<勞資新聞解析>OL控職場霸凌！為蒐證用主管電腦寄email遭開除 法官：解僱違法

新聞原文：

2022/03/02 蘋果日報 李奕緯／台北報導

第一產物保險公司電子商務行銷部謝姓女職員為了寄出遭受主管霸凌的會議回憶錄，2021年4月擅自操作主管彭姓課長的電腦，放行自己寄出email到外部信箱，因此遭開除，謝女怒控非法解僱，第一產險辯稱謝女違反電子郵件審核規範，造成公司資安漏洞，已侵害公司核心價值，但台北地院審酌謝女任職16年，寄email只是單一違規事件，並沒有危害公司資安，判公司須讓謝女復職並給付解僱後每月3萬1500元薪資。閱讀全文...

新聞解析：

本案謝姓員工蒐集自己遭受主管職場霸凌的證據，利用公司信箱寄送至私人郵件信箱，並且違反公司郵件審核規範，盜用主管帳號密碼放行前述郵件。公司可否依勞基法第12條第1項第5款故意洩漏營業上之秘密，致雇主受有損害，以及工作規則解僱條款「仿效上級主管人員簽字或盜用印信圖謀不法利益者」，予以解僱？首先，勞基法第12條第1項第5款所稱的「營業秘密」與營業秘密法第2條關於「營業秘密」的定義應做相同解釋。必須勞工有洩漏營業秘密，而且導致雇主受損害，才符合本款解僱事由。其次，勞基法第12條第1項第4款規定所稱之違反工作規則情節重大，判斷上須考量勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等情節。並非只要違規行為符合工作規則的解僱事由，就可以解僱。

新聞案例中謝員將蒐集的職場霸凌資料盜用主管帳號密碼放行寄出至自己的私人信箱，固然嚴重侵害第一產險公司營運核心價值及内部秩序紀律維護，但第一產物公司無法證明郵件內容屬於營業秘密以及受有何種損害。況且謝員已經任職16年，無不良紀錄，勞雇關係尚屬緊密。謝員第一次違反郵件審核機制，難以認定符合情節重大。因此法院判決第一產險解僱不生效力，雙方僱傭關係仍存在。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2022.3.3

<勞資新聞解析>議員林彥甫助理疑工作不力被解僱 興訟敗訴

新聞原文：

2022/02/21 自由時報 記者楊國文／台北報導

新竹市議會「時代力量」議員林彥甫認為何姓公費助理不服從指揮監督，工作不力，上任不到一年就將他資遣，但何男認為是違法解僱，提起「確認僱傭關係存在」訴訟；高等法院審理認定，何男確有拒絕林彥甫指示研究勞工保險喪葬津貼相關議題、拒絕依規定請假等情形，已無法勝任工作，解僱合法，判何男敗訴，還可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

雇主僱用勞工是為了達成一定客觀合理之經濟目的。如果勞工在客觀上學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作，或是主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，經過雇主使用各種手段仍無法協助改善，諸如警告、降職、減薪、調職及再訓練，可以認定無法達成僱用之客觀合理經濟目的，雇主得依勞基法第11條第5款不能勝任工作之規定預告資遣。

新聞案例中何姓助理一再拒絕主管的合理指揮監督，質疑主管的指示，包括拒絕研究勞工保險喪葬津貼相關問題、拒絕攜帶背心到指定地點、拒絕依規定請假、拒絕製作禮品清單、拒絕說明並無刪除被上訴人之雲端工作文件。經主管調整為內勤工作後，仍無改善。依據上述說明，已經符合不能勝任工作的標準，資遣合法。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2022.2.25

<勞資新聞解析>桃捷公司違法解雇2名司機員 法院判兩造僱傭關係存在

新聞原文：

2021-11-27 聯合報 / 記者曾健祐／桃園即時報導

桃園捷運公司以曾姓、鍾姓司機員執勤用手機、擅離駕駛台，未關門清車害旅客滯留回送列車等疏失解雇，2人主張公司忽略其他懲戒，直接用最嚴厲解雇處分，桃捷反控他們嚴重影響公共運輸安全；法院審視違規行為認定「尙非重大」，桃捷屬違法解雇，判處兩告僱傭關係存在，可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

雇主對勞工實施懲戒的方式不一而足。有的採申誡記過、有的採扣分，也有採書面警告。懲戒方式的選擇以及懲戒的輕重屬於雇主內部人事管理事項，只有在涉及降低勞動條件及解僱時，法院才會介入審查懲戒的效力。為了避免紛爭，雇主在訂定懲戒規範時，應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、一事不二罰（禁止重複評價）、禁止溯及既往原則，以及懲戒程序公平性，以免造成違法或不當。

