<勞資新聞解析>國立大學行政助理連2年乙等遭解僱 提告勝訴拿回薪資33K

新聞原文：

2022/03/07 自由時報 記者黃良傑／高雄報導

國立中山大學宿舍服務中心行政助理盧姓男子，因未適時反應學生宿舍問題及延誤公文等理由，連續2年考績被評為乙等，校方最後以不適任名義解僱，盧男主張即使表現不佳，可給予調職、記過或扣薪等行政懲處，解僱有違比例原則，法官最後裁定雙方僱傭關係仍然存在，自去年3月解聘至復職期間薪資，校方均應支付給盧男。閱讀全文...

新聞解析：

勞工不能勝任工作的認定要件，除了勞工在客觀上學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作，或是主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務外，依據最高法院96年度台上字第2630號判決的見解，尚須符合「解僱最後手段性原則」。也就是使用各種手段後，諸如警告、降職、減薪、調職及再訓練，仍無法協助改善，才可以依勞基法第11條第5款不能勝任工作之規定預告資遣。

新聞案例中盧男擔任行政助理，因為三大理由（(一)未能適時向長官反映宿舍管理爭議並欠缺所任職位應具備之應變能力與溝通技巧。(二)延宕公文處理時效、業務統計資料錯誤。(三)於承辦業務高峰期安排休假及加班未事先申請）而連續兩年考績乙等，被中山大學預告資遣。盧男主動請求降調為宿舍服務員卻遭學校拒絕。法官認為考績乙等的理由多與行政能力相關，降調宿舍服務員後無須負責行政工作，是否仍然無法勝任？中山大學沒有評估轉調的可行性就拒絕盧男請求，違反「解僱最後手段性原則」，判決雙方僱傭關係仍存在。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2022.3.9

<勞資新聞解析>議員林彥甫助理疑工作不力被解僱 興訟敗訴

新聞原文：

2022/02/21 自由時報 記者楊國文／台北報導

新竹市議會「時代力量」議員林彥甫認為何姓公費助理不服從指揮監督，工作不力，上任不到一年就將他資遣，但何男認為是違法解僱，提起「確認僱傭關係存在」訴訟；高等法院審理認定，何男確有拒絕林彥甫指示研究勞工保險喪葬津貼相關議題、拒絕依規定請假等情形，已無法勝任工作，解僱合法，判何男敗訴，還可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

雇主僱用勞工是為了達成一定客觀合理之經濟目的。如果勞工在客觀上學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作，或是主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，經過雇主使用各種手段仍無法協助改善，諸如警告、降職、減薪、調職及再訓練，可以認定無法達成僱用之客觀合理經濟目的，雇主得依勞基法第11條第5款不能勝任工作之規定預告資遣。

新聞案例中何姓助理一再拒絕主管的合理指揮監督，質疑主管的指示，包括拒絕研究勞工保險喪葬津貼相關問題、拒絕攜帶背心到指定地點、拒絕依規定請假、拒絕製作禮品清單、拒絕說明並無刪除被上訴人之雲端工作文件。經主管調整為內勤工作後，仍無改善。依據上述說明，已經符合不能勝任工作的標準，資遣合法。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2022.2.25

(勞資新聞解析)台灣IBM又輸了 法院判讓女業務復職並月付10萬薪資

新聞原文：

2021/12/08 自由時報 記者溫于德／台北報導

小蝦米戰勝大鯨魚再添一例！IBM台灣分公司楊姓女業務去年被公司以業務與組織變化為由資遣，她不服提告，台北地院認定IBM未善盡雇主安置義務，判僱傭關係存在，並應按月給付她10萬多元月薪直到復職為止，可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

雇主只要有符合勞基法第11條各款規定的資遣事由，原則上就可以資遣勞工。比較特別的是第4款的業務性質變更，除了業務的性質確實發生變異外，還要履行工作安置的義務。確定無「適當工作」可以安置，最後不得已才可以進行資遣。所謂「適當工作」，依據最高法院107年度台上字第957號民事判決意旨，是指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。依據筆者的輔導經驗，雇主在進行工作安置時，最容易發生的疏失是任由勞工自己尋找內部職缺，而且沒有留下安置的協商紀錄，導致後續爭訟。

