工資的預扣禁止與例外

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每個月發薪時雇主除了代扣勞健保費，還可能從薪資扣取罰款（例如遲到）及賠償金（例如盤損賠償）等款項。直接從薪資扣取罰款及賠償金是否構成預扣工資？訂定勞動契約時可以預先徵得勞工概括同意從薪資抵銷罰款及賠償金？如果員工同意，可以將全月工資予以抵銷嗎？相關的爭議迭有所聞。本文試就工資預扣禁止與例外情形說明如下。

一、何謂預扣工資？

勞基法第26條規定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。針對「預扣」的定義內政部曾函釋(內政部73台內勞字第279913號函釋)，「預扣」係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意。是於
(1)賠償事項發生前，雇主預先扣發勞工工資，固屬「預扣」，即於
(2)賠償事實發生後，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，而加以扣發，亦屬「預扣」。

依上開函釋，不論員工是否同意，在違約或損害賠償事實發生前預先從薪資扣取保證金，依法一律禁止。即便違約或損害賠償事實發生後，也必須等到責任確定（指因果關係，確實因該員工的故意或過失行為造成盤損），及責任範圍金額確定（例如員工就盤損所應負擔的賠償金額不爭執），才能從薪資扣抵。

實務上常見雇主因員工交接未完成逕自離職而扣留薪資，要求員工回公司領取現金。此種作法表面上不構成預扣工資，但事實上屬於附條件之給付，仍違反勞基法第22條第2項工資應全額直接給付勞工之規定。有些公司會抗辯此情形屬於與勞雇雙方另有約定，符合同法第22條第2項但書規定。惟該項但書規定是指例如同意公司自薪資扣繳工會經常會費或員購等而言，並非得任意約定排除全額直接給付薪資之規定。

二、勞動契約可以預先約定當違約（例如遲到）或損害事實（例如盤損）發生時，概括同意雇主從薪資扣抵賠償金額？

首先說明違約金與損害賠償性質不同，其處理方式也不同。違約金，依最高法院83年度台上字第2879號判決意旨，當事人約定債務不履行應支付違約金時，只要違約事實確定，債權人無須舉證因果關係及損害數額，即可請求賠償。因此例如遲到、曠職、未完成交接逕自離職或遺失識別證等行為，一旦發生可直接認定違約，雇主依約定從薪資扣抵違約金通常不會產生爭議。縱然如此，仍建議雇主宜就上開違約行為設置確認機制，例如遲到是否因為不可抗力因素、曠職是否有正當理由、離職交接程序是否明確，以免扣款後仍引起爭議。

至於損害賠償請求權則於損害發生時，除須確定員工行為與損害存在相當因果關係，且責任範圍與金額也已確定，才能主張對員工薪資予以抵銷。因此例如盤損或違反最低服務年限約定請求賠償訓練費用，須等到員工對責任歸屬、範圍大小及金額多寡沒有爭執，才能對員工薪資予以抵銷。

三、雇主可以對其全月工資予以抵銷？

實務上目前有兩種見解。否定說者認為依強制執行法第52條及第122條規定意旨，勞工工資為勞工及其家屬賴以維生之部分，不得為查封之標的而予以強制執行，自亦不得逕行將全月工資予以抵銷，至多可以抵銷工資額的三分之一，最高行政法院98年度判字第1495號判決意旨參照。

肯定說者則認為強制執行法第122條所為債務人對於第三人之債權，係維持債務人及其共同生活之親屬生活所必需者，不得為強制執行之規定，僅於債務人對於第三人之債權有其適用，至債權人對於債務人之債權，則不在該條適用之列，亦即債權人對於債務人之債權，非禁止扣押之債，不受民法第338條所定債務人不得主張抵銷之限制，最高法院所著80年度台上字第1588號判決參照。

筆者認為肯定說較為可採，惟為避免爭議，建議雇主不論請求項目是違約金或損害賠償，宜於事實發生後取得員工同意始得對全月工資予以抵銷。

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可以規定員工遲到一律請事假嗎？

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勞動部於104年11月17日發布勞工遲到與事假之相關函釋（函釋內容參考本文下方），重點如下，

