<勞資新聞解析>國立大學行政助理連2年乙等遭解僱 提告護工作權二審再勝

新聞原文：

2022/09/25 自由時報 記者黃良傑／高雄報導

國立中山大學盧姓行政助理連吃2年考績乙等，校方以不適任為由解聘他，盧男不服並控告學校，高雄地院以解聘不符比例原則，判校方敗訴，中山大學不服上訴，高雄高分院則以校方未考慮安排其他職缺，直接將他解雇，恐違反解僱最後手段性原則，駁回上訴，再判助理勝利，盧可望保住月薪33K工作，但全案仍可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

這個案例涉及到法院對於雇主績效考核結果的審核，藉以判斷資遣是否有效。績效考核屬於企業人事管理權之一環，雇主擁有一定之裁量餘地，法院原則上不應介入審查。不過基於憲法對於工作權的保障，如果績效考核結果導致解僱的後果，那麼法院就會針對考核以及資遣過程是否有瑕疵展開審查。例如，考核量表的各個KPI是否合理？員工的問題行為對於業務有何不利影響？其次如果是資深員工，過去是否曾經針對其問題行為給予糾正輔導並留下紀錄？

先來看看中山大學的考核KPI。中山大學約用人員工作規則規定延長病假、曠職及遲到次數全年累積6次以上，及漏未簽到退次數全年累積10次以上者不得考列甲等。如果尊重學校的規定，某員工因為經常忘記簽到而連續二年乙等，豈不是就可以判定為不能勝任工作予以資遣。法院認為中山大學的工作規則低於勞基法規定，因此有必要介入審查考核的正當性。

盧男連續二年乙等主要理由包括（一）沒有適時向長官反映宿舍管理爭議，欠缺應變能力與溝通技巧。（二）延宕公文處理時效、業務統計資料錯誤。經過調查，法院發現盧男與學生發生爭端主要肇因於盧男堅持依照宿舍契約辦理，欠缺溝通技巧而起。法院認為盧男上述情況只是欠缺溝通技巧，並非客觀上能力不足或主觀上怠忽職守，學校應給予輔導及改善績效的機會。至於延宕公文及業務統計數據錯誤，盧男任職長達10年只發生過一次，以此認定不能勝任工作實屬過苛。法院因此判決雙方僱傭關係存在。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2022.9.28

<看新聞學勞基法>台灣之星解僱KPI達成率100%女員工 高院更一審判敗訴

新聞原文：

2021-07-20 聯合報 / 記者王宏舜／台北即時報導

台灣之星前行銷事業部終端及手機暨平板開發管理部郭姓女高級管理師2015年遭資遣，她認為公司未具體說明工作哪裡不符要求，也未曾被懲處，就算她工作不力、考績不合格，也應給她改善機會，提確認勞動契約關係存在訴訟、按月給薪。台灣高等法院更一審認為台灣之星解僱不合最後手段性原則，今判勞動契約關係存在。閱讀全文...

新聞解析：

本案在2019年4月新聞刊出二審判決台灣之星勝訴時，筆者曾經轉貼在臉書，並解析未來在三審可能作出不同見解。果不其然最高法院廢棄發回後，近日高等法院更一審改判台灣之星敗訴。

本案主要爭執點在於台灣之星工作規則既然規定不能勝任工作的員工必須先經過績效輔導改善計畫（PIP），無法改善者才能資遣，那麼台灣之星在資遣郭員之前有沒有執行PIP就成為解僱效力的關鍵。前幾天我們分享過遠航違反內部程序規定將兩名客艙長降調為空服員，導致降調無效。解僱員工也是一樣，如果工作規則規定解僱須經過人評會決議或經過PIP等程序，那麼未踐行這些程序的解僱都很可能被判定為無效。

依據判決書記載，郭員在產假復職後半年內工作屢屢出錯，影響到公司形象、客戶關係以及門市運作等等，年終績效考核被評為最低的丙等，客觀上已經符合不能勝任工作。不過主管作證時承認郭員被評為丙等後，並沒有實施PIP就直接予以資遣，但主張郭員平時犯錯時已經有進行面談，口頭訂定改善計畫要求限期改善，也算是有踐行PIP程序。基於解僱最後手段性原則，法院認為公司既然明定資遣不能勝任工作的員工前必須實施PIP，就應該嚴格執行，不能以其他方式替代。而員工平時犯錯給予的警告並不等同PIP。因此判決郭員勝訴，台灣之星應郭員復職，並補發違法解僱期間（至少5.5年）的工資。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.7.21

勞工經常遲到未打卡，可依違反工作規則情節重大終止契約？

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解僱爭議是所有勞資爭議中排名第二多的爭議事項，僅次於工資爭議，不過解僱適法性的判斷卻是最為困難。以下摘要分享一則最新的最高法院判決（104年台上字第218號）供大家參考。

事實摘要：
某外國公司在台分公司研發部經理王君主張雇主違法強迫其自請離職，起訴請求確認僱傭關係存在。雇主抗辯如下，

1. 王君在職期間五個月內高達31次未打卡，於離職前30日內亦有8次未打卡、16次遲到，導致其他員工不滿及屢遭客戶抱怨，造成公司管理困擾及商譽損害，雖經公司主管屢加勸戒，仍我行我素。
2. 100年10月18、19日更曠職2日，去酒店喝酒導致隔天無法上班，復未請假，卻謊稱係拜訪客戶，損及公司對其信賴，嚴重違反僱傭契約及工作規則，情節重大。
3. 綜上，公司得依勞基法第12條第1項第4款規定違反勞動契約或工作規則情節重大，不經預告終止契約。

高等法院判決解僱無效，理由摘要如下，

1. 「所謂「情節重大」，...須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當...。」
2. 「惟被上訴人就上訴人上班遲到、未打卡之違反勞動契約及工作規則之情事，除由其所屬員工鄭君於100年6月2日以電子郵件...告誡上訴人，...就上訴人其餘上班遲到、未打卡之行為，並未為其他任何告誡或懲處，則被上訴人遽為解雇上訴人，已不符最後手段性原則。」

本案雇主上訴三審。最高法院肯定原審認為王君雖屢次遲到未打卡違反工作規則，但雇主僅給予一次書面警告就開除，有違解僱手段性原則。不過另一方面，最高法院卻認為原審對於王君謊稱拜訪客戶，實際上卻與女友上酒店曠職2日，是否構成違反工作規則情節重大並未深究，有判決不備理由之違誤，並據以廢棄原判決。

從這則判決至少可以了解二審與三審法院一致認為，當勞工違反公司規定，除非符合「情節重大」可以直接開除，否則雇主應遵守解僱最後手段性原則，先給予「書面」警告、記過等懲戒，累積相當次數的警告或記過仍未改善，才能終止契約。

又如果績效考核未達標準，宜先施以績效改善計畫，讓勞工自訂改善計畫並給予輔導，於期限內例如三個月仍未改善，始得終止勞動契約，始符合「解僱最後手段性原則」。

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旺達顧問執行顧問 林俊龍