<勞資新聞解析>派赴日受訓回台不久就離職 大車廠員工判賠公司156萬

新聞原文：

2021-08-18 聯合報 / 記者曾健祐／桃園即時報導

李姓男子在國內某汽車大廠上班，接受公司派遣赴日本學專業技術，協定回國應至少在職72個月，但李學成返台僅工作1年10個月就以個人因素離職，公司求償補助研修費156萬多元，李辯稱當初非自願，認為僅是職務調動，但法院認為公司有理由，判李應賠156萬9113元，可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

勞基法第15條之1最低服務年限規定於104年12月14日開始施行，那麼早於施行日期約定的最低服務年限契約是否有效？事實上在該條文施行前，最高法院96年度台上字第1396號判決就指出只要最低服務年限契約的內容符合「必要性」與「合理性」就有效。「必要性」是指雇主有簽訂契約保障其預期利益的必要性，例如支付龐大訓練費用或簽約金。「合理性」則是指約定服務年限須合理。

新聞案例中該汽車大廠將李員派赴日本培訓2年，支付勞務費、簽證申請費、搬家費、交通費、來回機票及勞務費等，確實有約定最低服務年限的必要性。否則李員任意離職，公司須重新花2年培訓其他員工，將造成人力無法銜接。而約定學成後6年內不得離職，也尚稱合理。因此李員提前離職，應按比例賠償訓練費用。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.8.24

<勞資新聞解析>女副機師飛不到3年離職 遭遠航求償202萬！

 新聞原文：

（2021/03/22 蘋果日報 林裕晟／台北報導）女子陳緒芬2010年與遠東航空簽訂養成訓練契約，接受飛行機師培訓，契約約定陳女完訓後最低服務年限為10年，陳女2011年完訓後，被遠航受聘為副機師，但她卻不到3年就離職，放棄當時12.9萬元的月薪，遠航因此對陳女及2名連帶保證人提告，指控陳女違約，求償養成訓練費用及生活津貼等，共202萬餘元。高等法院更一審日前判陳女應賠償遠航191萬888元，最高法院今駁回上訴，陳女確定須賠遠航191萬888元確定。閱讀全文...

新聞解析：

雇主為了降低人事流動，以減少含徵人及訓練之經營成本，並藉勞工流動率少以提高服務品質，提升企業之競爭力以獲利，通常會與勞工簽訂最低服務年限契約。尤其是養成訓練成本越高，越可能與勞工簽訂最低服務年限契約，例如航空業的機師培訓。那麼當勞工在約定服務年限屆滿前離職該怎麼辦？此時須透過最低服務年限契約的違約金約定，才能向勞工請求賠償。不過違約金的數額並不是雇主說了算，依據最高法院87年度台上字第2563號裁判意旨，如果是懲罰性質的違約金，法院會依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為酌定標準，如果是損害賠償預定性質違約金（例如訓練費用賠償），則會應依當事人實際上所受損失為標準，酌予核減。

新聞案例中的被告陳女雖然主張遠東航空高估培訓費用，請求法官酌減，不過法官細算培訓費用之後，認定遠東航空提出訓練成本計算確實合理，判決陳女應如數賠償。建議雇主在訂定違約金金額的時候，尤其是訓練費用賠償，最好明確指出訓練的形式與金額計算，將來一旦發生爭議，可以作為舉證之用。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.3.24

工資的預扣禁止與例外

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每個月發薪時雇主除了代扣勞健保費，還可能從薪資扣取罰款（例如遲到）及賠償金（例如盤損賠償）等款項。直接從薪資扣取罰款及賠償金是否構成預扣工資？訂定勞動契約時可以預先徵得勞工概括同意從薪資抵銷罰款及賠償金？如果員工同意，可以將全月工資予以抵銷嗎？相關的爭議迭有所聞。本文試就工資預扣禁止與例外情形說明如下。

一、何謂預扣工資？

勞基法第26條規定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。針對「預扣」的定義內政部曾函釋(內政部73台內勞字第279913號函釋)，「預扣」係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意。是於
(1)賠償事項發生前，雇主預先扣發勞工工資，固屬「預扣」，即於
(2)賠償事實發生後，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，而加以扣發，亦屬「預扣」。

依上開函釋，不論員工是否同意，在違約或損害賠償事實發生前預先從薪資扣取保證金，依法一律禁止。即便違約或損害賠償事實發生後，也必須等到責任確定（指因果關係，確實因該員工的故意或過失行為造成盤損），及責任範圍金額確定（例如員工就盤損所應負擔的賠償金額不爭執），才能從薪資扣抵。

實務上常見雇主因員工交接未完成逕自離職而扣留薪資，要求員工回公司領取現金。此種作法表面上不構成預扣工資，但事實上屬於附條件之給付，仍違反勞基法第22條第2項工資應全額直接給付勞工之規定。有些公司會抗辯此情形屬於與勞雇雙方另有約定，符合同法第22條第2項但書規定。惟該項但書規定是指例如同意公司自薪資扣繳工會經常會費或員購等而言，並非得任意約定排除全額直接給付薪資之規定。

二、勞動契約可以預先約定當違約（例如遲到）或損害事實（例如盤損）發生時，概括同意雇主從薪資扣抵賠償金額？

首先說明違約金與損害賠償性質不同，其處理方式也不同。違約金，依最高法院83年度台上字第2879號判決意旨，當事人約定債務不履行應支付違約金時，只要違約事實確定，債權人無須舉證因果關係及損害數額，即可請求賠償。因此例如遲到、曠職、未完成交接逕自離職或遺失識別證等行為，一旦發生可直接認定違約，雇主依約定從薪資扣抵違約金通常不會產生爭議。縱然如此，仍建議雇主宜就上開違約行為設置確認機制，例如遲到是否因為不可抗力因素、曠職是否有正當理由、離職交接程序是否明確，以免扣款後仍引起爭議。

