<勞基法實務分享>談勞工遠距離調動的協助

雇主基於經營上之必要而須調動勞工時，如果調動工作地點過遠，依據勞基法第10條之1第4款的規定，應給予必要之協助。然而何謂地點過遠？必要的協助又該如何衡量？此外，如果雇主針對通勤給予必要的協助，是否勞工就有接受調動的義務？本文試解析如下。

一、何謂地點過遠？

勞基法就何謂調動地點過遠並無明確規定。不過參考歷來法院見解，調動後來回通勤時間合計增加超過1小時者，通常應給予協助。

二、協助方案

當調動後來回通勤時間超過合理範圍時，如果只有補貼交通費用而忽略增加的通勤時間對勞工的不利益，仍有可能被認定對勞動條件有不利變更，導致不當調動。整理歷來實務見解，合理的協助方案大致如下：

（一）提供交通車，將乘車時間計入工作時間

例如表定上班時間為上午9時至下午6時，勞工於上午9時搭乘交通車前往公司，並於下午6時搭乘交通車離開公司。

（二）不提供交通車，但將通勤時間計入上班時間，並補貼交通費用

例如勞工單趟通勤時間增加1小時，除補助增加之交通費用外，上班時間延後1小時為上午10時，下班時間提前1小時為下午5時。

（三）通勤時間不計入上班時間，但視為加班，並補貼交通費用

例如勞工增加通勤時間1小時，則發給相當於1小時的加班費補貼。

要注意的是，即使雇主提供上述遠距補助方案，不代表勞工就有接受調動的義務，仍然必須符合調動的其他原則，才能算是合法調動。尤其是遠距調動很可能衍生對勞工家庭生活利益的不利影響。實務上就曾有雇主因為關閉桃園新竹門市，將勞工調動至台北門市，勞工每天通勤時間增加超過3小時。台北門市打烊後搭乘大眾運輸交通工具返家，已經是晚上晚上11時至12時，嚴重影響勞工家庭、個人生活。此時即使雇主提供足夠的遠距補助，仍然不能算是合法調動（參考新北地方法院111年度勞簡字第19號民事判決）。

旺達顧問執行顧問 林俊龍 2022.8.24

<勞資新聞解析>揭露業配新聞內幕遭開除 記者告贏中國時報判復職

新聞原文：

2022-06-16 聯合報 記者林孟潔／台北即時報導

中國時報記者陳志東在部落格發表「中國時報請停止踐踏媒體尊嚴」文章揭露置入性新聞嚴重性，中時以他連續曠職3日、對外散布不當言論為由免職。陳不服提確認僱傭關係存在訴訟，一、二審皆判確認雙方僱傭關係存在，中時須按月給付5萬餘元薪資給陳，直至復職日止，最高法院駁回上訴，全案確定。閱讀全文...

新聞解析：

許多公司與員工透過勞動契約約定「員工同意約僱期間內，公司得因業務需要，調整員工職務內容或工作時間」，就以為可以任意調整員工的工作。要知道員工在勞動契約概括同意接受公司調動，充其量只能證明調動沒有違反勞動契約，但關於公司調動員工的合法性，仍須依據勞基法第10條之1的調動原則加以判斷。首先須檢視的是調動是否基於企業經營之所須。例如基於人才培育、人力交流、部門整併或防弊等正當理由，倘若主管假借調動之名，行打壓異己或逼迫離職之實，則已經構成民法第148條所稱之權利濫用，調動應屬無效。

新聞案例中，中時陳姓記者上班時間不固定，不用每天進辦公室及打卡。由於副總經常在line群組情緒性發言指責部屬，陳員忍不住發言反駁。不料副總開始持續要求陳員進辦公室說明，對其上班時間與請假方式也開始刁難。經陳員以已經約妥採訪拒絕後，副總竟然因此將他記過並調任編輯攝影中心編輯，依據上述說明，其調動自屬違法。陳員雖拒絕調動，但仍繼續發稿，並無曠職。但副總卻以連續無故曠職3日以上為由將他開除，其開除當然不合法。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2022.6.23

