<勞資新聞解析>國立大學行政助理連2年乙等遭解僱 提告護工作權二審再勝

新聞原文：

2022/09/25 自由時報 記者黃良傑／高雄報導

國立中山大學盧姓行政助理連吃2年考績乙等，校方以不適任為由解聘他，盧男不服並控告學校，高雄地院以解聘不符比例原則，判校方敗訴，中山大學不服上訴，高雄高分院則以校方未考慮安排其他職缺，直接將他解雇，恐違反解僱最後手段性原則，駁回上訴，再判助理勝利，盧可望保住月薪33K工作，但全案仍可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

這個案例涉及到法院對於雇主績效考核結果的審核，藉以判斷資遣是否有效。績效考核屬於企業人事管理權之一環，雇主擁有一定之裁量餘地，法院原則上不應介入審查。不過基於憲法對於工作權的保障，如果績效考核結果導致解僱的後果，那麼法院就會針對考核以及資遣過程是否有瑕疵展開審查。例如，考核量表的各個KPI是否合理？員工的問題行為對於業務有何不利影響？其次如果是資深員工，過去是否曾經針對其問題行為給予糾正輔導並留下紀錄？

先來看看中山大學的考核KPI。中山大學約用人員工作規則規定延長病假、曠職及遲到次數全年累積6次以上，及漏未簽到退次數全年累積10次以上者不得考列甲等。如果尊重學校的規定，某員工因為經常忘記簽到而連續二年乙等，豈不是就可以判定為不能勝任工作予以資遣。法院認為中山大學的工作規則低於勞基法規定，因此有必要介入審查考核的正當性。

盧男連續二年乙等主要理由包括（一）沒有適時向長官反映宿舍管理爭議，欠缺應變能力與溝通技巧。（二）延宕公文處理時效、業務統計資料錯誤。經過調查，法院發現盧男與學生發生爭端主要肇因於盧男堅持依照宿舍契約辦理，欠缺溝通技巧而起。法院認為盧男上述情況只是欠缺溝通技巧，並非客觀上能力不足或主觀上怠忽職守，學校應給予輔導及改善績效的機會。至於延宕公文及業務統計數據錯誤，盧男任職長達10年只發生過一次，以此認定不能勝任工作實屬過苛。法院因此判決雙方僱傭關係存在。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2022.9.28

<勞資新聞解析>國立大學行政助理連2年乙等遭解僱 提告勝訴拿回薪資33K

新聞原文：

2022/03/07 自由時報 記者黃良傑／高雄報導

國立中山大學宿舍服務中心行政助理盧姓男子，因未適時反應學生宿舍問題及延誤公文等理由，連續2年考績被評為乙等，校方最後以不適任名義解僱，盧男主張即使表現不佳，可給予調職、記過或扣薪等行政懲處，解僱有違比例原則，法官最後裁定雙方僱傭關係仍然存在，自去年3月解聘至復職期間薪資，校方均應支付給盧男。閱讀全文...

新聞解析：

勞工不能勝任工作的認定要件，除了勞工在客觀上學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作，或是主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務外，依據最高法院96年度台上字第2630號判決的見解，尚須符合「解僱最後手段性原則」。也就是使用各種手段後，諸如警告、降職、減薪、調職及再訓練，仍無法協助改善，才可以依勞基法第11條第5款不能勝任工作之規定預告資遣。

新聞案例中盧男擔任行政助理，因為三大理由（(一)未能適時向長官反映宿舍管理爭議並欠缺所任職位應具備之應變能力與溝通技巧。(二)延宕公文處理時效、業務統計資料錯誤。(三)於承辦業務高峰期安排休假及加班未事先申請）而連續兩年考績乙等，被中山大學預告資遣。盧男主動請求降調為宿舍服務員卻遭學校拒絕。法官認為考績乙等的理由多與行政能力相關，降調宿舍服務員後無須負責行政工作，是否仍然無法勝任？中山大學沒有評估轉調的可行性就拒絕盧男請求，違反「解僱最後手段性原則」，判決雙方僱傭關係仍存在。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2022.3.9

<勞資新聞解析>議員林彥甫助理疑工作不力被解僱 興訟敗訴

新聞原文：

2022/02/21 自由時報 記者楊國文／台北報導

新竹市議會「時代力量」議員林彥甫認為何姓公費助理不服從指揮監督，工作不力，上任不到一年就將他資遣，但何男認為是違法解僱，提起「確認僱傭關係存在」訴訟；高等法院審理認定，何男確有拒絕林彥甫指示研究勞工保險喪葬津貼相關議題、拒絕依規定請假等情形，已無法勝任工作，解僱合法，判何男敗訴，還可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

