<勞資新聞解析>研討會發言10分鐘被航空公司開除 女機師告贏討回工作與142萬欠薪

新聞原文：

2022/12/13 自由時報 記者黃佳琳／高雄報導

在德安航空擔任副機師的林女，被公司指控參加「機隊技術研討會議」時，不當發言批評公司主管，因此依違反勞基法將她開除，林女不服，認為自己只是針對公司的不合理的制度，以及飛安疑慮等事項發言，因此提告確認僱傭關係存在並追討142萬餘元的薪資，高雄地院審理後，法官認為，公司祭出「免職」處分太嚴厲，判林女勝訴讓她順利討回工作。閱讀全文...

新聞解析：

勞基法第12條第1項第2款規定「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」可以不經預告終止勞動契約。所謂「重大侮辱」的判斷，依據最高法92年度台上字第1631號判決意旨，須就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。一般而言，如果員工的公開發言與工作相關，但主觀上沒有侮辱的犯意，司法上通常不認為構成重大侮辱。

新聞案例中德安航空林姓副機師在總經理主持的會議上開砲，指名道姓數名主管的管理不當以及誣告她亂搞男女關係等等，用詞有欠考慮，令當事人感覺難堪不快，確實對當事人的人格產生負面評價。不過發言結束，林女當場向總經理說：「不好意思今天可能讓你很shock，也讓你很傷心，可是我已經忍了兩年多了，謝謝你，謝謝大家。」而且林女的發言都與工作相關，目的是希望主管們改善，而非以貶抑主管們的人格為目的。縱然用詞不當，但法院認為尚未達重大侮辱程度。因此判決德安航空解僱違法，雙方僱傭關係存在。對於員工將工作上的不滿訴諸公眾的行為究竟應該如何處理，本案可以作為參考。

資料來源：高雄地方法院111年度重勞訴更一字第1號民事判決

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2022.12.19

<勞資新聞解析>OL控職場霸凌！為蒐證用主管電腦寄email遭開除 法官：解僱違法

新聞原文：

2022/03/02 蘋果日報 李奕緯／台北報導

第一產物保險公司電子商務行銷部謝姓女職員為了寄出遭受主管霸凌的會議回憶錄，2021年4月擅自操作主管彭姓課長的電腦，放行自己寄出email到外部信箱，因此遭開除，謝女怒控非法解僱，第一產險辯稱謝女違反電子郵件審核規範，造成公司資安漏洞，已侵害公司核心價值，但台北地院審酌謝女任職16年，寄email只是單一違規事件，並沒有危害公司資安，判公司須讓謝女復職並給付解僱後每月3萬1500元薪資。閱讀全文...

新聞解析：

本案謝姓員工蒐集自己遭受主管職場霸凌的證據，利用公司信箱寄送至私人郵件信箱，並且違反公司郵件審核規範，盜用主管帳號密碼放行前述郵件。公司可否依勞基法第12條第1項第5款故意洩漏營業上之秘密，致雇主受有損害，以及工作規則解僱條款「仿效上級主管人員簽字或盜用印信圖謀不法利益者」，予以解僱？首先，勞基法第12條第1項第5款所稱的「營業秘密」與營業秘密法第2條關於「營業秘密」的定義應做相同解釋。必須勞工有洩漏營業秘密，而且導致雇主受損害，才符合本款解僱事由。其次，勞基法第12條第1項第4款規定所稱之違反工作規則情節重大，判斷上須考量勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等情節。並非只要違規行為符合工作規則的解僱事由，就可以解僱。

新聞案例中謝員將蒐集的職場霸凌資料盜用主管帳號密碼放行寄出至自己的私人信箱，固然嚴重侵害第一產險公司營運核心價值及内部秩序紀律維護，但第一產物公司無法證明郵件內容屬於營業秘密以及受有何種損害。況且謝員已經任職16年，無不良紀錄，勞雇關係尚屬緊密。謝員第一次違反郵件審核機制，難以認定符合情節重大。因此法院判決第一產險解僱不生效力，雙方僱傭關係仍存在。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2022.3.3