<勞資新聞解析>年薪百萬男遭調職不爽交通費少2千 遭資遣提告還敗訴

新聞原文：

2022/04/03 中國時報 洪浩軒

高雄廖姓男子在知名外商公司擔任南區業務經理，年薪超過百萬，但公司執行整併計畫，欲將廖男調至台南分公司任職，廖男認為公司提供的交通費比他預期少了2000多元，因此未達成調職協議，隨後廖男被公司資遣，廖男認為公司違法解聘告上法院，高雄高分院認定是廖男主動拒絕新職，判他敗訴。閱讀全文...

新聞解析：

筆者對於本案見解稍有不同。首先，一二審都認為這家公司發生業務性質變更。但所謂業務性質變更，依據最高法院98年度台上字第1821號判決意旨，是指「雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇。」如果只是業務區域重新劃分或部門整併，因為業務的實施方式沒有發生結構性與實質性變異，就不屬於業務性質變更。經查詢司法院裁判書，這家公司從事國際快遞業務，在台灣提供貨運承攬與快遞服務。由於南部業績長期低迷，公司決定將中南部合併為一區。合併後高雄不再需要業務經理。由上述可知這家公司業務整併前後仍然從事相同業務，業務實施並沒有發生結構性與實質性變異，因此無法適用勞基法第11條第4款業務性質變更的規定。從而如果廖男提出上訴，未來最高法院的見解有待觀察。

不過即使如上述沒有發生業務性質變更，只要公司依據勞基法第10條之1的規定，合法調動廖男。廖男原則上不可以無故拒絕。勞基法第10條之1規定雇主調動勞工應基於企業經營上所必須。本案公司因為業務整併後高雄多出一名業務經理而須調動廖男，符合經營上所必須。不過雙方針對廖男每天往返高雄住家與台南辦公室的交通補助卻談不攏。公司願意每月發給交通津貼3,965元，廖男則堅持6,000元才夠。法院似乎應該調查公司發給的交通津貼是否合理。如果合理，廖男卻無故拒絕至台南報到，那麼公司才可以合法終止勞動契約。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2022.4.6

解析勞基法第10條之1調動原則之考量勞工及其家庭之生活利益

勞基法於104年12月16日增訂第10條之1調動原則，其中第5款規定雇主調動勞工工作，應考量勞工及其家庭之生活利益。何謂勞工及其家庭之生活利益？依據該款的立法說明：「勞工因事業單位調動所受可能之不利益已列入於第1至第4款，但亦可能產生育兒及照顧家人等家庭生活之不利益，尤其是每天12歲以下之幼童上下課與保姆家接送及65歲以上老人之照護，…爰增訂第5款。」由此可見，雇主調動勞工工作，如果影響到勞工家庭生活育兒及照顧家人，就必須徵得勞工同意，否則調動即屬違法而無效。

常見的勞工及其家庭之生活利益，除了接送小孩及照顧家人外，尚包括個人進修及疾病醫療等。例如勞工居住桃園市，須每週定期三日至醫院就醫洗腎。公司欲將他調動至新竹竹北，不但通勤時間及交通費用增加，也造成身體負擔及就醫不便等不利益（資料來源：桃園地方法院107年度勞訴字第91號判決），導致違法調動。另一個不同案例是排班制餐廳因為勞工個人進修造成店內排班困難，公司為兼顧該店排班運作又不影響該勞工進修之生活利益，將他調動至其他餐廳。此調動符合經營上之必須性，也未造成勞工生活不利益，調動合法（資料來源：臺北地方法院106年度北勞簡字第118號判決）。

