立法院11月27日三讀通過勞基法增訂第15條之1最低服務年限條款

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立法院於上週五(11月27日)三讀通過增訂勞基法第15條之1最低服務年限條款(條文參考本文下方)，相較於初審的版本，三讀條文放寬最低服務年限約定之前提要件，除了提供培訓外，如果有提供合理補償（例如簽約金），亦可與勞工訂定最低服務年限條款。茲就通過條文再次說明如下，

一、最低服務年限約定之有效性審查標準

 (一)、符合下列情形之一者，可以訂定最低服務年限條款 

1. 公司支付費用為員工進行專業技術培訓
2. 提供合理補償：例如到職時提供一筆簽約金 

  (二)、約定最低服務年限期間必須合理 

1. 培訓期間及成本：例如培訓一位航空機師的期間可能長達二年，花費千萬元以上之費用，因此最低服務年限通常長達15年。
2. 人力替補可能性：該類專業技術與知識人員離職後如難以遞補，就可能約定較長之最低服務年限。
3. 補償之額度及範圍：例如補償金額越高，年限越長 

二、除外條款

許多公司規定員工不論任何因素於最低服務年限屆滿前離職，均須支付懲罰性違約金並賠償教育訓練費用。三讀條文明定只有可歸責於員工之因素離職者，才能請求，例如自請離職或不經預告終止契約（開除）。當離職原因不可歸責於員工時，包括勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事，不得請求支付違約金及賠償訓練費用。

勞動基準法增訂條文第 15-1 條：

Ⅰ、未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

Ⅱ、前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

Ⅲ、違反前二項規定者，其約定無效。

Ⅳ、勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

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立法院初審通過勞基法增訂最低服務年限草案

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有鑑於許多雇主任意與勞工約定最低服務年限，例如為了降低流動率，任何員工工作未滿5年離職者，須賠償6個月薪資，侵害員工選擇職業之自由，立法院於11月16日初審通過勞基法增訂最低服務年限草案，草案內容參考下方條文，並簡要說明如下。

有提供培訓才能約定最低服務年限

草案規定須具備以下要件才能簽訂最低服務年限，包括(1)公司有提供培訓，及(2)培訓內容必須是職務上所必要。換言之，如果公司未提供培訓，就不可以和員工約定最低服務年限。值得注意的是許多未提供培訓的公司，是給一筆簽約金要求新進員工承諾最低服務年限。這部份未來立法後該如何因應，有待研究。

約定的最低服務年限必須合理

合理的最低服務年限判斷上須考量培訓的時間、費用、人力遞補難易程度。例如培訓一位航空機師的期間可能長達二年，花費千萬元以上之費用，因此最低服務年限通常長達15年。

除外責任

許多公司規定員工不論任何因素於最低服務年限屆滿前離職，均須支付懲罰性違約金並賠償教育訓練費用。草案中明定只有可歸責於員工之因素離職者，例如自請離職或不經預告終止契約（開除），才能請求。當離職原因不可歸責於員工時，包括勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事，不得請求違約金及訓練費用。目前司法實務見解與草案相同，建議雇主簽訂最低服務年限條款時，比照辦理。

勞基法第十五條之一修正草案：

I、未符合下列規定，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定，所約定之年限不得逾合理範圍：

一、雇主有為勞工進行專業技術培訓，提供專項培訓費用者。

二、勞工所具備專業技術與知識及雇主所提供專業技術與知識之培訓，為勞工完成雇主所指派之工作所必要者。

II、違反前項規定者，其約定無效。

III、第一項所稱之合理範圍，係指雇主與勞工雙方就所簽訂之最低服務年限，針對勞工培訓時間、雇主所負擔培訓成本、該類專業技術與知識人員之人力替補可能或其他與第一項第一款或第二款情事相關者進行綜合考量，為合理之約定。

IV、勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定之責任。

V、約定勞工未逾最低服務年限前離職，應負返還訓練費用者，有不可歸責於勞工之事由而提前終止勞動契約時，不負返還費用責任。

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