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案例事實摘要（高等法院103勞上易49判決）
最近看到一則判決，大意是說有張姓員工在公司服務12.5年，未滿60歲，未達法定退休年齡，卻已符合申請勞保老年一次金資格，遂填寫退休申請書向公司提出退休申請。
被公司告知不符勞基法退休資格後，張姓員工改填寫離職申請書，並在離職原因欄記載「退休」。總經理為配合張姓員工申請勞保退休金，在離職申請書簽名同意。
不料張姓員工事後竟起訴主張公司在離職申請書上簽名，已同意他提前退休，請求依勞基法規定支付退休金。公司則否認同意「提前退休」。一審判決員工勝訴，公司不服提起上訴，二審逆轉判決公司勝訴。
解析
一、員工辭職或退休與雇主資遣或開除員工同屬「形成權」之行使，一經提出不待他方同意即生效力
許多雇主以為終止勞動契約必須對方同意，始生終止效力。按員工辭職或退休，以及雇主資遣或開除員工的權利均屬於「形成權」之行使，只要權利人單方意思就使法律關係直接發生、變動或消滅，無待他方同意。
二、何種情形下有例外，必須他方同意，契約始生終止效力？
答案是當契約終止違反「法律」規定時。例如公司單月出現虧損，誤以為已符合勞基法第11條第2款虧損情形，立即展開資遣作業。事實上單憑一個月虧損，不足以構成勞基法虧損事由，從而資遣也不生效力。
在這種情形下，如果員工體認公司困境，「同意」被資遣，契約終止例外生效。要注意的是此時的契約終止，已非單方「形成權」的行使，而是雙方「合意」（即達成協議）終止契約。然而如何認定「同意」，他方在文件上簽名就視為「同意」嗎？
三、判決解析
上開案例主要爭執點在於員工明知自己不符合法律規定退休條件，卻主張雇主在離職書上之「簽名」視同「同意」他提前退休。
高等法院對於「同意」之認定，引用最高法院69台上2495判決意旨，指出「按契約之成立，必以當事人對於必要之點意思一致始得成立，此觀民法第153條第1項、第2項前段規定意旨自明，且對於意思表示之同意，無論其為明示或默示，總以他方已有意思表示或行為而為其所瞭解時，方可發生」。
本案員工雖主張總經理簽名視為「同意」其提前退休，但勞動契約為「不要式」契約，總經理之簽名並非法律規定唯一認定「同意」之依據。反之，雇主提出反證，證明當時有提醒員工不符合退休條件，無法核准等證據，最後法官廢棄一審判決，改判雇主勝訴。
四、結論
本案雖然以員工發動契約終止權為例，但可用來提醒雇主單方行使契約終止權之前，應謹慎檢視是否具備勞基法規定終止契約事由。倘若不具備，就必須取得員工同意，才能放心終止契約。
至於員工是否同意，切莫以為「簽名」等於「同意」，尚須舉證員工有其他明示或默示同意之意思表示，否則員工簽名隨時可以反悔，致契約終止不生效力。
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旺達顧問執行顧問 林俊龍