一、不得規定勞工遲到一律以請假辦理

二、除非勞雇另有約定，遲到或事假時段須與工作時間合併計算

許多企業為了處罰遲到行為，會要求遲到須請事假，例如遲到逾10分鐘以事假1小時辦理。由於勞基法對於遲到並無相關規定，上開勞動部函釋是否增加法律所無之限制？討論如下。

遲到，顧名思義就是不假未到班，其性質上屬於員工未依勞動契約本旨提出勞務給付，公司除依比例扣薪外，尚可依民法第227條不完全給付，請求給付不能之損害賠償，或依同法第250條請求支付違約金。至於請假，必須由員工提出經公司核准始生效力，性質上屬於雙方意思合致之契約行為。由此觀之，公司將員工遲到之單方違約行為，未經員工同意，硬性規定以雙方意思合致之請假處理，並不恰當。上開函釋見解於法有據。

正確的作法應該是先明定遲到的定義，例如上班遲延逾10分鐘為遲到。遲到除依比例扣薪外，也可以訂定罰款及警告性處分（如警告、申誡或記點等）。最後亦可訂定「如經主管核准者，得以事假辦理」。

須注意的是一旦遲到後核准以事假辦理，原本的違規行為不復存在，就不得再處罰款或記警告。同樣的，核准事假後也不能再以遲到已達相當次數，終止勞動契約，這是訂定遲到懲處規定時應注意之事項。

發文單位：勞動部

發文字號：勞動條 3 字第 1040132417 號

發文日期：民國 104 年 11 月 17 日

資料來源：勞動部

相關法條：勞動基準法施行細則 第 7 條（104.10.23）

主    旨：所詢勞工遲到之時段，應否納入工作時間疑義乙案，復請查照。

說    明：

一、復貴公司 104  年 11 月 9  日信字第104110901  號函。

二、依勞動基準法施行細則第 7  條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約約定。任一方有調整工作時間之必要時，應與他方重行協商合致，始得為之。勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得就遲到時間比例扣發當日工資。雇主如允勞工得以請假方式辦理，尚非不可；其請假之最小單位，得由勞雇雙方自行議定，但雇主不得逕自規定該等遲到時間均應以請假方式處理。

三、案內勞工遲到之時段，不論係採遲到扣薪或以請事假方式辦理，於計算該日延長工時時數，遲到或請事假之時段仍應與是日工作時間合併計算。雙方對於勞工遲到之事實，於是日原定正常工作時間不變之前提下，協商合議調整工作開始及終止時間者，得以超過變更後之正常工作時間計算延長工時。至於貴公司是否確與勞工協議調整該日之工作起迄時間，仍應視個案事證查察以判。

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為什麼2年遲到78次，卻無法解僱？

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下面這則新聞經查詢判決原文，簡要說明高等法院判決基礎如下。

高等法院認為如果員工輕微脫序的行為可能構成未來解僱的事由，雇主應採漸進式懲處，以書面方式留下警告或懲戒記錄。

本案的原告員工二年內平均每週遲到1~2次，每次5~15分鐘。如果雇主認為遲到情形嚴重，應該施以書面警告、罰款、降職或申誡記過等懲戒。惟雇主都只是口頭勸戒，從未對員工為任何具體懲戒，等到忍無可忍才以違反工作規則情節重大解僱，已違反解僱最後手段性原則，因此高等法院廢棄一審判決，改判解僱無效(高等法院103重勞上18)。

另外本案雇主針對該員工的行為，還能夠有哪些主張，茲討論如下。

一、員工偽填到班時間，是否構成勞基法第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則情節重大，而得不經預告終止契約？

本案員工經常性偽填到班時間（明明8:45才到班，卻填寫8:30到班），規避公司出勤管理。惟參酌上開說明，雇主在發現之初，仍應採漸進式懲處，始終未能改善才可以終止契約。

二、員工偽填到班時間，是否構成刑法第339條詐欺取財罪？

刑法第339條詐欺取財罪需以有不法意圖為要件，亦即員工知道自己偽填到班時間有違反公司規定(例如扣薪或應請假)或其他法律，惟本案雇主並未針對遲到同仁設有扣薪或其他懲戒制度，因此也難謂員工有不法意圖。

三、員工偽填到班時間，是否構成刑法215業務登載不實罪？

參酌72年台上字第5453號判決意旨，刑法第二百十五業務上登載不實罪之構成，係指從事業務之人，明知為不實之事項，而登載於業務上作成之文書而言。本案上下班簽到並非員工的職務行為，亦不構成業務上登載不實罪。