雇主僱用勞工是為了達成一定客觀合理之經濟目的。如果勞工在客觀上學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作，或是主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，經過雇主使用各種手段仍無法協助改善，諸如警告、降職、減薪、調職及再訓練，可以認定無法達成僱用之客觀合理經濟目的，雇主得依勞基法第11條第5款不能勝任工作之規定預告資遣。

新聞案例中何姓助理一再拒絕主管的合理指揮監督，質疑主管的指示，包括拒絕研究勞工保險喪葬津貼相關問題、拒絕攜帶背心到指定地點、拒絕依規定請假、拒絕製作禮品清單、拒絕說明並無刪除被上訴人之雲端工作文件。經主管調整為內勤工作後，仍無改善。依據上述說明，已經符合不能勝任工作的標準，資遣合法。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2022.2.25

<看新聞學勞基法>台灣之星解僱KPI達成率100%女員工 高院更一審判敗訴

新聞原文：

2021-07-20 聯合報 / 記者王宏舜／台北即時報導

台灣之星前行銷事業部終端及手機暨平板開發管理部郭姓女高級管理師2015年遭資遣，她認為公司未具體說明工作哪裡不符要求，也未曾被懲處，就算她工作不力、考績不合格，也應給她改善機會，提確認勞動契約關係存在訴訟、按月給薪。台灣高等法院更一審認為台灣之星解僱不合最後手段性原則，今判勞動契約關係存在。閱讀全文...

新聞解析：

本案在2019年4月新聞刊出二審判決台灣之星勝訴時，筆者曾經轉貼在臉書，並解析未來在三審可能作出不同見解。果不其然最高法院廢棄發回後，近日高等法院更一審改判台灣之星敗訴。

本案主要爭執點在於台灣之星工作規則既然規定不能勝任工作的員工必須先經過績效輔導改善計畫（PIP），無法改善者才能資遣，那麼台灣之星在資遣郭員之前有沒有執行PIP就成為解僱效力的關鍵。前幾天我們分享過遠航違反內部程序規定將兩名客艙長降調為空服員，導致降調無效。解僱員工也是一樣，如果工作規則規定解僱須經過人評會決議或經過PIP等程序，那麼未踐行這些程序的解僱都很可能被判定為無效。

依據判決書記載，郭員在產假復職後半年內工作屢屢出錯，影響到公司形象、客戶關係以及門市運作等等，年終績效考核被評為最低的丙等，客觀上已經符合不能勝任工作。不過主管作證時承認郭員被評為丙等後，並沒有實施PIP就直接予以資遣，但主張郭員平時犯錯時已經有進行面談，口頭訂定改善計畫要求限期改善，也算是有踐行PIP程序。基於解僱最後手段性原則，法院認為公司既然明定資遣不能勝任工作的員工前必須實施PIP，就應該嚴格執行，不能以其他方式替代。而員工平時犯錯給予的警告並不等同PIP。因此判決郭員勝訴，台灣之星應郭員復職，並補發違法解僱期間（至少5.5年）的工資。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.7.21

<看新聞學勞基法>年薪210萬開會打哈欠、吃東西遭炒 法院：難勝任

新聞出處：2020-1-17 聯合報
新聞連結：https://udn.com/news/story/7321/4292970

新聞短評：
這個案例涉及到減薪、不能勝任工作以及履歷不實等法律關係。由於雇主依勞基法第11條第5款不能勝任工作規定終止勞動契約涉及到勞工工作權喪失，因此司法實務上通常會課予雇主先採取較為輕微的手段協助勞工改善，諸如警告、降職、減薪、調職及再訓練等措施，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約。

新聞案例中，公司發現許姓員工工作能力有問題時，先採取減薪措施。雖然減薪過程沒有徵得許員同意，但許員繼續工作將近半年不曾異議，法官因此認定許員已經默示同意，減薪合法。嗣後因為工作表現持續未改善，公司予以資遣，符合解僱最後手段性原則。

本案比較值得討論的是許員105年4月18日到職，卻一直拖延繳交學歷證件，直到106年8月8日雙方已經進入訴訟，才提交學歷證件。公司發現學歷不實，立即以答辯狀依勞基法第12條第1項第1款規定第二次終止勞動契約。幸好法官認為第一次終止契約合法，如果第一次終止不合法，公司還須支付第一次至第二次終止契約間的工資。實在很難想像一個員工可以到職後超過1年才提供學歷證件。建議事業單位對於一再遲延繳交學歷證照的員工，需有明快的處理措施，以免公司的損害擴大。

旺達顧問執行顧問 林俊龍 2020.1.17

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