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勞工上班遲到即民法所稱「遲延給付」，依民法第254條規定契約當事人之一方遲延給付者，他方當事人得定相當期限催告其履行，如於期限內不履行時，得解除其契約。勞基法對於上班遲到並無明確規定，惟雇主欲以上班遲到終止勞動契約，必須因遲到情形已構成該法第11條第5款無法勝任工作，或第12條第1項第4款違反工作規則情節重大始得為之。依前揭法規可知雇主須有明確的假勤規定，且就違反之勞工有立即的糾正與懲處，才有可能依法主張終止勞動契約。茲分述如下，
明確的假勤及懲戒規定
某些公司基於行業特性及營運形象，例如快遞業、客運業、速食業或輪班制行業等，有必要要求勞工準時出勤，遂於工作規則、管理辦法或勞動契約明定遲到之漸進式懲處，例如申誡、小過、大過及開除，另外也可能再科以罰款。未訂定懲處方式逕自解僱，或有訂定卻未循漸進式懲處，即有違程序保障及比例原則，導致解僱不合法(高等法院92年度勞再易字第19號、台北地方法院100年度勞訴字第129號判決意旨參照)。
嚴格執行懲戒並留下書面紀錄
承上述，縱使雇主明定假勤及懲戒規定，倘未嚴格執行，對勞工遲到睜一隻眼閉一隻眼，或每次違反僅給予口頭警告，未留下書面懲處紀錄，等到發覺事態嚴重才遽然以違反工作規則情節重大予以解僱，難認雇主十分注重假勤制度，解僱即有違比例原則及解僱最後手段原則(高等法院94年度勞上易字第80號判決意旨參照)。又若勞工遲到後雇主已核准事假，事後即不得再以相同事由加以懲處(台北地方法院96年度勞訴字第226號)。
一事不二罰
其次，如果雇主已經就勞工遲到施以懲戒之秩序罰(例如罰款、扣薪、降級等)，本於一事不二罰之原則，不得再以遲到予以解僱。但若雇主決定不發給年終獎金後，再予以解僱，因年終獎金屬於勞動契約中之福利事項(勞動基準法第七十條第四款規定參照)，尚非雇主懲戒權行使之範疇，並不違反一事不二罰原則(台北地方法院96年度勞訴字第226號)。
綜合言之，雇主考慮解僱經常遲到的勞工，首先要明確制定遲到的懲處規定，懲處方式應符合漸進式及比例原則。其次在遲到初期就嚴格執行懲戒並留下書面紀錄，以符合解僱最後手段性原則(高等法院101年度勞訴字第42號)。
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旺達顧問執行顧問 林俊龍
2013年6月25日 星期二
2013年5月26日 星期日
遲到之懲戒(一)
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以往舉辦人資法律課程時，眼看上課時間到了學員仍未報到，這時候顧及到有人從外縣市趕來，通常會請在場的學員容許我延後5分鐘開始，當然下課時間也會延後5分鐘。後來有一位朋友提醒我這樣的作法無異在懲罰準時的學員，不但不公平，而且延後下課更會耽誤到大家的下一個行程。這番話對我真是當頭棒喝呀。企業也是如此，如果沒有嚴格要求準時出勤，少數人的遲到連累整個組織的業務進度以及人力調度，最後傷害企業的競爭力。因此對於遲到的處置方式是人事管理上重要的課題。
在沒有其他約定的狀況，遲到只能依比例扣薪
勞委會八十二年六月三十日臺(82)勞動二字第三四三三五號函:「查勞工工資如係依工作時間之長短計給者，則雇主對於勞工上班之遲到時間，一個月內累計逾三十分鐘之部分，因未提供勞務，故不發給工資，而依其實際工作時間發給工資，尚不違反勞動基準法」。上開函釋所稱勞工當月累計遲到超過三十分鐘的部分，才可以依比例扣薪，固然於法無據，但在沒有其他約定的狀況，雇主的確必須依照勞工實際出勤時間發給工資，也就是遲到一分鐘只能扣一分鐘的工資。未經勞工同意的罰款，將違反勞基法第22條第2項前段工資應全額直接給付以及第26條雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用之強制規定。
遲到罰款的法源依據與做法
勞動契約是一種雙務契約，雙方互負債權債務，勞工有給付勞務的義務與受領工資之權利，雇主則有受領勞務的權利與給付工資之義務。在此前提下雇主基於契約債權人地位，有權利要求勞工依債之本旨提出合於勞動契約之完全的勞務給付，諸如準時出勤、離職預告、保密義務等等。當勞工上班遲到，雇主得視為債務不履行，依民法第231第一項給付遲延以及第250條債務不履行，請求支付違約金及損害賠償。其中損害賠償由於損害金額舉證不易，因此實務上以違約罰款較為常見。惟違約罰款請求權必須事先約定於工作規則、管理辦法或勞動契約，且金額合理才能有效行使。罰款如果過高，例如每分鐘罰款高達100元，致勞工心生反彈向勞動局申訴，就有可能被依工資未全額給付及預扣工資科以罰鍰。縱然勞工在薪資單上簽收，雇主也無法據以主張勞工已同意扣款(台北地方法院100年度北勞簡字第32號判決參照)。
遲到罰款實務上採取抵銷做法，亦即民法第334條第1項所定「二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷」。雇主得與勞工事先約定，一旦遲到事實與責任確立，授權雇主直接以薪資抵銷罰款。至於遲到事實與責任之確立，建議讓員工在考勤表或薪資單上簽名確認。
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在沒有其他約定的狀況，遲到只能依比例扣薪
勞委會八十二年六月三十日臺(82)勞動二字第三四三三五號函:「查勞工工資如係依工作時間之長短計給者，則雇主對於勞工上班之遲到時間，一個月內累計逾三十分鐘之部分，因未提供勞務，故不發給工資，而依其實際工作時間發給工資，尚不違反勞動基準法」。上開函釋所稱勞工當月累計遲到超過三十分鐘的部分，才可以依比例扣薪，固然於法無據，但在沒有其他約定的狀況，雇主的確必須依照勞工實際出勤時間發給工資，也就是遲到一分鐘只能扣一分鐘的工資。未經勞工同意的罰款，將違反勞基法第22條第2項前段工資應全額直接給付以及第26條雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用之強制規定。
遲到罰款的法源依據與做法
勞動契約是一種雙務契約，雙方互負債權債務，勞工有給付勞務的義務與受領工資之權利，雇主則有受領勞務的權利與給付工資之義務。在此前提下雇主基於契約債權人地位，有權利要求勞工依債之本旨提出合於勞動契約之完全的勞務給付，諸如準時出勤、離職預告、保密義務等等。當勞工上班遲到，雇主得視為債務不履行，依民法第231第一項給付遲延以及第250條債務不履行，請求支付違約金及損害賠償。其中損害賠償由於損害金額舉證不易，因此實務上以違約罰款較為常見。惟違約罰款請求權必須事先約定於工作規則、管理辦法或勞動契約，且金額合理才能有效行使。罰款如果過高，例如每分鐘罰款高達100元，致勞工心生反彈向勞動局申訴，就有可能被依工資未全額給付及預扣工資科以罰鍰。縱然勞工在薪資單上簽收，雇主也無法據以主張勞工已同意扣款(台北地方法院100年度北勞簡字第32號判決參照)。
遲到罰款實務上採取抵銷做法，亦即民法第334條第1項所定「二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷」。雇主得與勞工事先約定，一旦遲到事實與責任確立，授權雇主直接以薪資抵銷罰款。至於遲到事實與責任之確立，建議讓員工在考勤表或薪資單上簽名確認。
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