勞工經常遲到未打卡，可依違反工作規則情節重大終止契約？

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解僱爭議是所有勞資爭議中排名第二多的爭議事項，僅次於工資爭議，不過解僱適法性的判斷卻是最為困難。以下摘要分享一則最新的最高法院判決（104年台上字第218號）供大家參考。

事實摘要：
某外國公司在台分公司研發部經理王君主張雇主違法強迫其自請離職，起訴請求確認僱傭關係存在。雇主抗辯如下，

1. 王君在職期間五個月內高達31次未打卡，於離職前30日內亦有8次未打卡、16次遲到，導致其他員工不滿及屢遭客戶抱怨，造成公司管理困擾及商譽損害，雖經公司主管屢加勸戒，仍我行我素。
2. 100年10月18、19日更曠職2日，去酒店喝酒導致隔天無法上班，復未請假，卻謊稱係拜訪客戶，損及公司對其信賴，嚴重違反僱傭契約及工作規則，情節重大。
3. 綜上，公司得依勞基法第12條第1項第4款規定違反勞動契約或工作規則情節重大，不經預告終止契約。

高等法院判決解僱無效，理由摘要如下，

1. 「所謂「情節重大」，...須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當...。」
2. 「惟被上訴人就上訴人上班遲到、未打卡之違反勞動契約及工作規則之情事，除由其所屬員工鄭君於100年6月2日以電子郵件...告誡上訴人，...就上訴人其餘上班遲到、未打卡之行為，並未為其他任何告誡或懲處，則被上訴人遽為解雇上訴人，已不符最後手段性原則。」

本案雇主上訴三審。最高法院肯定原審認為王君雖屢次遲到未打卡違反工作規則，但雇主僅給予一次書面警告就開除，有違解僱手段性原則。不過另一方面，最高法院卻認為原審對於王君謊稱拜訪客戶，實際上卻與女友上酒店曠職2日，是否構成違反工作規則情節重大並未深究，有判決不備理由之違誤，並據以廢棄原判決。

從這則判決至少可以了解二審與三審法院一致認為，當勞工違反公司規定，除非符合「情節重大」可以直接開除，否則雇主應遵守解僱最後手段性原則，先給予「書面」警告、記過等懲戒，累積相當次數的警告或記過仍未改善，才能終止契約。

又如果績效考核未達標準，宜先施以績效改善計畫，讓勞工自訂改善計畫並給予輔導，於期限內例如三個月仍未改善，始得終止勞動契約，始符合「解僱最後手段性原則」。

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旺達顧問執行顧問 林俊龍