<勞資新聞解析>侮辱主管胖又矮的老賊遭解雇 法官支持資方決定

新聞原文：

2022/02/27 自由時報 記者蔡彰盛／新竹報導

新竹市伊士博國際商業公司去年發現多名員工遭偷拍，有人以匿名電子郵件言語侮辱、不實謠言騷擾，引起同仁恐慌驚懼，甚至有被害人請辭，事後發現員工李男公務筆電內，辱罵主管「真胖又矮」罵同仁「死老賊們趕快被幹掉吧！」公司認為構成勞基法「重大侮辱雇主」事由予以解僱，李男不服向新竹地院提起確認僱傭關係存在之訴，法官審理認為李男照片及電子郵件已已明顯影響公司團隊工作融洽氛圍，且輕蔑侮辱主管及同仁，繼續雇用顯然將使公司威信盡失，認定公司所為已符合解雇之最後手段性，判李男敗訴。閱讀全文...

新聞解析：

勞基法第12條第1項第2款規定，對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主可以不經預告終止勞動契約。所謂「重大侮辱」是指以言語或舉動使他人覺得難堪。而且此侮辱行為已經嚴重到無法期待雇主繼續勞動契約給付工資，甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免時，始足當之。

新聞案例中李男多次偷拍同仁，使用匿名email散佈同仁們的照片，在個別照片上標註「真胖又矮」、「那幾個死老賊回來又要GY」、「死老賊們趕快被幹掉吧」、「凱哥與Mita手牽手，新郎新娘登場，好甜蜜!」、「辦公室戀情」、標題「凱哥與Mita辦公室戀情」、「真正唯一關心如何挖錢的人，還偷偷摸摸搞女人!」等文字。前述侵犯同仁隱私、妨害秘密、妨害名譽等使同仁難堪的行為已明顯影響公司團隊工作融洽之氛圍，如果公司繼續僱用李員，恐怕對於未來管理其他員工之威信盡失、業務無法正常運作。依上述說明，公司得依勞基法第12條第1項第2款規定予以解僱。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2022.3.2

<勞資新聞解析>71K曠職被炒她辯有「憂鬱職災」還要公司按月付薪 連敗

新聞原文：

2022-02-10 聯合報 / 記者王宏舜／台北即時報導

月薪7萬1500元的旅行社莊姓女視覺設計師宣稱工作不合理，以致罹憂鬱、焦慮症狀，指控這是職業災害，但公司卻趁她「無法到職」終止僱傭關係。莊女提告，主張公司應給無期間限制的公傷病假，要求每月付她薪水直至復職。公司反指莊女多次休完假才補假單，更不理解為何「職災」；一、二審皆認定莊女曠職，公司終止勞動契約有理。閱讀全文...

新聞解析：

勞工因為焦慮失眠就診，但事前及當日都沒有口頭或書面請假，如此是否構成曠職？按勞基法第43條規定勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。解釋上合法的請假應該是「正當事由」加上「完備的請假手續」。並不是說只要有生病就診的事實，就可以未經請假不出勤。因此，只有同時具備「正當事由」與「完備的請假手續」，才可以正當理由不出勤，否則雇主即可認定為曠職。最高法院97年度台上字第13號判決就指出「勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職。」

新聞案例中莊姓員工109年3月31日下午因為焦慮失眠症狀由朋友陪同就醫，屬於正當事由。不過依據上述說明，仍應履行請假手續。而焦慮失眠症狀並非急病或緊急事故，非無法事前請假。當天莊員有攜帶手機，可以用line、電話或請委託親友請假，卻以無法登入公司人事系統請假作為無法完成請假手續的理由。高等法院認定莊員有故意不依規定辦理請假之意思，連同前2日曠職，判決莊員無正當理由繼續曠職3日，雇主解僱合法。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2022.2.17