新聞案例中台灣IBM將非指定企業客戶硬體產品之銷售，轉由外部經銷商負責，楊員負責的銷售業務已不復存在，符合業務性質變更而有減少勞工必要的定義。不過在進行工作安置時，IBM任由楊員自己在公司內覓職，而且對於薪資條件略低且楊員可以勝任的工作，並未詢問楊員是否願意接受。因此法院認定IBM未履行工作安置義務，判決資遣不合法。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.12.8

<看新聞學勞基法>台灣之星解僱KPI達成率100%女員工 高院更一審判敗訴

新聞原文：

2021-07-20 聯合報 / 記者王宏舜／台北即時報導

台灣之星前行銷事業部終端及手機暨平板開發管理部郭姓女高級管理師2015年遭資遣，她認為公司未具體說明工作哪裡不符要求，也未曾被懲處，就算她工作不力、考績不合格，也應給她改善機會，提確認勞動契約關係存在訴訟、按月給薪。台灣高等法院更一審認為台灣之星解僱不合最後手段性原則，今判勞動契約關係存在。閱讀全文...

新聞解析：

本案在2019年4月新聞刊出二審判決台灣之星勝訴時，筆者曾經轉貼在臉書，並解析未來在三審可能作出不同見解。果不其然最高法院廢棄發回後，近日高等法院更一審改判台灣之星敗訴。

本案主要爭執點在於台灣之星工作規則既然規定不能勝任工作的員工必須先經過績效輔導改善計畫（PIP），無法改善者才能資遣，那麼台灣之星在資遣郭員之前有沒有執行PIP就成為解僱效力的關鍵。前幾天我們分享過遠航違反內部程序規定將兩名客艙長降調為空服員，導致降調無效。解僱員工也是一樣，如果工作規則規定解僱須經過人評會決議或經過PIP等程序，那麼未踐行這些程序的解僱都很可能被判定為無效。

依據判決書記載，郭員在產假復職後半年內工作屢屢出錯，影響到公司形象、客戶關係以及門市運作等等，年終績效考核被評為最低的丙等，客觀上已經符合不能勝任工作。不過主管作證時承認郭員被評為丙等後，並沒有實施PIP就直接予以資遣，但主張郭員平時犯錯時已經有進行面談，口頭訂定改善計畫要求限期改善，也算是有踐行PIP程序。基於解僱最後手段性原則，法院認為公司既然明定資遣不能勝任工作的員工前必須實施PIP，就應該嚴格執行，不能以其他方式替代。而員工平時犯錯給予的警告並不等同PIP。因此判決郭員勝訴，台灣之星應郭員復職，並補發違法解僱期間（至少5.5年）的工資。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.7.21

企業可否以電腦化為理由資遣勞工？

＊如果您希望隨時收到最新勞資訊息，請在右方「訂閱最新文章」空格內輸入您的電子信箱。
＊歡迎加入臉書「人資法律空中教室」收看每週勞資動態直播
＊歡迎訂購旺達人資法律學堂推出的線上課程，瀏覽課程清單

隨著人工智慧日新月異，越來越多職業可能逐漸被電腦所取代。日前報載大陸上海某知名百貨公司一位任職12年負責資料收集分析的員工，因為公司導入ERP管理系統後將他資遣，向上海市勞動人事爭議仲裁院提起仲裁之案例。本案如果發生在台灣，雇主可否據以資遣勞工？我國勞動基準法第11條第4款規定業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主可以預告終止契約。以下就上開法條的解釋以及本案是否可以適用逐一說明。

一、業務性質變更

所謂業務性質變更，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異（最高法院105年度台上字第144號判決意旨參照）。因此企業可能基於主動或被動改變經營方式或策略，導致內部全部或一部經營結構調整而有裁減人力之必要。

