遲到之懲戒(二)經常遲到可否不經預告終止契約？

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勞工上班遲到即民法所稱「遲延給付」，依民法第254條規定契約當事人之一方遲延給付者，他方當事人得定相當期限催告其履行，如於期限內不履行時，得解除其契約。勞基法對於上班遲到並無明確規定，惟雇主欲以上班遲到終止勞動契約，必須因遲到情形已構成該法第11條第5款無法勝任工作，或第12條第1項第4款違反工作規則情節重大始得為之。依前揭法規可知雇主須有明確的假勤規定，且就違反之勞工有立即的糾正與懲處，才有可能依法主張終止勞動契約。茲分述如下，

明確的假勤及懲戒規定
某些公司基於行業特性及營運形象，例如快遞業、客運業、速食業或輪班制行業等，有必要要求勞工準時出勤，遂於工作規則、管理辦法或勞動契約明定遲到之漸進式懲處，例如申誡、小過、大過及開除，另外也可能再科以罰款。未訂定懲處方式逕自解僱，或有訂定卻未循漸進式懲處，即有違程序保障及比例原則，導致解僱不合法(高等法院92年度勞再易字第19號、台北地方法院100年度勞訴字第129號判決意旨參照)。

嚴格執行懲戒並留下書面紀錄
承上述，縱使雇主明定假勤及懲戒規定，倘未嚴格執行，對勞工遲到睜一隻眼閉一隻眼，或每次違反僅給予口頭警告，未留下書面懲處紀錄，等到發覺事態嚴重才遽然以違反工作規則情節重大予以解僱，難認雇主十分注重假勤制度，解僱即有違比例原則及解僱最後手段原則(高等法院94年度勞上易字第80號判決意旨參照)。又若勞工遲到後雇主已核准事假，事後即不得再以相同事由加以懲處(台北地方法院96年度勞訴字第226號)。

一事不二罰
其次，如果雇主已經就勞工遲到施以懲戒之秩序罰(例如罰款、扣薪、降級等)，本於一事不二罰之原則，不得再以遲到予以解僱。但若雇主決定不發給年終獎金後，再予以解僱，因年終獎金屬於勞動契約中之福利事項(勞動基準法第七十條第四款規定參照)，尚非雇主懲戒權行使之範疇，並不違反一事不二罰原則(台北地方法院96年度勞訴字第226號)。

綜合言之，雇主考慮解僱經常遲到的勞工，首先要明確制定遲到的懲處規定，懲處方式應符合漸進式及比例原則。其次在遲到初期就嚴格執行懲戒並留下書面紀錄，以符合解僱最後手段性原則(高等法院101年度勞訴字第42號)。

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旺達顧問執行顧問 林俊龍