(勞資新聞解析)噁！臭臭鍋店長故意煮「蟑螂飯」還拍照 被炒魷魚辯：提醒老闆注意衛生

新聞原文：

2021/12/12 蘋果日報 丁牧群／台北報導

新竹一間三媽臭臭鍋侯姓女店長看見待煮的白米上有蟑螂，拍照後竟讓蟑螂跟米一起煮成熟飯，老闆鄭男發現後，炒她魷魚，侯女打官司要確認僱傭關係存在，辯稱拍照是要提醒老闆注意店內有很多蟑螂，但法官勘驗監視器影片，認定侯女確實故意煮一鍋蟑螂飯，還私吞客人付的餐費，被解僱合理，因此一審判她敗訴。閱讀全文...

新聞解析：

勞基法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約。那麼如果小公司沒有訂定工作規則，該怎麼辦？最高法院86年台上字第353號判決指出，「在僱傭關係中，契約雙方之權利義務，並不全以勞動基準法第70條訂定之工作規則為必要，此觀之勞基法第12條第1項第4款，將違反勞動契約情節重大者及違反工作規則情節重大者併列為得不經預告終止契約之情形甚明。」換句話說，雖然沒有工作規則可以規範，但如果違反勞動契約的精神（即忠誠義務）情節重大，一樣可以予以解僱。

新聞案例中三媽臭臭鍋侯姓店長不只一次欺騙客戶溢收餐費，侵占店裡財物，光是這個行為就已經嚴重影響經營秩序，造成潛在危險。更甚的是還將蟑螂混進白米下鍋煮飯，故意製造食安問題，以達破壞被告店譽之目的。兩項行為都已經嚴重破壞勞雇間之誠實信賴關係，即使沒有訂定工作規則，一樣可依勞基法第12條第1項第4款的規定予以解僱。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.12.14

(勞資新聞解析)三立內鬼疑案 《新戲說台灣》監製傅沛筠背信罪無罪定讞

 新聞原文：

2021/12/03 自由時報 記者楊國文／台北報導

三立電視台知名節目《新戲說台灣》的監製傅沛筠，被控向廠商收取每集5000元的回扣，6年來共收取595萬元，遭三立電視解僱，台北地檢署依背信罪將她起訴，台北地院認定罪證不足，判決無罪，上訴後，高等法院今維持一審判決見解，今仍判無罪定讞。閱讀全文...

新聞解析：

勞基法第12條第1項所列各項解僱事由各自有其構成要件，在認定上應各自獨立判斷。舉例而言，同項第3款員工犯罪受有期徒刑以上刑之宣告確定，其犯罪行為未必與工作相關，因此可能不符合第4款違反勞動契約或工作規則情節重大。同樣的，員工對同仁有第2款的重大侮辱行為，也未必構成公然侮辱或誹謗罪。

新聞案例中這位前三立節目副總監長期收取廠商金錢，嚴重損害三立電視商譽，並影響公司對事業之經營管理與企業秩序之維護，嚴重違反忠實提供勞務之義務，違反工作規則，情節重大。公司據此將她開除於法有據。但就刑法背信罪而言，必須能夠證明收錢後有違背任務的行為，也就是在節目審查上有放水的行為。偏偏該副總監仍然有盡到節目審查義務，因此不構成背信罪，無法課以刑責。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.12.6

<勞資新聞解析>遠端打卡造假狂蹺班 群創副理被炒20年心血歸零

新聞原文：

2021.09.13 鏡週刊 文｜楊沛翌

一名杜姓男子在群創光電擔任路竹廠技術副理，明明沒進公司或去其他廠區出差，卻利用遠端連線程式進入公司內網「打卡」，2019年5月至隔年4月共被抓包有36次未出勤或早退，因曠職天數過多而被解雇，但杜男認為解雇不合規定，向法院提確認僱傭關係之訴，並追討薪資。橋頭地院認定他違規明確判他敗訴，而杜不服上訴二審，高雄高分院查出杜男曾在公司內部調查時，自承網頁打卡是為了接送小孩，且曠職、早退都選在週一、五，可見是為延長個人休假，因此駁回上訴。閱讀全文...