實務上常見的業務性質變更案例包括電腦化/自動化（高等法院94年度勞上字第43號判決及高等法院92年勞上易字第58號判決參照）、廠房或倉庫遷移（高等法院104年度勞上字第78號判決參照）、部門縮減或裁撤整併（高等法院103年度勞上字第116號判決參照）以及工作外包裁減人力（最高法院96年度台上字第2162號裁定）等。至於重新劃分業務範圍（高等法院102年度重勞上字第34號判決參照）、部門間業務移轉（高等法院95年度重勞上字第27號判決參照）、引進人力派遣（高等法院94年度勞上字第21號判決參照），及基於管理上之調整進行部門整併（最高法院 106年度台上字第1772號 裁定參照）等，均不屬於業務性質變更。

二、無適當工作可供安置

鑑於業務性質變更不同於虧損或事業轉讓，立法者課予雇主安置前置義務，也就是必須無其他職缺可供安置時，最後不得已才可資遣勞工，實務上又稱為「迴避資遣型」調職（最高法院105年台上字第144號判決參照）。因此縱有業務性質變更，當其他部門仍有職缺，或經過再訓練後有可以勝任之工作，仍不得資遣勞工（高等法院102年度重勞上字第14號判決參照）。

不過倘雇主已提供與其勞工能力相當之適當新職務，勞工卻無正當理由拒絕，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，應認已盡安置前置義務，而得資遣勞工（高等法院 105年度重勞上更(一)字第1號 判決參照）。

綜合上述，本案雇主因電腦化（經營方式變更）導致資料管理作業方式改變（業務之實施發生結構性或實質上之變異），而有減少人力之必要，確實符合業務性質變更要件。惟仍須檢視雙方協商工作安置過程是否符合誠信原則，無權利濫用，才能確認資遣是否合法。

旺達顧問 林俊龍 2017.9.19

林俊龍顧問每週三晚上8:00~8:40在臉書【人資法律空中教室】直播解析當週勞資新聞及法規動態，並將多年顧問經驗以主題方式分享給學員。加入社團請先匯款，將匯款帳號後5碼填入「入社申請單」。客服人員收到申請單會立即與您聯繫，開通社員資格。
◎ATM轉帳：TM轉帳代號: 013 帳號: 037-03-5022971
◎臨櫃匯款：戶名:旺達顧問股份有限公司 銀行:國泰世華(松山分行) 帳號: 037-03-5022971

「工作這麼痛苦的話，妳就做到2月底吧！」是解僱通知或同意辭職？

＊如果您希望隨時收到最新勞資訊息，請在右方「訂閱最新文章」空格內輸入您的電子信箱。
＊歡迎加入臉書「人資法律空中教室」收看每週勞資動態直播
＊歡迎訂購旺達人資法律學堂推出的線上課程，瀏覽課程清單

2個月前看到一則台北地院判決(103年度勞訴字第124號)，事實摘要是一名診所美容諮詢師(以下稱員工)可能因為業績壓力大經常向主管抱怨。某日員工收到主管以line訊息：「工作這麼痛苦的話，妳就做到2月底吧！」，認為診所有終止契約之意思表示，遂配合辦理離職交接，並請求診所支付當初雙方約定好任何一方提前終止契約應給付另一方之違約金。雇主則抗辯上開line訊息是「同意員工離職請求」，並非解僱等語。雙方各執一詞。

判斷勞動契約終止是勞工主動、被動或合意終止，始終是個難題，只要有一方誤判，就可能蒙受重大的不利益。在此介紹一個簡易的判別方式。如果勞工係主動離職，或合意終止契約，必然具備下列任一項要件。

