雇主欲調動勞工，必須符合勞基法第10條之1的規定。該條規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」以上原則缺一不可。也就是說即使調動時符合該條所定五項原則，但是卻違反勞動契約約定的調動範圍，此時調動仍屬違法。
最近有一個有關調動的法院案例（高等法院臺南分院106年度勞上字第11號民事判決）。該案例中林姓勞工先前被公司違反解僱，經桃園地院判決僱傭關係仍存在確定後，公司通知林君復職。但是復職的條件卻要求必須輪值早午班，與原本的「固定夜班」不符。林君拒絕調動後就不再上班，被公司以連續曠職三日為由開除。林君認為公司違法調動，解僱不合法，依前案確定判決換發之債權憑證，聲請扣押公司存款。公司不服，提起債務人異議之訴，主張兩造契約已合法終止。
二審合議庭法官認為兩造勞動契約已經約定林君為「固定夜班」，公司未經同意要求林君輪值早午班，違反勞基法第10條之1規定，調動無效，判決林君勝訴。由此可知雇主與勞工訂定勞動契約時，如果可以預見未來可能的調動範圍，建議應在勞動契約中明定調動範圍，以免受限於契約約定，無法調整人力配置。
旺達顧問股份有限公司 執行顧問 林俊龍 2020年5月15日
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