新聞案例中桃園捷運懲戒方式採扣分制，依違規情節扣分。累積扣分30分者：得予調整或調降職務、降薪及調整職務、降薪及調降職務，或依相關法規辦理資遣或解僱。同時主管亦得提報進行績效改善輔導計畫。不料曾君與鍾君經主管提報實施績效改善輔導計畫後，桃捷卻未依照主管建議，直接進行解僱。此外考核委員會給予的處分建議為「調整職務、資遣或解僱」，桃捷也直接選擇最重的解僱處分。此解僱行為違反上述所稱「懲戒程序公平性」及「解僱最後手段性原則」，導致解僱無效。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.11.29

<勞資新聞解析>國防重地安管師 酒醉曠職 被解僱還有理

新聞原文：

2021/09/16 自由時報 記者李立法／屏東報導

國防重地屏東九鵬基地安全維護管理師盧金榮，酒醉曠職竟託同事代刷卡到勤，還私自駕駛巡邏車外出發生車禍，離譜行徑被國家中山科學研究院記2大過解聘，盧男提告控訴中科院非法解僱，還爆料指基地內公器私用是「潛規則」，不該只懲處他。屏東地院認為盧男行為陷營區安全於危險中，其他員工也證稱只有執勤才能駕公務車，非盧所稱的「潛規則」，中科院解僱有理，判盧男敗訴。閱讀全文...

新聞解析：

雇主依據勞基法第十二條第一項第四款勞工違反勞動契約或工作規則情節重大，不經預告終止勞動契約，是否需勞工違規行為造成雇主重大損失為必要？依照最高法院105年度台上字第1894號判決的見解：「倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞動基準法規定之「情節重大」之要件。」也就是說只要勞工違規行為嚴重影響管理秩序，足以對雇主所營事業造成相當之危險即屬情節重大，不以造成重大損失為必要。

新聞案例中盧員被中科院免職的事由包括一、委託他人代打卡（記大過一次），及二、未經主管同意，擅自駕駛公務車外出（記大過一次）。兩次違規行為態樣不同。其中委託刷卡是第一次查獲，記大過應該足以達到懲戒效果。但休假期間未經主管同意擅自駕駛公務車外出一節，盧員在主管發現後於14:50來電要求立即返回，竟然置若罔聞，未立即返回，繼續與同事聚餐至21:40才返回院區。事後接受調查還辯解公器私用是基地的潛規則，毫無悔過之意。此行為已經嚴重影響中科院內部秩序紀律的維護，足以對中科院及所營事業造成相當之危險，單純記過難以期待其不再發生，符合情節重大。因此中科院除了記大過外，依勞基法第十二條第一項第四款之規定予以免職，於法有據。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.9.27

<看新聞學勞基法>台灣之星解僱KPI達成率100%女員工 高院更一審判敗訴

新聞原文：

2021-07-20 聯合報 / 記者王宏舜／台北即時報導

台灣之星前行銷事業部終端及手機暨平板開發管理部郭姓女高級管理師2015年遭資遣，她認為公司未具體說明工作哪裡不符要求，也未曾被懲處，就算她工作不力、考績不合格，也應給她改善機會，提確認勞動契約關係存在訴訟、按月給薪。台灣高等法院更一審認為台灣之星解僱不合最後手段性原則，今判勞動契約關係存在。閱讀全文...

新聞解析：

本案在2019年4月新聞刊出二審判決台灣之星勝訴時，筆者曾經轉貼在臉書，並解析未來在三審可能作出不同見解。果不其然最高法院廢棄發回後，近日高等法院更一審改判台灣之星敗訴。

本案主要爭執點在於台灣之星工作規則既然規定不能勝任工作的員工必須先經過績效輔導改善計畫（PIP），無法改善者才能資遣，那麼台灣之星在資遣郭員之前有沒有執行PIP就成為解僱效力的關鍵。前幾天我們分享過遠航違反內部程序規定將兩名客艙長降調為空服員，導致降調無效。解僱員工也是一樣，如果工作規則規定解僱須經過人評會決議或經過PIP等程序，那麼未踐行這些程序的解僱都很可能被判定為無效。

依據判決書記載，郭員在產假復職後半年內工作屢屢出錯，影響到公司形象、客戶關係以及門市運作等等，年終績效考核被評為最低的丙等，客觀上已經符合不能勝任工作。不過主管作證時承認郭員被評為丙等後，並沒有實施PIP就直接予以資遣，但主張郭員平時犯錯時已經有進行面談，口頭訂定改善計畫要求限期改善，也算是有踐行PIP程序。基於解僱最後手段性原則，法院認為公司既然明定資遣不能勝任工作的員工前必須實施PIP，就應該嚴格執行，不能以其他方式替代。而員工平時犯錯給予的警告並不等同PIP。因此判決郭員勝訴，台灣之星應郭員復職，並補發違法解僱期間（至少5.5年）的工資。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.7.21