一、勞工有參與離職內容的擬定，例如雇主同意放棄對勞工盤損的求償。

二、勞工得自由選擇離職或留任，即簽名或不簽名。

當終止契約過程中上開兩項要件均不具備時，縱使勞工有填寫離職單，或在資遣通知書上簽名且具領資遣費，仍不得解為自動離職或合意終止勞動契約。一旦勞工起訴請求確認僱傭關係仍存在，雇主受不利判決的機率很高。

前揭案例中法官認定診所主管所發送的line訊息係單方面終止契約之意思表示，員工並無選擇同意與否之權利，判決診所應給付違約金給員工。

林俊龍顧問每週三晚上8:00~8:40在臉書【人資法律空中教室】直播解析當週勞資新聞及法規動態，並將多年顧問經驗以主題方式分享給學員。加入社團請先匯款，將匯款帳號後5碼填入「入社申請單」。客服人員收到申請單會立即與您聯繫，開通社員資格。

旺達顧問執行顧問 林俊龍

相關新聞報導可參考網址

用LINE解雇小護士 醫美診所判賠38萬

http://news.ltn.com.tw/news/society/breakingnews/1296790

<勞動判決解析>契約終止文件上簽名的效力

＊如果您希望隨時收到最新勞資訊息，請在右方「訂閱最新文章」空格內輸入您的電子信箱。
＊歡迎加入臉書「人資法律空中教室」收看每週勞資動態直播
＊歡迎訂購旺達人資法律學堂推出的線上課程，瀏覽課程清單

案例事實摘要（高等法院103勞上易49判決）
最近看到一則判決，大意是說有張姓員工在公司服務12.5年，未滿60歲，未達法定退休年齡，卻已符合申請勞保老年一次金資格，遂填寫退休申請書向公司提出退休申請。

被公司告知不符勞基法退休資格後，張姓員工改填寫離職申請書，並在離職原因欄記載「退休」。總經理為配合張姓員工申請勞保退休金，在離職申請書簽名同意。

不料張姓員工事後竟起訴主張公司在離職申請書上簽名，已同意他提前退休，請求依勞基法規定支付退休金。公司則否認同意「提前退休」。一審判決員工勝訴，公司不服提起上訴，二審逆轉判決公司勝訴。

解析

一、員工辭職或退休與雇主資遣或開除員工同屬「形成權」之行使，一經提出不待他方同意即生效力

許多雇主以為終止勞動契約必須對方同意，始生終止效力。按員工辭職或退休，以及雇主資遣或開除員工的權利均屬於「形成權」之行使，只要權利人單方意思就使法律關係直接發生、變動或消滅，無待他方同意。

二、何種情形下有例外，必須他方同意，契約始生終止效力？

答案是當契約終止違反「法律」規定時。例如公司單月出現虧損，誤以為已符合勞基法第11條第2款虧損情形，立即展開資遣作業。事實上單憑一個月虧損，不足以構成勞基法虧損事由，從而資遣也不生效力。

在這種情形下，如果員工體認公司困境，「同意」被資遣，契約終止例外生效。要注意的是此時的契約終止，已非單方「形成權」的行使，而是雙方「合意」（即達成協議）終止契約。然而如何認定「同意」，他方在文件上簽名就視為「同意」嗎？

三、判決解析

上開案例主要爭執點在於員工明知自己不符合法律規定退休條件，卻主張雇主在離職書上之「簽名」視同「同意」他提前退休。

高等法院對於「同意」之認定，引用最高法院69台上2495判決意旨，指出「按契約之成立，必以當事人對於必要之點意思一致始得成立，此觀民法第153條第1項、第2項前段規定意旨自明，且對於意思表示之同意，無論其為明示或默示，總以他方已有意思表示或行為而為其所瞭解時，方可發生」。

本案員工雖主張總經理簽名視為「同意」其提前退休，但勞動契約為「不要式」契約，總經理之簽名並非法律規定唯一認定「同意」之依據。反之，雇主提出反證，證明當時有提醒員工不符合退休條件，無法核准等證據，最後法官廢棄一審判決，改判雇主勝訴。

