保障年薪解析

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常有客戶問我，他們公司保障年薪14個月，若員工中途離職，超出12個月的部分是否必須依比例發放？許多企業徵才的時候，喜歡提供保障年薪，透過保障年薪的設計，一方面可以提供具有競爭力的年薪，一方面可以降低每月支出，將最後2個月遞延到年底甚至次年初才發放。由於員工必須任職滿一年才能領到超過12個月的部分，因此超過12個月的部分也具有久任獎金的性質。不過如果設計不當，超過12個月的部分該如何發放，是否列入平均工資，就容易產生爭議。茲以高等法院100年度勞上更(一)字第3號判決為例說明。

某電子公司遭資遣的35位作業員共同起訴，主張公司未依勞動契約約定發給保障年薪14個月的2個月工資，請求給付。原審法院以雇主提出原始勞動契約，其上確實並無記載保障年薪14個月，判決員工敗訴。員工不服提起上訴，迭經最高法院廢棄發回高等法院更審。高等法院發現勞動契約固未記載保障年薪14個月，但該公司舊的「年終獎金辦法」規定「年終獎金計算以2個月底薪為發放基數，再依年資計算，未滿1年者以比例計」，遂認定員工每年可領到12個月薪資及固定2個月年終獎金，合計14個月。雖然雇主於資遣前一年度召開勞資會議修改年終獎金辦法，降低年終獎金基數為1個月，惟查該勞資會議召開程序不符合法定方式，不能約束反對之員工，判決雇主敗訴。

保障年薪超過12個月的部分如何發放，重點不在於超過部分是否為年終獎金，而在於勞雇雙方是否有就該部分發放方式作約定。倘若雙方事先針對在職未滿一年是否依比例發放以及發放時是否必須在職已有約定，則可依約定發放。反之若事先未約定，該保障年薪會被認定全部屬於工資，在職未滿一年應依比例發放，發放時也無須在職。其次，既然是保障年薪，縱使雇主虧損也必須發放，發放方式的修改也必須經員工同意。至於保障年薪是否全部列入平均工資計算，應視雙方約定。如果勞動契約僅約定「保障年薪14個月」，則14個月均應列入平均工資計算。如果明定保障14個月為「12個月月薪加上2個月年終獎金」，且薪資明細也註明年終獎金，則該2個月不須列入平均工資計算。

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旺達顧問執行顧問 林俊龍