判定，故函示重申渠等勞工如無選擇留任權利，必須依據規定離職，或不離職將使勞動條件遭受損失者，不論所領取為資遣費或退休金，仍屬非自願離職，得依法請領失業給付。
業務單位：勞動保險司
聯絡電話：02-8995-6866
發布單位：新聞聯絡室
http://www.mol.gov.tw/announcement/2099/25186/

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立法院初審通過勞基法增訂最低服務年限草案

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有鑑於許多雇主任意與勞工約定最低服務年限，例如為了降低流動率，任何員工工作未滿5年離職者，須賠償6個月薪資，侵害員工選擇職業之自由，立法院於11月16日初審通過勞基法增訂最低服務年限草案，草案內容參考下方條文，並簡要說明如下。

有提供培訓才能約定最低服務年限

草案規定須具備以下要件才能簽訂最低服務年限，包括(1)公司有提供培訓，及(2)培訓內容必須是職務上所必要。換言之，如果公司未提供培訓，就不可以和員工約定最低服務年限。值得注意的是許多未提供培訓的公司，是給一筆簽約金要求新進員工承諾最低服務年限。這部份未來立法後該如何因應，有待研究。

約定的最低服務年限必須合理

合理的最低服務年限判斷上須考量培訓的時間、費用、人力遞補難易程度。例如培訓一位航空機師的期間可能長達二年，花費千萬元以上之費用，因此最低服務年限通常長達15年。

除外責任

許多公司規定員工不論任何因素於最低服務年限屆滿前離職，均須支付懲罰性違約金並賠償教育訓練費用。草案中明定只有可歸責於員工之因素離職者，例如自請離職或不經預告終止契約（開除），才能請求。當離職原因不可歸責於員工時，包括勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事，不得請求違約金及訓練費用。目前司法實務見解與草案相同，建議雇主簽訂最低服務年限條款時，比照辦理。

勞基法第十五條之一修正草案：

I、未符合下列規定，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定，所約定之年限不得逾合理範圍：

一、雇主有為勞工進行專業技術培訓，提供專項培訓費用者。

二、勞工所具備專業技術與知識及雇主所提供專業技術與知識之培訓，為勞工完成雇主所指派之工作所必要者。

II、違反前項規定者，其約定無效。

III、第一項所稱之合理範圍，係指雇主與勞工雙方就所簽訂之最低服務年限，針對勞工培訓時間、雇主所負擔培訓成本、該類專業技術與知識人員之人力替補可能或其他與第一項第一款或第二款情事相關者進行綜合考量，為合理之約定。

IV、勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定之責任。

V、約定勞工未逾最低服務年限前離職，應負返還訓練費用者，有不可歸責於勞工之事由而提前終止勞動契約時，不負返還費用責任。

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