裁員以薪資高低為標準涉及就業歧視？

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所謂就業歧視，係指雇主對求職人或所僱用員工，因就業服務法第5條第1項所明定之性別、年齡、容貌等事由，為直接或間接不利之對待；即使求職人於求職過程或員工於受僱期間，因前開與工作能力或工作內容無直接相關之因素，遭受不平等之對待亦屬之(勞委會勞職業字第0960080503號函)。是雇主對求職人或所僱用員工，因性別、性傾向、年齡、婚姻及身心障礙等直接因素給與差別待遇，固然構成就業歧視，雖未直接以前開因素為條件，但間接設定其他因素，且使該因素與前開因素發生必然關連，而給與不利待遇，仍將被認定構成就業歧視，此所謂間接歧視。

關於間接歧視的案例，可以參考最高行政法院101年度判字第1036號判決。日本航空台灣分公司於99年間因公司重整及業務緊縮因素，推出「優惠離職方案」，因申請人數不如預期，遂以資遣方式與部分空服員終止契約。其中7位空服員主張日航資遣標準涉及年齡歧視，向台北市勞工局申訴。經台北市就業歧視評議委員會審定就業歧視成立，勞工局據以科處日航60萬元罰鍰，日航提起訴願遭駁回，循序提起行政訴訟。

日航主張公司組織老邁，高階冗員過多，為了組織年輕化及撙節人事成本，不得不進行重生計畫，就相同職級間之空服員間選擇優先裁減薪資較高者，倘薪資相同，再衡量過去三年考績。資遣方案僅考量人事成本，與年齡無關。然而法官調查留任與資遣空服員薪資結構，發現薪資越高者，遭資遣比例越高，其次薪資與年齡呈現高度相關，認定日航雖未直接以年齡為資遣條件，但間接以薪資為條件，並因薪資與年齡之必然關連性，導致空服員因年齡因素受到不利待遇，判決就業歧視成立。本案空服員同時在台北地方法院提起確認僱傭關係存在之訴，亦獲得勝訴，致雇主必須支付18名空服員二年多來未服勞務之工資(台北地方法院100年度重勞訴字第3號判決參照)。

本案虧損累累的日航理應具備資遣勞工所需之法定事由，卻因對法規理解不足及資遣方案設計不當導致資遣無效。企業在實施精實方案時不可不慎。

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旺達顧問執行顧問 林俊龍 2013.8.19