<勞資新聞解析>海軍30年老員工偷600元廢電纜被開除 打官司確定保住工作

   新聞原文：

2021/05/12 自由時報 記者張文川／台北報導

在海軍左營後勤支援指揮部工作30年的王姓男員工，3年前偷竊營區內僅價值600元的4條廢棄電纜，獲判緩刑，海軍將他解僱；王男認為軍方違法解僱，提告確認僱傭關係，一審判王敗訴，二審逆轉認為犯罪情節輕微，僱主懲戒手段違反比例原則，改判僱傭關係存在，應予復職並補發薪資；最高法院今駁回軍方上訴，全案確定。閱讀全文...

新聞解析：

公司工作規則規定可以解僱的事由經過核備後，是不是就可以據以解僱員工？事實上勞動局在審查解僱事由時，都會加上一句「並應依個案事實認定」。也就是說即使員工的行為已經符合解僱條款文義上的規定，還是要依照個案的事實，判斷違規情節確實已經達到重大程度，難以期待以記過等懲處方式促其改善，才能不經預告終止契約。

新聞案例中王姓員工工作年資已達30年，第一次發生偷竊行為，而且偷竊物品價值只有600元，對於雇主所生的危險或損失非常輕微。縱然行為不當，但是直接予以免職，確實違反比例原則。因此最高法院認定解僱違法，駁回軍方的上訴。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.5.13

<勞資新聞解析>「色」影師摸公司一票女同事還用肚子頂 竟厚顏想復職

  新聞原文：

2021-05-11 聯合報 / 記者王宏舜

已婚的吳姓男子在一家運動平台公司擔任攝影師，卻對女實習生等多名女性伸鹹豬手，公司認為吳性騷擾情節重大而解雇。吳認為他只有「摸頭、拉手」，就算違規情節也不嚴重，提確認僱傭關係存在訴訟，要求復職。士林地方法院判吳敗訴，吳上訴，台灣高等法院認為他恣意性騷擾而駁回。閱讀全文...

新聞解析：

台北市政府勞動局曾經例示違反勞動契約或工作規則情節重大的行為，其中包括「在工作場所對同仁有性騷擾及性侵害之行為者」。那麼是不是在工作場所性騷擾同仁就一定可以開除？事實上仍須依個案情節而定。法院實務上會依據性騷擾行為是否已經造成工作場所重大危險作判斷。曾經有一個案例員工以帶有性別歧視的言詞（例如幹O娘…）辱罵某位女性同仁，法院認為該員工年資已達20年，初犯而且犯後立即道歉，其行為未對雇主造成重大危險，不符合勞基法第12條第1項第4款規定的情節重大。

新聞案例中吳男以帶有性要求及性意味的言詞及行為進行性騷擾，已經造成女性同仁人身危險，沒有女性同仁敢和他共事。即使調離原工作單位，應該也無法有效改善。因此法院認定免職符合解僱最後手段性原則。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.5.12

<勞資新聞解析>咆哮主管「干你屁事」丟工作 星聚點員工打官司贏了

  新聞原文：

2021-05-10 聯合報 / 記者林孟潔

在星聚點工作的廖姓員工被控咆哮主管，還揮舞手中工具，讓主管心生畏懼，公司以他不服從指示等理由解雇；他不服提民事訴訟確認僱傭關係存在，台北地方法院勘驗監視器畫面，認為他只是口氣不好，但不構成重大侮辱，判廖勝訴，雙方僱傭關係存在，且星聚點應按月給付薪資，提繳退休金，可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

所謂「侮辱」，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言。例如罵人神經病、瘋子、王八蛋、豬狗不如等貶低人格的言詞都算侮辱。至於「重大侮辱」則是指勞工之侮辱行為，已經嚴重到無法期待雇主採用解僱以外的懲處手段而繼續雙方僱傭關係。而且「重大侮辱」並不以「公然侮辱」為必要，私下一對一的侮辱行為也可能構成重大侮辱。

新聞案例中從廖姓員工與主管的對話紀錄，可以發現廖員態度不佳，聲量較大，但主要是有關工作之餘是否要支援外場等工作上的爭執，並沒有反抗主管合理指示，也並非使主管難堪為目的。此時公司如果覺得廖員的行為不當，依照上述說明，就應該先採記過等懲處手段加以糾正，而不能直接解僱。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.5.11

