＊如果您希望隨時收到最新勞資訊息，請在右方「訂閱最新文章」空格內輸入您的電子信箱。
＊歡迎加入臉書「人資法律空中教室」收看每週勞資動態直播
＊歡迎訂購旺達人資法律學堂推出的線上課程，瀏覽課程清單
企業為了避免離職員工利用在職期間所知悉之營業資料從事不公平之競爭，往往事先約定離職後在特定期間內不得任職與前雇主相同或類似之行業。這種競業禁止約定只要期間、內容合理，並不違反憲法工作權保障原則（最高法院75年度台上字第2446號、94年度台上字第1688號判決參照）。最近讀到一則高院判決，鴻海起訴兩位離職員工，主張員工離職後於競業禁止期間至競爭公司任職，請求為命(1)立刻自競爭公司離職、(2)不得從事競爭行為，及(3)支付違約金。其中一審判決鴻海敗訴，二審法官僅同意鴻海第2項請求之部分內容，駁回其餘上訴（102勞上53決）。此案有值得參考之處，分述如下。
按司法實務上審查競業禁止約定效力的4項原則，分別為
1. 雇主需有依值得保護之利益存在（本案係指任職期間所知悉之iphone5特殊知識）
2. 離職勞工職務及地位，足可獲悉前雇主之營業秘密
3. 限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不得逾越合理之範疇
4. 需有填補受僱人因競業禁止損害之代償（本案為1/2(年終獎金+績效獎金+股票分紅)，均高於法定最低工資）
倘欠缺上述要件，該競業禁止之約定對於受僱人而言即顯失公平，依民法第247條之1規定，應屬無效。至於一部無效，倘除去該部分亦可成立者，則其他部分仍為有效，民法第111條定有明文。
審視鴻海競業禁止約定條款內容，法官認為符合上開第1、2及4點審查原則，惟就第3點限制就業之範圍，擴及所有鴻海轉投資關係企業之行業以及營業區域，實已逾越合理必要範圍，嚴重影響離職員工工作權，其逾越部分應為無效。其次鴻海無法舉證兩位離職員工任職於競爭公司，因此二審法官判決駁回違約金請求，僅准許禁止兩位員工於競業禁止期間屆滿前利用iphone5特殊知識從事競爭行為之請求。
本案判決揭示雇主為防止離職員工競業行為，以定型化契約限制就業範圍，雖然必要，但不應過苛。限制就業範圍越廣，補償金相對應該越高，縱然如此倘若限制範圍漫無邊際，實質上已剝奪離職員工工作權，約定仍屬無效。
值得注意的是本案對鴻海有利之判決，竟限縮鴻海只能請求離職員工不得利用iphone5特殊知識從事競爭行為，並未禁止員工至同業任職，易言之，只要不擔任iphone5相關職務，就可以至同業任職。核其性質僅形式上保護鴻海營業秘密不致洩漏，並未實質杜絕員工至同業擔任其他職務，間接提供iphone5特殊知識予同業之可能性，有違本文首揭最高法院判決所揭示競業禁止約定之本旨。離職員工縱使未洩漏或利用營業秘密從事競爭行為，只要有至同業任職之事實，無論擔任何種職務，應認已構成競業禁止之違反，此觀之高等法院100年度勞上易第122號判決「被上訴人於離職二年內，未經上訴人之同意，即至與上訴人公司經營相同性質或業務之公司任職，核屬已違反系爭競業禁止條款之約定甚明」自明。
沒有留言:
張貼留言