新聞解析：

勞基法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，依據最高法院97年度台上字第2624號民事裁判要旨，是指勞工違反勞動契約或工作規則的具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係而言。筆者常看到客戶的工作規則將「代人出勤刷卡或委託別人代刷卡，情節重大者」列為解僱條款，這是因為代人刷卡或委託別人代刷卡，屬於詐欺行為，嚴重違反勞動契約的忠誠義務，因此可以列為解僱事由。

新聞案例中這位員工身為主管，明明沒有進公司，卻欺騙公司稱在南科廠上課，無法在路竹廠打卡，只好遠端打卡。但實際上他根本不在南科廠上課，而是使用自行安裝的軟體進行遠端偽打卡，而且平均每週一次，故意造成連續放假。依據上述說明，已經嚴重違反忠誠義務，公司解僱他於法有據。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.9.16

<勞資新聞解析>老闆開除不戴口罩員工 勞工局：於法有據

     新聞原文：

2021年5月20日 蘋果日報 吳慧芬／高雄報導

網路相傳有名外送員不配合戴口罩慘遭老闆開除，有網友質疑是否違反勞基法等法令？對此，高市勞工局指，雇主配合政府防疫規定，基於保障勞工及顧客健康的義務，得要求員工戴口罩，勞工不配合，可認定為違反勞動契約或工作規則予以解僱。閱讀全文...

新聞解析：

為什麼違反戴口罩的規定可以嚴重到開除？依據勞動部「因應嚴重特殊傳染性肺炎職場安全衛生防護措施指引」的規定，雇主應置備適當及足夠之口罩，不得禁止勞工戴用；尤其第一線工作人員如有感染之虞時，雇主應提供個人專用口罩並「使其確實戴用」。由此可知，法令課予雇主要求第一線勞工戴口罩的義務。如果雇主未提供口罩，或雖有提供但不要求戴用，除了可能受罰之外，一旦勞工因此感染，還可能負擔職業災害補償及賠償責任。

勞基法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則情節重大，雇主可以直接開除。目前疫情嚴峻，如果雇主希望第一線勞工確實戴好口罩，以免造成公司營運風險，建議雇主發布公告，明定未戴口罩的懲處方式。嗣後一旦有員工違反，才能據以懲處。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.5.21

<勞資新聞解析>海軍30年老員工偷600元廢電纜被開除 打官司確定保住工作

   新聞原文：

2021/05/12 自由時報 記者張文川／台北報導

在海軍左營後勤支援指揮部工作30年的王姓男員工，3年前偷竊營區內僅價值600元的4條廢棄電纜，獲判緩刑，海軍將他解僱；王男認為軍方違法解僱，提告確認僱傭關係，一審判王敗訴，二審逆轉認為犯罪情節輕微，僱主懲戒手段違反比例原則，改判僱傭關係存在，應予復職並補發薪資；最高法院今駁回軍方上訴，全案確定。閱讀全文...

新聞解析：

公司工作規則規定可以解僱的事由經過核備後，是不是就可以據以解僱員工？事實上勞動局在審查解僱事由時，都會加上一句「並應依個案事實認定」。也就是說即使員工的行為已經符合解僱條款文義上的規定，還是要依照個案的事實，判斷違規情節確實已經達到重大程度，難以期待以記過等懲處方式促其改善，才能不經預告終止契約。

新聞案例中王姓員工工作年資已達30年，第一次發生偷竊行為，而且偷竊物品價值只有600元，對於雇主所生的危險或損失非常輕微。縱然行為不當，但是直接予以免職，確實違反比例原則。因此最高法院認定解僱違法，駁回軍方的上訴。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.5.13

<勞資新聞解析>咆哮主管「干你屁事」丟工作 星聚點員工打官司贏了

  新聞原文：

2021-05-10 聯合報 / 記者林孟潔

在星聚點工作的廖姓員工被控咆哮主管，還揮舞手中工具，讓主管心生畏懼，公司以他不服從指示等理由解雇；他不服提民事訴訟確認僱傭關係存在，台北地方法院勘驗監視器畫面，認為他只是口氣不好，但不構成重大侮辱，判廖勝訴，雙方僱傭關係存在，且星聚點應按月給付薪資，提繳退休金，可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