事實上多數調動很難不影響勞工及其家庭之生活利益。如果勞工動輒主張家庭之生活利益受影響而拒絕調動，恐怕不利於雇主人力資源運用，影響企業經營。就此最高法院110年度台上字第43號判決指出，勞工調職難免造成家庭生活不便，倘若該不利益依一般通念未超過勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用。換句話說只要造成的生活不利益未超過勞工可忍受之程度，該調動即屬合法。例如某公司考量雲林店業績長期不振，將該店員工自調動至嘉義店。該員工主張調動後須輪早晚班，影響她接送子女。但法院審理時發現該員工輪晚班時無法接送子女，但其配偶可以配合接送，其生活不利益應該在可忍受範圍，乃判決調動合法（資料來源：高等法院臺南分院110年度勞上更一字第2號判決）。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.11.12

<勞動判決分享>調動勞工不得違反勞動契約之約定

雇主欲調動勞工，必須符合勞基法第10條之1的規定。該條規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」以上原則缺一不可。也就是說即使調動時符合該條所定五項原則，但是卻違反勞動契約約定的調動範圍，此時調動仍屬違法。

最近有一個有關調動的法院案例（高等法院臺南分院106年度勞上字第11號民事判決）。該案例中林姓勞工先前被公司違反解僱，經桃園地院判決僱傭關係仍存在確定後，公司通知林君復職。但是復職的條件卻要求必須輪值早午班，與原本的「固定夜班」不符。林君拒絕調動後就不再上班，被公司以連續曠職三日為由開除。林君認為公司違法調動，解僱不合法，依前案確定判決換發之債權憑證，聲請扣押公司存款。公司不服，提起債務人異議之訴，主張兩造契約已合法終止。

二審合議庭法官認為兩造勞動契約已經約定林君為「固定夜班」，公司未經同意要求林君輪值早午班，違反勞基法第10條之1規定，調動無效，判決林君勝訴。由此可知雇主與勞工訂定勞動契約時，如果可以預見未來可能的調動範圍，建議應在勞動契約中明定調動範圍，以免受限於契約約定，無法調整人力配置。

旺達顧問股份有限公司 執行顧問 林俊龍 2020年5月15日

立法院11月27日三讀通過勞基法增訂第10條之1調動規範

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有鑑於雇主常藉由調動之手段，降低勞動條件，逼迫勞工辭職，立法院於11月27日三讀通過勞基法增訂第10條之1調動原則條文，條文參考本文下方。內政部曾於民國74年發布台內勞字第328433號函揭櫫「調動五原則」以資遵守，並為法院實務廣泛援引。此次將行政規則提昇至法律位階，將有助於調動適法性之認定。茲說明條文重點如下，

一、雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定

按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。反面言之，未經當事人互相合意之契約應不生效力。例如原本員工應徵固定早班工作，除非契約預先載明須配合公司輪早晚班，公司單方變更班別有可能因違反勞動契約而不生效力。

二、基於企業經營上所必需，且不得有不當動機與目的。法律另有規定者，從其規定

企業人力調動應基於經營上之必要，例如人才培育、人力交流、部門整併或防弊等正當理由，倘若假借調動之名，行打壓異己或逼迫離職之實，則已經構成民法第148條所稱之權利濫用，調動應屬無效。至於銀行業依「銀行內部控制及稽核制度實施辦法」實施行員輪調，乃基於法律規定，應從其規定。

三、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更

勞動條件之變更須經勞雇雙方同意，已如前述。則除非勞工符合雙方約定之懲戒性調動事由，例如約定業績持續一段期間未達目標可以降級減薪等，一般之調動不得任意變更工資及勞動條件。舉例而言，部門因整併導致同時有兩位經理，如果一位調任非經理職，不得因此刪減其主管津貼。

四、調動後工作為勞工體能及技術可勝任

雇主調動勞工至其體能及技術無法勝任之工作，除非勞動契約事先已有約定，否則已違反誠信原則，調動無效，此由最高法院103年度台上字第1116號之判決要旨「上訴人事前未得被上訴人之同意，將被上訴人由主要擔任司機之工作，調動至夜間進修部，從事其體能、技術所無法勝任之教務註冊、選課等工作，欠缺調動職務之合理性」，可資參照。