<看新聞學勞基法>勞工告贏不當解雇 中研院喊冤：該員濫用給假、疫情期間隱匿出國

    新聞原文：

2021.4.30 蘋果新聞網 許維寧／台北報導

高教工會今（4/29）召開記者會，指我國最高學術機關中央研究院因職員請假，便片面修改其考績並施以懲戒解雇，該案日前已經取得一審勝訴，認定違法解雇，勞工可以恢復原職。不過，中研院喊冤，稱是員工謊報假別，甚至於疫情期間隱匿出國旅遊，已經嚴重影響院內業務，終止僱傭契約關係也是經考核審核委員會審議，均依法辦理。閱讀全文...

新聞解析：

勞基法第12條第1 項第4 款規定，違反勞動契約或工作規則「情節重大」者，可以不經預告終止契約。判斷勞工違規行為是否符合「情節重大」，須綜合考量勞工職務及其違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等。

新聞案例中任職於中研院的薛姓員工3年內利用事病假及生理假串接國定假日形成連續放假出國，次數達5次，而且假單上故意不勾出國。被中研院發現時，還堅持不認錯，大言不慚主張事病假為什麼不能出國。這種濫用請假權利的行為，法院認為已經違反勞動契約之忠實義務。不過在判斷薛員違規情節是否重大時，依據上述情節重大的說明，法院認為並未造成中研院嚴重損害，所以解僱不符合最後手段性原則，確認雙方僱傭關係存在。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.5.3

<勞資新聞解析>運送溫度「-18度」卻錯填「+0.0度」 員工遭開除興訟法官拒挺

 新聞原文：

（2021/03/29 自由時報 記者溫于德／台北報導）原受僱合縱聯運公司的林員，由於託運貨物未按客戶指示設定「-18度」全程運送，僅依「溫度：+0.0度C」運送，造成貨物全部腐敗變質，並經海事公證人確認貨損導因於未依適當溫度保存運送，導致公司損失300萬元，林員因此遭解僱。林員不服，提告請求確認復職；台北地院認為，林員疏失導致公司重大損失並影響公司商譽，作錯後的態度也不佳，因此公司解雇有理，駁回林員請求，可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

勞基法第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則情節重大者，可以不經預告終止契約。判斷員工違規的行為是否已經達到「情節重大」，法院向來認為應符合解僱最後手段性原則。也就是客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續僱傭關係，例如警告、申誡、減薪、降職等（高等法院108年度重勞上字第30號判決意旨）。不過有時候雖然勞工只是初犯，但假如違規行為已經嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，則例外可以認定已經符合「情節重大」，直接予以免職。

新聞案例中林員其實不是第一次出錯，任職期間已經不止一次繳交檢討報告。但是這一次疏失造成公司資本額近二分之一實質虧損，而且嚴重傷害公司商譽，因此公司決定不經預告終止契約，符合上述解僱最後手段性原則。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.3.30

為什麼2年遲到78次，卻無法解僱？

＊如果您希望隨時收到最新勞資訊息，請在右方「訂閱最新文章」空格內輸入您的電子信箱。
＊歡迎加入臉書「人資法律空中教室」收看每週勞資動態直播

＊歡迎訂購旺達人資法律學堂推出的線上課程，瀏覽課程清單

下面這則新聞經查詢判決原文，簡要說明高等法院判決基礎如下。

高等法院認為如果員工輕微脫序的行為可能構成未來解僱的事由，雇主應採漸進式懲處，以書面方式留下警告或懲戒記錄。

本案的原告員工二年內平均每週遲到1~2次，每次5~15分鐘。如果雇主認為遲到情形嚴重，應該施以書面警告、罰款、降職或申誡記過等懲戒。惟雇主都只是口頭勸戒，從未對員工為任何具體懲戒，等到忍無可忍才以違反工作規則情節重大解僱，已違反解僱最後手段性原則，因此高等法院廢棄一審判決，改判解僱無效(高等法院103重勞上18)。

另外本案雇主針對該員工的行為，還能夠有哪些主張，茲討論如下。

一、員工偽填到班時間，是否構成勞基法第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則情節重大，而得不經預告終止契約？

本案員工經常性偽填到班時間（明明8:45才到班，卻填寫8:30到班），規避公司出勤管理。惟參酌上開說明，雇主在發現之初，仍應採漸進式懲處，始終未能改善才可以終止契約。

