勞基法於104年12月16日增訂第10條之1調動原則，其中第5款規定雇主調動勞工工作，應考量勞工及其家庭之生活利益。何謂勞工及其家庭之生活利益？依據該款的立法說明：「勞工因事業單位調動所受可能之不利益已列入於第1至第4款，但亦可能產生育兒及照顧家人等家庭生活之不利益，尤其是每天12歲以下之幼童上下課與保姆家接送及65歲以上老人之照護，…爰增訂第5款。」由此可見，雇主調動勞工工作，如果影響到勞工家庭生活育兒及照顧家人，就必須徵得勞工同意，否則調動即屬違法而無效。
常見的勞工及其家庭之生活利益，除了接送小孩及照顧家人外，尚包括個人進修及疾病醫療等。例如勞工居住桃園市，須每週定期三日至醫院就醫洗腎。公司欲將他調動至新竹竹北，不但通勤時間及交通費用增加，也造成身體負擔及就醫不便等不利益（資料來源：桃園地方法院107年度勞訴字第91號判決），導致違法調動。另一個不同案例是排班制餐廳因為勞工個人進修造成店內排班困難，公司為兼顧該店排班運作又不影響該勞工進修之生活利益，將他調動至其他餐廳。此調動符合經營上之必須性，也未造成勞工生活不利益，調動合法（資料來源：臺北地方法院106年度北勞簡字第118號判決）。
事實上多數調動很難不影響勞工及其家庭之生活利益。如果勞工動輒主張家庭之生活利益受影響而拒絕調動，恐怕不利於雇主人力資源運用，影響企業經營。就此最高法院110年度台上字第43號判決指出，勞工調職難免造成家庭生活不便，倘若該不利益依一般通念未超過勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用。換句話說只要造成的生活不利益未超過勞工可忍受之程度，該調動即屬合法。例如某公司考量雲林店業績長期不振，將該店員工自調動至嘉義店。該員工主張調動後須輪早晚班，影響她接送子女。但法院審理時發現該員工輪晚班時無法接送子女，但其配偶可以配合接送，其生活不利益應該在可忍受範圍，乃判決調動合法（資料來源：高等法院臺南分院110年度勞上更一字第2號判決）。
旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.11.12
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