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2年遲到78次 解雇無理

2015-04-19聯合報 記者林志函／台北報導

旅行社郭姓女幹部嘲笑南韓籍李姓老闆「中文不好」，並消遣「要不要滾回去打仗」，李憤而以郭女常上班遲到，還以手機登入公司系統打卡掩飾等理由開除她，台灣高等法院認為李不曾告誡或懲罰郭女，判決解雇違法，全案可上訴。<詳新聞全文>

勞工經常遲到未打卡，可依違反工作規則情節重大終止契約？

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解僱爭議是所有勞資爭議中排名第二多的爭議事項，僅次於工資爭議，不過解僱適法性的判斷卻是最為困難。以下摘要分享一則最新的最高法院判決（104年台上字第218號）供大家參考。

事實摘要：
某外國公司在台分公司研發部經理王君主張雇主違法強迫其自請離職，起訴請求確認僱傭關係存在。雇主抗辯如下，

1. 王君在職期間五個月內高達31次未打卡，於離職前30日內亦有8次未打卡、16次遲到，導致其他員工不滿及屢遭客戶抱怨，造成公司管理困擾及商譽損害，雖經公司主管屢加勸戒，仍我行我素。
2. 100年10月18、19日更曠職2日，去酒店喝酒導致隔天無法上班，復未請假，卻謊稱係拜訪客戶，損及公司對其信賴，嚴重違反僱傭契約及工作規則，情節重大。
3. 綜上，公司得依勞基法第12條第1項第4款規定違反勞動契約或工作規則情節重大，不經預告終止契約。

高等法院判決解僱無效，理由摘要如下，

1. 「所謂「情節重大」，...須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當...。」
2. 「惟被上訴人就上訴人上班遲到、未打卡之違反勞動契約及工作規則之情事，除由其所屬員工鄭君於100年6月2日以電子郵件...告誡上訴人，...就上訴人其餘上班遲到、未打卡之行為，並未為其他任何告誡或懲處，則被上訴人遽為解雇上訴人，已不符最後手段性原則。」

本案雇主上訴三審。最高法院肯定原審認為王君雖屢次遲到未打卡違反工作規則，但雇主僅給予一次書面警告就開除，有違解僱手段性原則。不過另一方面，最高法院卻認為原審對於王君謊稱拜訪客戶，實際上卻與女友上酒店曠職2日，是否構成違反工作規則情節重大並未深究，有判決不備理由之違誤，並據以廢棄原判決。

從這則判決至少可以了解二審與三審法院一致認為，當勞工違反公司規定，除非符合「情節重大」可以直接開除，否則雇主應遵守解僱最後手段性原則，先給予「書面」警告、記過等懲戒，累積相當次數的警告或記過仍未改善，才能終止契約。

又如果績效考核未達標準，宜先施以績效改善計畫，讓勞工自訂改善計畫並給予輔導，於期限內例如三個月仍未改善，始得終止勞動契約，始符合「解僱最後手段性原則」。

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遲到之懲戒(二)經常遲到可否不經預告終止契約？

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勞工上班遲到即民法所稱「遲延給付」，依民法第254條規定契約當事人之一方遲延給付者，他方當事人得定相當期限催告其履行，如於期限內不履行時，得解除其契約。勞基法對於上班遲到並無明確規定，惟雇主欲以上班遲到終止勞動契約，必須因遲到情形已構成該法第11條第5款無法勝任工作，或第12條第1項第4款違反工作規則情節重大始得為之。依前揭法規可知雇主須有明確的假勤規定，且就違反之勞工有立即的糾正與懲處，才有可能依法主張終止勞動契約。茲分述如下，

明確的假勤及懲戒規定
某些公司基於行業特性及營運形象，例如快遞業、客運業、速食業或輪班制行業等，有必要要求勞工準時出勤，遂於工作規則、管理辦法或勞動契約明定遲到之漸進式懲處，例如申誡、小過、大過及開除，另外也可能再科以罰款。未訂定懲處方式逕自解僱，或有訂定卻未循漸進式懲處，即有違程序保障及比例原則，導致解僱不合法(高等法院92年度勞再易字第19號、台北地方法院100年度勞訴字第129號判決意旨參照)。

