新聞原文：
2021/10/09 自由時報 記者吳政峰／台北報導
新竹一間科技公司女性員工2020年間因公受傷，送醫治療時意外發現懷孕，未料公司得知喜訊後，竟未替她開心，反把她調離原工作岡位，並在人力銀行上招募新人，2個月後即把她資遣。員工不服，提起申訴，新竹縣政府認定公司違反「性別工作平等法」，裁罰30萬元並公布負責人全名。公司興訟抗罰，日前被台北高等行政法院駁回。閱讀全文...
新聞解析：
事業單位發生性別歧視爭議時，應該由勞工或雇主負舉證責任？依據性別工作平等法第三十一條規定，勞工只須要提出大致的證據即可，真正的舉證責任在於雇主。雇主必須提出足以使人確信沒有差別待遇的證據，才能免於受罰。
新聞案例中擔任視覺整合部行政專員的申訴人在安胎假期間，公司就以不適合搬重物為理由，未經協商將她調任行政助理。沒多久再以業務緊縮為由，資遣申訴人。矛盾的是資遣申訴人的同時，竟然在人力銀行招募相同職務人才。公司對於知悉申訴人懷孕後短短兩個月內實施調動及資遣，無法舉證說明其正當性，因此法院判決新竹縣政府裁罰有理。
旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.10.13
今天來分享一個懷孕歧視認定的案例。有關懷孕歧視的認定標準，依據勞動部105年9月29日勞動條4字第1050132108號函：「......。三、又性別工作平等法第11條第1項旨在防範雇主因性別或性傾向因素而對受僱者之退休、資遣、離職及解僱為差別待遇，爰地方主管機關於處理懷孕歧視時，應探究雇主於知悉受僱者懷孕前後之差異性、雇主對於相似情形受僱者（如：其他懷孕員工）之處置方式等，以為認定懷孕歧視『差別待遇』之參據。......。」簡而言之，公司知道員工懷孕後，不分懷孕對象都給予較差的待遇，通常可以認定成立懷孕歧視。
本案是某業務人員於108年1月間懷孕，同年5月3日以line向公司請假後，就不再出勤，也未提供建議安胎休養的診斷證明。公司乃於同年5月13日以連續曠職7日為理由將她開除。員工不服提起申訴，卻被宜蘭縣政府就業歧視評議委員會核定公司違反性別工作平等法第11條規定不成立。員工仍然不服，向勞動部提起訴願後仍被駁回。勞動部認定懷孕歧視不成立，駁回訴願的理由摘要如下。
一、勞工即使有請假的正當理由，仍須依法定程序辦理請假手續，否則仍屬曠職
最高法院97年度台上字第13號判決指出，勞工遇有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假， 然法律既同時課予勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約。本案勞工只以line向雇主請假，就不再進公司，未依工作規則提供醫師診斷證明辦理請假手續，即已構成曠職。
二、雇主對懷孕員工並無差別待遇
依據公司其他兩位員工訪談紀錄稱，曾有請過產假、育嬰留職停薪及產檢假，請假程序都是先電話告知後寫假單簽呈；且本案員工也曾經申請產檢假經公司核准，依此判斷公司對於懷孕員工並無差別待遇。
案例來源：
中華民國109年6月19日勞動部勞動法訴二字第1090165656號訴願決定書
旺達顧問執行顧問林俊龍 109年9月4日
