員工調動可否降低薪資？

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雇主調動勞工，可否單方面變更勞動條件？按勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，勞動契約應規定工作場所及應從事之工作有關事項，又同法第21條第1項前段規定，工資由勞雇雙方議定之。倘若日後雇主因業務等因素欲變動勞方工作場所及應從事工作有關事項時，除勞動契約已有約定，資方應依誠信原則為之，否則應徵得勞工同意始得為之（最高法院77年度台上字第1868號判決意旨可資參照）。簡而言之，雇主如欲藉由調動變更勞動條件，除非勞動契約已有約定，應事先徵得勞工同意，始得為之。

因職務調動所為勞動條件變更衍生的爭議中，以薪資變動最多，諸如調動後取消主管加給、降低底薪或固定薪改底薪加獎金等。內政部曾以74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函釋揭示合法調動之五原則，其中規定調動時對於勞工薪資及其他勞動條件不得作不利變更。惟實務管理上是否所有調動都須經勞工同意才能變更薪資條件？以下舉出幾種例外狀況供讀者參考。

一. 勞動契約事先訂定特別懲戒條款及績效考核制度：

1. 特別懲戒條款：
   特別懲戒權之基礎在法律規定之外，屬於事業主之特別規定，學理上稱之為「秩序罰」，此種懲戒在本質上是一種違約處罰。例如明定記大過者降級減薪等等。要注意的是懲戒權的行使不得違反勞基法第71條強制或禁止規定，且應符合平等原則與比例原則，即不可有差別待遇或比例過當之情事。
2. 績效考核制度：
   績效考核屬於人力資源管理體系中開發管理之一環。績效考核的結果雇主亦得作為獎懲、升遷降調或薪資調整之依據。要注意的是績效考核制度必須公平透明，避免爭端。

二. 勞工符合勞基法解僱事由：

當雇主具備勞基法第11條或第12條法定解僱事由，本可依法與勞工終止契約，此時雇主若捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷（高等法院100年度重勞上字第14號判決意旨參照）。例如公司虧損本可依法裁減人力，但顧念員工跟隨公司多年，改採調降薪資，期能共渡難關。惟公司虧損係可歸責於雇主，建議仍事先徵得勞工同意為宜，以防爭端。實務上由於雇主已具備法定解僱事由，勞工同意降低勞動條件的機率相對較高。

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旺達顧問執行顧問 林俊龍