嚴格執行懲戒並留下書面紀錄
承上述，縱使雇主明定假勤及懲戒規定，倘未嚴格執行，對勞工遲到睜一隻眼閉一隻眼，或每次違反僅給予口頭警告，未留下書面懲處紀錄，等到發覺事態嚴重才遽然以違反工作規則情節重大予以解僱，難認雇主十分注重假勤制度，解僱即有違比例原則及解僱最後手段原則(高等法院94年度勞上易字第80號判決意旨參照)。又若勞工遲到後雇主已核准事假，事後即不得再以相同事由加以懲處(台北地方法院96年度勞訴字第226號)。

一事不二罰
其次，如果雇主已經就勞工遲到施以懲戒之秩序罰(例如罰款、扣薪、降級等)，本於一事不二罰之原則，不得再以遲到予以解僱。但若雇主決定不發給年終獎金後，再予以解僱，因年終獎金屬於勞動契約中之福利事項(勞動基準法第七十條第四款規定參照)，尚非雇主懲戒權行使之範疇，並不違反一事不二罰原則(台北地方法院96年度勞訴字第226號)。

綜合言之，雇主考慮解僱經常遲到的勞工，首先要明確制定遲到的懲處規定，懲處方式應符合漸進式及比例原則。其次在遲到初期就嚴格執行懲戒並留下書面紀錄，以符合解僱最後手段性原則(高等法院101年度勞訴字第42號)。

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遲到之懲戒(一)

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以往舉辦人資法律課程時，眼看上課時間到了學員仍未報到，這時候顧及到有人從外縣市趕來，通常會請在場的學員容許我延後5分鐘開始，當然下課時間也會延後5分鐘。後來有一位朋友提醒我這樣的作法無異在懲罰準時的學員，不但不公平，而且延後下課更會耽誤到大家的下一個行程。這番話對我真是當頭棒喝呀。企業也是如此，如果沒有嚴格要求準時出勤，少數人的遲到連累整個組織的業務進度以及人力調度，最後傷害企業的競爭力。因此對於遲到的處置方式是人事管理上重要的課題。

在沒有其他約定的狀況，遲到只能依比例扣薪
勞委會八十二年六月三十日臺(82)勞動二字第三四三三五號函:「查勞工工資如係依工作時間之長短計給者，則雇主對於勞工上班之遲到時間，一個月內累計逾三十分鐘之部分，因未提供勞務，故不發給工資，而依其實際工作時間發給工資，尚不違反勞動基準法」。上開函釋所稱勞工當月累計遲到超過三十分鐘的部分，才可以依比例扣薪，固然於法無據，但在沒有其他約定的狀況，雇主的確必須依照勞工實際出勤時間發給工資，也就是遲到一分鐘只能扣一分鐘的工資。未經勞工同意的罰款，將違反勞基法第22條第2項前段工資應全額直接給付以及第26條雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用之強制規定。

遲到罰款的法源依據與做法
勞動契約是一種雙務契約，雙方互負債權債務，勞工有給付勞務的義務與受領工資之權利，雇主則有受領勞務的權利與給付工資之義務。在此前提下雇主基於契約債權人地位，有權利要求勞工依債之本旨提出合於勞動契約之完全的勞務給付，諸如準時出勤、離職預告、保密義務等等。當勞工上班遲到，雇主得視為債務不履行，依民法第231第一項給付遲延以及第250條債務不履行，請求支付違約金及損害賠償。其中損害賠償由於損害金額舉證不易，因此實務上以違約罰款較為常見。惟違約罰款請求權必須事先約定於工作規則、管理辦法或勞動契約，且金額合理才能有效行使。罰款如果過高，例如每分鐘罰款高達100元，致勞工心生反彈向勞動局申訴，就有可能被依工資未全額給付及預扣工資科以罰鍰。縱然勞工在薪資單上簽收，雇主也無法據以主張勞工已同意扣款(台北地方法院100年度北勞簡字第32號判決參照)。

遲到罰款實務上採取抵銷做法，亦即民法第334條第1項所定「二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷」。雇主得與勞工事先約定，一旦遲到事實與責任確立，授權雇主直接以薪資抵銷罰款。至於遲到事實與責任之確立，建議讓員工在考勤表或薪資單上簽名確認。

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