所謂「侮辱」，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言。例如罵人神經病、瘋子、王八蛋、豬狗不如等貶低人格的言詞都算侮辱。至於「重大侮辱」則是指勞工之侮辱行為，已經嚴重到無法期待雇主採用解僱以外的懲處手段而繼續雙方僱傭關係。而且「重大侮辱」並不以「公然侮辱」為必要，私下一對一的侮辱行為也可能構成重大侮辱。

新聞案例中從廖姓員工與主管的對話紀錄，可以發現廖員態度不佳，聲量較大，但主要是有關工作之餘是否要支援外場等工作上的爭執，並沒有反抗主管合理指示，也並非使主管難堪為目的。此時公司如果覺得廖員的行為不當，依照上述說明，就應該先採記過等懲處手段加以糾正，而不能直接解僱。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.5.11

<勞資新聞解析>運送溫度「-18度」卻錯填「+0.0度」 員工遭開除興訟法官拒挺

 新聞原文：

（2021/03/29 自由時報 記者溫于德／台北報導）原受僱合縱聯運公司的林員，由於託運貨物未按客戶指示設定「-18度」全程運送，僅依「溫度：+0.0度C」運送，造成貨物全部腐敗變質，並經海事公證人確認貨損導因於未依適當溫度保存運送，導致公司損失300萬元，林員因此遭解僱。林員不服，提告請求確認復職；台北地院認為，林員疏失導致公司重大損失並影響公司商譽，作錯後的態度也不佳，因此公司解雇有理，駁回林員請求，可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

勞基法第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則情節重大者，可以不經預告終止契約。判斷員工違規的行為是否已經達到「情節重大」，法院向來認為應符合解僱最後手段性原則。也就是客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續僱傭關係，例如警告、申誡、減薪、降職等（高等法院108年度重勞上字第30號判決意旨）。不過有時候雖然勞工只是初犯，但假如違規行為已經嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，則例外可以認定已經符合「情節重大」，直接予以免職。

新聞案例中林員其實不是第一次出錯，任職期間已經不止一次繳交檢討報告。但是這一次疏失造成公司資本額近二分之一實質虧損，而且嚴重傷害公司商譽，因此公司決定不經預告終止契約，符合上述解僱最後手段性原則。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.3.30

店員一次偷5,000元與每天偷100元的差別

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一次偷5,000元與每天偷100元，兩者累計的金額可能相當，但違規的評價卻不同，前者最多可能記大過，後者卻可能成為解僱事由。評價的重點在於判斷對雇主危害的程度。這部份的判斷可以參考刑法罪數的判斷。

刑法的罪數論有所謂「一行為」與「數行為」，以每天偷100元而言，由於每天都是基於新的犯意(犯罪行為的故意)而偷竊，幾個月後被發現時可以認定為「數行為」而數罪併罰。如果偷100元可以記一次小過，數罪併罰的結果將可以不經預告終止契約(開除)。反之一次偷5,000元僅可認定為一行為，尚不至嚴重到開除的地步。相同的道理也可以應用在一次遲到2小時與每天遲到5分鐘的比較。

上個月一則最高法院判決(104年台上字第1227號)就是基於類似的判斷。案由是一名倉管人員經公司發現兩個月間溢領包工薪資及餐費20多次，金額合計23,580元，而遭開除。原審高等法院認為「惟該金額合計僅二萬三千五百八十元，對上訴人所生危害程度匪鉅，雖有損及勞僱間之信任，然上訴人非不得使其改擔任其他不經手財務之工作，尚難遽認係情節重大。」，判決雇主解僱無效敗訴。