二、員工偽填到班時間，是否構成刑法第339條詐欺取財罪？

刑法第339條詐欺取財罪需以有不法意圖為要件，亦即員工知道自己偽填到班時間有違反公司規定(例如扣薪或應請假)或其他法律，惟本案雇主並未針對遲到同仁設有扣薪或其他懲戒制度，因此也難謂員工有不法意圖。

三、員工偽填到班時間，是否構成刑法215業務登載不實罪？

參酌72年台上字第5453號判決意旨，刑法第二百十五業務上登載不實罪之構成，係指從事業務之人，明知為不實之事項，而登載於業務上作成之文書而言。本案上下班簽到並非員工的職務行為，亦不構成業務上登載不實罪。

林俊龍顧問每週三晚上8:00~8:40在臉書【人資法律空中教室】直播解析當週勞資新聞及法規動態，並將多年顧問經驗以主題方式分享給學員。加入社團請先匯款，將匯款帳號後5碼填入「入社申請單」。客服人員收到申請單會立即與您聯繫，開通社員資格。

旺達顧問執行顧問 林俊龍

2年遲到78次 解雇無理

2015-04-19聯合報 記者林志函／台北報導

旅行社郭姓女幹部嘲笑南韓籍李姓老闆「中文不好」，並消遣「要不要滾回去打仗」，李憤而以郭女常上班遲到，還以手機登入公司系統打卡掩飾等理由開除她，台灣高等法院認為李不曾告誡或懲罰郭女，判決解雇違法，全案可上訴。<詳新聞全文>

勞工經常遲到未打卡，可依違反工作規則情節重大終止契約？

＊如果您希望隨時收到最新勞資訊息，請在右方「訂閱最新文章」空格內輸入您的電子信箱。
＊歡迎加入臉書「人資法律空中教室」收看每週勞資動態直播
＊歡迎訂購旺達人資法律學堂推出的線上課程，瀏覽課程清單

解僱爭議是所有勞資爭議中排名第二多的爭議事項，僅次於工資爭議，不過解僱適法性的判斷卻是最為困難。以下摘要分享一則最新的最高法院判決（104年台上字第218號）供大家參考。

事實摘要：
某外國公司在台分公司研發部經理王君主張雇主違法強迫其自請離職，起訴請求確認僱傭關係存在。雇主抗辯如下，

1. 王君在職期間五個月內高達31次未打卡，於離職前30日內亦有8次未打卡、16次遲到，導致其他員工不滿及屢遭客戶抱怨，造成公司管理困擾及商譽損害，雖經公司主管屢加勸戒，仍我行我素。
2. 100年10月18、19日更曠職2日，去酒店喝酒導致隔天無法上班，復未請假，卻謊稱係拜訪客戶，損及公司對其信賴，嚴重違反僱傭契約及工作規則，情節重大。
3. 綜上，公司得依勞基法第12條第1項第4款規定違反勞動契約或工作規則情節重大，不經預告終止契約。

高等法院判決解僱無效，理由摘要如下，

1. 「所謂「情節重大」，...須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當...。」
2. 「惟被上訴人就上訴人上班遲到、未打卡之違反勞動契約及工作規則之情事，除由其所屬員工鄭君於100年6月2日以電子郵件...告誡上訴人，...就上訴人其餘上班遲到、未打卡之行為，並未為其他任何告誡或懲處，則被上訴人遽為解雇上訴人，已不符最後手段性原則。」

本案雇主上訴三審。最高法院肯定原審認為王君雖屢次遲到未打卡違反工作規則，但雇主僅給予一次書面警告就開除，有違解僱手段性原則。不過另一方面，最高法院卻認為原審對於王君謊稱拜訪客戶，實際上卻與女友上酒店曠職2日，是否構成違反工作規則情節重大並未深究，有判決不備理由之違誤，並據以廢棄原判決。

從這則判決至少可以了解二審與三審法院一致認為，當勞工違反公司規定，除非符合「情節重大」可以直接開除，否則雇主應遵守解僱最後手段性原則，先給予「書面」警告、記過等懲戒，累積相當次數的警告或記過仍未改善，才能終止契約。

又如果績效考核未達標準，宜先施以績效改善計畫，讓勞工自訂改善計畫並給予輔導，於期限內例如三個月仍未改善，始得終止勞動契約，始符合「解僱最後手段性原則」。

林俊龍顧問每週三晚上8:00~8:40在臉書【人資法律空中教室】直播解析當週勞資新聞及法規動態，並將多年顧問經驗以主題方式分享給學員。加入社團請先匯款，將匯款帳號後5碼填入「入社申請單」。客服人員收到申請單會立即與您聯繫，開通社員資格。

旺達顧問執行顧問 林俊龍