五、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助

實務上調動後上下班時間合計增加在1小時以內者，尚屬一般人可接受之範圍，可能無須給予交通協助。超過1小時者，須給予交通補貼、交通車，甚至膳宿等協助。

六、考量勞工及其家庭之生活利益

本款在內政部74年發布的調動五原則並未列入，不過向來實務判決多肯定雇主需留意工作地點調動對勞工家庭生活育兒及照顧家人之影響，例如每天接送12歲以下幼童上下課，或65歲以上老人之照顧，因此增訂本款。遇此情形雇主可能須給予彈性工時或減少工時，不能僅因符合其他調動原則，便強行調動。

綜合言之，企業調動首應符合經營必要性，不得有不當動機與目的，其次再逐一檢視有無違反其他法定原則。如無違反，勞工拒不配合調動，雇主除得依勞基法第11條第5款不能勝任工作預告終止契約，視其情形，如連續曠職達3日，亦可依勞基法第12條第1項第6款不經預告終止契約。反之如雇主違法調動，勞工亦可依同法第14條第1項第6款雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，不經預告終止契約，請求雇主支付資遣費。

勞動基準法第十條之一：

雇主調動勞工工作，除不得違反勞動契約之約定外，並應符合：

一、基於企業經營上所必需，且不得有不當動機與目的。但法律另有規定者，從其規定；

二、對勞工工資及其他勞動條件，未作不利之變更；

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任；

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

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員工調動可否降低薪資？

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雇主調動勞工，可否單方面變更勞動條件？按勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，勞動契約應規定工作場所及應從事之工作有關事項，又同法第21條第1項前段規定，工資由勞雇雙方議定之。倘若日後雇主因業務等因素欲變動勞方工作場所及應從事工作有關事項時，除勞動契約已有約定，資方應依誠信原則為之，否則應徵得勞工同意始得為之（最高法院77年度台上字第1868號判決意旨可資參照）。簡而言之，雇主如欲藉由調動變更勞動條件，除非勞動契約已有約定，應事先徵得勞工同意，始得為之。

因職務調動所為勞動條件變更衍生的爭議中，以薪資變動最多，諸如調動後取消主管加給、降低底薪或固定薪改底薪加獎金等。內政部曾以74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函釋揭示合法調動之五原則，其中規定調動時對於勞工薪資及其他勞動條件不得作不利變更。惟實務管理上是否所有調動都須經勞工同意才能變更薪資條件？以下舉出幾種例外狀況供讀者參考。

一. 勞動契約事先訂定特別懲戒條款及績效考核制度：

1. 特別懲戒條款：
   特別懲戒權之基礎在法律規定之外，屬於事業主之特別規定，學理上稱之為「秩序罰」，此種懲戒在本質上是一種違約處罰。例如明定記大過者降級減薪等等。要注意的是懲戒權的行使不得違反勞基法第71條強制或禁止規定，且應符合平等原則與比例原則，即不可有差別待遇或比例過當之情事。
2. 績效考核制度：
   績效考核屬於人力資源管理體系中開發管理之一環。績效考核的結果雇主亦得作為獎懲、升遷降調或薪資調整之依據。要注意的是績效考核制度必須公平透明，避免爭端。

二. 勞工符合勞基法解僱事由：

當雇主具備勞基法第11條或第12條法定解僱事由，本可依法與勞工終止契約，此時雇主若捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷（高等法院100年度重勞上字第14號判決意旨參照）。例如公司虧損本可依法裁減人力，但顧念員工跟隨公司多年，改採調降薪資，期能共渡難關。惟公司虧損係可歸責於雇主，建議仍事先徵得勞工同意為宜，以防爭端。實務上由於雇主已具備法定解僱事由，勞工同意降低勞動條件的機率相對較高。

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