雇主上訴後最高法院持不同看法，認為「被上訴人於短短二個月內即溢領二十五次包工薪資、二十一次包工餐費，對於勞雇間之信賴關係是否不能認為已生破綻？且對於上訴人內部秩序紀律之維護及所營事業是否未造成嚴重影響或潛在之危險？任何立於上訴人之立場，是否仍能期待其採用解僱以外之懲處手段？被上訴人違規行為之情節是否尚未達重大程度？即非無再予研酌之餘地。」，而廢棄發回高等法院。

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旺達顧問執行顧問 林俊龍

新聞評析-汽車零件廠課長辭職信放抽屜 老闆竟翻出蓋章批准

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上週有一則有趣的勞資爭議新聞，原文見本文末尾。大意是某員工於育嬰留職停薪期間疑似在同業工作與公司競爭，老闆聯繫其出面說明未果，打開其抽屜發現一封辭呈，遂在辭呈上該章批准辭職。員工因此怒告老闆偽造文書云云。茲針對勞資雙方的行為分析如下，

一、雇主在員工擬妥尚未提出的辭呈上簽名，契約終止不生效力

按契約終止權之性質屬於形成權。員工預告終止契約為單方之意思表示，無須雇主之承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力(台灣高等法院90年度勞上字第71號判決參照)。因此雇主是否核准並非員工辭職的生效要件。

不過本案的狀況是員工將辭呈置於抽屜，根本尚未提出，自然不生辭職效力。雇主縱然在上面簽名也不生契約終止效力，雙方的僱傭關係仍然存在。

二、雇主在辭呈上簽名不構成偽造文書罪

按偽造文書是指無製作權者冒用他人名義做成之行為，也就是簽名造假。本案中雇主並未偽簽員工姓名，而在主管核准欄位簽名亦屬有權人行為，因此檢察官裁定不起訴。

三、雇主打開員工抽屜不構成違反個人資料保護法及侵害隱私權

所謂資訊隱私權係指有關個人之事實、通訊及意見，被合理期待具私密性，而對該等資訊之蒐集、使用或流傳有加以阻止或限制之必要。

辦公室抽屜乃雇主所有，交給員工放置職務上所保管之物品，員工尚難對於抽屜內私人物品的隱私權有合理期待。除非員工將抽屜內的私人物品加以封緘，否則縱使雇主開啟也難構成刑法第315條的妨害書信秘密罪。

為防止爭議，雇主最好在管理辦法宣示公司基於管理上的需要得查看員工抽屜櫥櫃等規範。若基於必要需開啟上鎖的抽屜櫥櫃，最好兩人以上在場，並全程錄影。

四、本案如員工確實於留職停薪期間任職同業，雇主可採取何種措施？

育嬰留職停薪實施辦法第7條規定受僱者於育嬰留職停薪期間，不得與他人另訂勞動契約。本案若員工於留職停薪期間已任職他處屬實，應視為請假的原因事實已消滅，且主觀上未依債之本旨忠誠履行勞務給付義務，屬於違反勞動契約情節重大，可以斟酌依勞基法第12條第1項第4款不經預告終止契約。

更好的作法是在留職停薪管理辦法明訂申請准駁、請假原因事實消滅及復職等處理方式，防止爭議於未然。

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旺達顧問執行顧問 林俊龍 2015.4.30

汽車零件廠課長辭職信放抽屜　老闆竟翻出蓋章批准

東森新聞2015/4/23

桃園某家汽車零件廠一名何姓課長想辭職卻猶豫不決，寫好的辭呈放在抽屜裡，請育嬰假期間，公司翻出他的離職信蓋章批准，因此狀告老闆偽造文書，桃園地檢署裁定不起訴，零件廠老闆說，因為何課長在臉書上寫要離職，再加上聽聞他已經開始在別的零件廠上班，才會認為員工真的想辭職，簽准辭職信<詳全文>

勞工經常遲到未打卡，可依違反工作規則情節重大終止契約？

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解僱爭議是所有勞資爭議中排名第二多的爭議事項，僅次於工資爭議，不過解僱適法性的判斷卻是最為困難。以下摘要分享一則最新的最高法院判決（104年台上字第218號）供大家參考。