至於損害賠償請求權則於損害發生時，除須確定員工行為與損害存在相當因果關係，且責任範圍與金額也已確定，才能主張對員工薪資予以抵銷。因此例如盤損或違反最低服務年限約定請求賠償訓練費用，須等到員工對責任歸屬、範圍大小及金額多寡沒有爭執，才能對員工薪資予以抵銷。

三、雇主可以對其全月工資予以抵銷？

實務上目前有兩種見解。否定說者認為依強制執行法第52條及第122條規定意旨，勞工工資為勞工及其家屬賴以維生之部分，不得為查封之標的而予以強制執行，自亦不得逕行將全月工資予以抵銷，至多可以抵銷工資額的三分之一，最高行政法院98年度判字第1495號判決意旨參照。

肯定說者則認為強制執行法第122條所為債務人對於第三人之債權，係維持債務人及其共同生活之親屬生活所必需者，不得為強制執行之規定，僅於債務人對於第三人之債權有其適用，至債權人對於債務人之債權，則不在該條適用之列，亦即債權人對於債務人之債權，非禁止扣押之債，不受民法第338條所定債務人不得主張抵銷之限制，最高法院所著80年度台上字第1588號判決參照。

筆者認為肯定說較為可採，惟為避免爭議，建議雇主不論請求項目是違約金或損害賠償，宜於事實發生後取得員工同意始得對全月工資予以抵銷。

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旺達顧問執行顧問 林俊龍

立法院11月27日三讀通過勞基法增訂第15條之1最低服務年限條款

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立法院於上週五(11月27日)三讀通過增訂勞基法第15條之1最低服務年限條款(條文參考本文下方)，相較於初審的版本，三讀條文放寬最低服務年限約定之前提要件，除了提供培訓外，如果有提供合理補償（例如簽約金），亦可與勞工訂定最低服務年限條款。茲就通過條文再次說明如下，

一、最低服務年限約定之有效性審查標準

 (一)、符合下列情形之一者，可以訂定最低服務年限條款 

1. 公司支付費用為員工進行專業技術培訓
2. 提供合理補償：例如到職時提供一筆簽約金 

  (二)、約定最低服務年限期間必須合理 

1. 培訓期間及成本：例如培訓一位航空機師的期間可能長達二年，花費千萬元以上之費用，因此最低服務年限通常長達15年。
2. 人力替補可能性：該類專業技術與知識人員離職後如難以遞補，就可能約定較長之最低服務年限。
3. 補償之額度及範圍：例如補償金額越高，年限越長 

二、除外條款

許多公司規定員工不論任何因素於最低服務年限屆滿前離職，均須支付懲罰性違約金並賠償教育訓練費用。三讀條文明定只有可歸責於員工之因素離職者，才能請求，例如自請離職或不經預告終止契約（開除）。當離職原因不可歸責於員工時，包括勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事，不得請求支付違約金及賠償訓練費用。

勞動基準法增訂條文第 15-1 條：

Ⅰ、未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

Ⅱ、前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

Ⅲ、違反前二項規定者，其約定無效。

Ⅳ、勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

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立法院初審通過勞基法增訂最低服務年限草案

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有鑑於許多雇主任意與勞工約定最低服務年限，例如為了降低流動率，任何員工工作未滿5年離職者，須賠償6個月薪資，侵害員工選擇職業之自由，立法院於11月16日初審通過勞基法增訂最低服務年限草案，草案內容參考下方條文，並簡要說明如下。

有提供培訓才能約定最低服務年限

草案規定須具備以下要件才能簽訂最低服務年限，包括(1)公司有提供培訓，及(2)培訓內容必須是職務上所必要。換言之，如果公司未提供培訓，就不可以和員工約定最低服務年限。值得注意的是許多未提供培訓的公司，是給一筆簽約金要求新進員工承諾最低服務年限。這部份未來立法後該如何因應，有待研究。

約定的最低服務年限必須合理

合理的最低服務年限判斷上須考量培訓的時間、費用、人力遞補難易程度。例如培訓一位航空機師的期間可能長達二年，花費千萬元以上之費用，因此最低服務年限通常長達15年。

除外責任

許多公司規定員工不論任何因素於最低服務年限屆滿前離職，均須支付懲罰性違約金並賠償教育訓練費用。草案中明定只有可歸責於員工之因素離職者，例如自請離職或不經預告終止契約（開除），才能請求。當離職原因不可歸責於員工時，包括勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事，不得請求違約金及訓練費用。目前司法實務見解與草案相同，建議雇主簽訂最低服務年限條款時，比照辦理。

勞基法第十五條之一修正草案：

I、未符合下列規定，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定，所約定之年限不得逾合理範圍：

一、雇主有為勞工進行專業技術培訓，提供專項培訓費用者。

二、勞工所具備專業技術與知識及雇主所提供專業技術與知識之培訓，為勞工完成雇主所指派之工作所必要者。

II、違反前項規定者，其約定無效。

III、第一項所稱之合理範圍，係指雇主與勞工雙方就所簽訂之最低服務年限，針對勞工培訓時間、雇主所負擔培訓成本、該類專業技術與知識人員之人力替補可能或其他與第一項第一款或第二款情事相關者進行綜合考量，為合理之約定。

IV、勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定之責任。

V、約定勞工未逾最低服務年限前離職，應負返還訓練費用者，有不可歸責於勞工之事由而提前終止勞動契約時，不負返還費用責任。

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