四、結論

本案雖然以員工發動契約終止權為例，但可用來提醒雇主單方行使契約終止權之前，應謹慎檢視是否具備勞基法規定終止契約事由。倘若不具備，就必須取得員工同意，才能放心終止契約。

至於員工是否同意，切莫以為「簽名」等於「同意」，尚須舉證員工有其他明示或默示同意之意思表示，否則員工簽名隨時可以反悔，致契約終止不生效力。

林俊龍顧問每週三晚上8:00~8:40在臉書【人資法律空中教室】直播解析當週勞資新聞及法規動態，並將多年顧問經驗以主題方式分享給學員。加入社團請先匯款，將匯款帳號後5碼填入「入社申請單」。客服人員收到申請單會立即與您聯繫，開通社員資格。

旺達顧問執行顧問 林俊龍

員工簽署資遣同意書視為合意終止勞動契約？

＊如果您希望隨時收到最新勞資訊息，請在右方「訂閱最新文章」空格內輸入您的電子信箱。
＊歡迎加入臉書「人資法律空中教室」收看每週勞資動態直播
＊歡迎訂購旺達人資法律學堂推出的線上課程，瀏覽課程清單

許多企業資遣員工時，經常誤以為只要員工願意簽署資遣同意書，並領取資遣費及辦妥離職交接手續，即可視為同意被資遣，事後不得翻異。事實上這種想法經常置公司於險境而不自知。茲以長榮航空民國90年空服員資遣案為例(最高法院九十八年度台上字第三六八號)說明之。

民國90年長榮航空因受到美國911事件衝擊，面臨航空業大蕭條，於事件發生1個月(即10月)即開始以虧損(當年度虧損31億元)及業務緊縮為由陸續資遣600多名空服員。該公司資遣通知書記載：茲通知台端……終止僱傭關係，並依勞動基準法第11條第2 款（虧損或業務緊縮）之規定予以資遣。請隨函確認收訖資遣費及預告期工資……。員工雖簽署並具領資遣費及預告期間工資，惟三個月後旋即向長榮航空發函撤銷之前簽收資遣通知行為，並請求回復工作，卻遭拒絕。該案迭經桃園地院、高等法院及最高法院均判決解僱無效，僱傭關係仍存在。最高法院判決意旨略以「查雇方表示因營運問題已無法繼續僱用勞工，請勞工另謀他職，勞工因單純辦理離職或是處理後續相關問題，原則上仍應認為是雇主單方終止勞動契約，非當然解釋為雙方合意終止，故被上訴人雖於該通知書上簽名，並於通知書為上開請求權利之記載，亦屬對於上訴人單方解僱所為後續問題處理，上訴人所為資遣既不符合該條款，被上訴人即不可能對上訴人所為解僱之意思表示為承諾，實難以被上訴人於該制示之通知書簽名及附載事項及領取資遣費，即謂兩造合意終止勞動契約。」

觀諸上開最高法院判決意旨，可知員工在資遣通知書上簽署很可能被解讀為單純辦理離職手續，未必視為同意終止契約。縱然員工簽署得視為承諾(同意)意思表示，仍須以雇主確實具備虧損或業務緊縮事由，始足當之。而本案法官認為長榮航空只是一時性虧損，裁員次年度即恢復獲利，且虧損金額僅佔資本額14.4%，不足以構成裁員要件。

按雇主以單方意思表示對勞工終止契約，係形成權之行使，無待乎勞工之同意或核准，即生終止效力。因此，只要雇主具備法定解僱事由，亦即確實有虧損或業務緊縮情事，不論員工是否簽署資遣同意書，均無礙契約終止之效力。反之，倘若雇主不具備解僱事由，例如虧損來自業外，本業仍正常營運，則縱然員工簽署資遣同意書，契約仍可能不生終止效力。

欲隨時掌握最新勞資動態，歡迎加入臉書「人資法律空中教室」收看林俊龍顧問每週勞資動態直播。

旺達顧問執行顧問 林俊龍