事實摘要：
某外國公司在台分公司研發部經理王君主張雇主違法強迫其自請離職，起訴請求確認僱傭關係存在。雇主抗辯如下，

1. 王君在職期間五個月內高達31次未打卡，於離職前30日內亦有8次未打卡、16次遲到，導致其他員工不滿及屢遭客戶抱怨，造成公司管理困擾及商譽損害，雖經公司主管屢加勸戒，仍我行我素。
2. 100年10月18、19日更曠職2日，去酒店喝酒導致隔天無法上班，復未請假，卻謊稱係拜訪客戶，損及公司對其信賴，嚴重違反僱傭契約及工作規則，情節重大。
3. 綜上，公司得依勞基法第12條第1項第4款規定違反勞動契約或工作規則情節重大，不經預告終止契約。

高等法院判決解僱無效，理由摘要如下，

1. 「所謂「情節重大」，...須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當...。」
2. 「惟被上訴人就上訴人上班遲到、未打卡之違反勞動契約及工作規則之情事，除由其所屬員工鄭君於100年6月2日以電子郵件...告誡上訴人，...就上訴人其餘上班遲到、未打卡之行為，並未為其他任何告誡或懲處，則被上訴人遽為解雇上訴人，已不符最後手段性原則。」

本案雇主上訴三審。最高法院肯定原審認為王君雖屢次遲到未打卡違反工作規則，但雇主僅給予一次書面警告就開除，有違解僱手段性原則。不過另一方面，最高法院卻認為原審對於王君謊稱拜訪客戶，實際上卻與女友上酒店曠職2日，是否構成違反工作規則情節重大並未深究，有判決不備理由之違誤，並據以廢棄原判決。

從這則判決至少可以了解二審與三審法院一致認為，當勞工違反公司規定，除非符合「情節重大」可以直接開除，否則雇主應遵守解僱最後手段性原則，先給予「書面」警告、記過等懲戒，累積相當次數的警告或記過仍未改善，才能終止契約。

又如果績效考核未達標準，宜先施以績效改善計畫，讓勞工自訂改善計畫並給予輔導，於期限內例如三個月仍未改善，始得終止勞動契約，始符合「解僱最後手段性原則」。

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<勞動判決解析>契約終止文件上簽名的效力

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案例事實摘要（高等法院103勞上易49判決）
最近看到一則判決，大意是說有張姓員工在公司服務12.5年，未滿60歲，未達法定退休年齡，卻已符合申請勞保老年一次金資格，遂填寫退休申請書向公司提出退休申請。

被公司告知不符勞基法退休資格後，張姓員工改填寫離職申請書，並在離職原因欄記載「退休」。總經理為配合張姓員工申請勞保退休金，在離職申請書簽名同意。

不料張姓員工事後竟起訴主張公司在離職申請書上簽名，已同意他提前退休，請求依勞基法規定支付退休金。公司則否認同意「提前退休」。一審判決員工勝訴，公司不服提起上訴，二審逆轉判決公司勝訴。

解析

一、員工辭職或退休與雇主資遣或開除員工同屬「形成權」之行使，一經提出不待他方同意即生效力

許多雇主以為終止勞動契約必須對方同意，始生終止效力。按員工辭職或退休，以及雇主資遣或開除員工的權利均屬於「形成權」之行使，只要權利人單方意思就使法律關係直接發生、變動或消滅，無待他方同意。

二、何種情形下有例外，必須他方同意，契約始生終止效力？

答案是當契約終止違反「法律」規定時。例如公司單月出現虧損，誤以為已符合勞基法第11條第2款虧損情形，立即展開資遣作業。事實上單憑一個月虧損，不足以構成勞基法虧損事由，從而資遣也不生效力。

在這種情形下，如果員工體認公司困境，「同意」被資遣，契約終止例外生效。要注意的是此時的契約終止，已非單方「形成權」的行使，而是雙方「合意」（即達成協議）終止契約。然而如何認定「同意」，他方在文件上簽名就視為「同意」嗎？

三、判決解析

上開案例主要爭執點在於員工明知自己不符合法律規定退休條件，卻主張雇主在離職書上之「簽名」視同「同意」他提前退休。

高等法院對於「同意」之認定，引用最高法院69台上2495判決意旨，指出「按契約之成立，必以當事人對於必要之點意思一致始得成立，此觀民法第153條第1項、第2項前段規定意旨自明，且對於意思表示之同意，無論其為明示或默示，總以他方已有意思表示或行為而為其所瞭解時，方可發生」。

本案員工雖主張總經理簽名視為「同意」其提前退休，但勞動契約為「不要式」契約，總經理之簽名並非法律規定唯一認定「同意」之依據。反之，雇主提出反證，證明當時有提醒員工不符合退休條件，無法核准等證據，最後法官廢棄一審判決，改判雇主勝訴。

四、結論

本案雖然以員工發動契約終止權為例，但可用來提醒雇主單方行使契約終止權之前，應謹慎檢視是否具備勞基法規定終止契約事由。倘若不具備，就必須取得員工同意，才能放心終止契約。

至於員工是否同意，切莫以為「簽名」等於「同意」，尚須舉證員工有其他明示或默示同意之意思表示，否則員工簽名隨時可以反悔，致契約終止不生效力。

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遲到之懲戒(二)經常遲到可否不經預告終止契約？

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勞工上班遲到即民法所稱「遲延給付」，依民法第254條規定契約當事人之一方遲延給付者，他方當事人得定相當期限催告其履行，如於期限內不履行時，得解除其契約。勞基法對於上班遲到並無明確規定，惟雇主欲以上班遲到終止勞動契約，必須因遲到情形已構成該法第11條第5款無法勝任工作，或第12條第1項第4款違反工作規則情節重大始得為之。依前揭法規可知雇主須有明確的假勤規定，且就違反之勞工有立即的糾正與懲處，才有可能依法主張終止勞動契約。茲分述如下，

明確的假勤及懲戒規定
某些公司基於行業特性及營運形象，例如快遞業、客運業、速食業或輪班制行業等，有必要要求勞工準時出勤，遂於工作規則、管理辦法或勞動契約明定遲到之漸進式懲處，例如申誡、小過、大過及開除，另外也可能再科以罰款。未訂定懲處方式逕自解僱，或有訂定卻未循漸進式懲處，即有違程序保障及比例原則，導致解僱不合法(高等法院92年度勞再易字第19號、台北地方法院100年度勞訴字第129號判決意旨參照)。

嚴格執行懲戒並留下書面紀錄
承上述，縱使雇主明定假勤及懲戒規定，倘未嚴格執行，對勞工遲到睜一隻眼閉一隻眼，或每次違反僅給予口頭警告，未留下書面懲處紀錄，等到發覺事態嚴重才遽然以違反工作規則情節重大予以解僱，難認雇主十分注重假勤制度，解僱即有違比例原則及解僱最後手段原則(高等法院94年度勞上易字第80號判決意旨參照)。又若勞工遲到後雇主已核准事假，事後即不得再以相同事由加以懲處(台北地方法院96年度勞訴字第226號)。

一事不二罰
其次，如果雇主已經就勞工遲到施以懲戒之秩序罰(例如罰款、扣薪、降級等)，本於一事不二罰之原則，不得再以遲到予以解僱。但若雇主決定不發給年終獎金後，再予以解僱，因年終獎金屬於勞動契約中之福利事項(勞動基準法第七十條第四款規定參照)，尚非雇主懲戒權行使之範疇，並不違反一事不二罰原則(台北地方法院96年度勞訴字第226號)。

綜合言之，雇主考慮解僱經常遲到的勞工，首先要明確制定遲到的懲處規定，懲處方式應符合漸進式及比例原則。其次在遲到初期就嚴格執行懲戒並留下書面紀錄，以符合解僱最後手段性原則(高等法院101年度勞訴字第42號)。

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