<勞資新聞解析>1字10萬！徵才註明「限女性」小店罰30萬元確定

新聞原文：

2022/09/24 自由時報 記者吳政峰／台北報導

高雄一間資本額10萬元的咖啡店，2021年間在徵人廣告上註明「限女性」，被高雄市政府認定違反「性別平等工作法」，開出30萬元罰單。謝姓老闆不堪高額罰金，興訟抗罰，主張不知此舉違法、裁罰違反比例原則。最高行政法院認為謝男是大學畢業，應知雇主不得性別歧視，日前駁回其訴，全案確定。閱讀全文...

新聞解析：

1個字10萬元的代價真的很大。有些雇主不小心觸犯性別歧視規定時，會援引行政罰法第8條的規定：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」，主張自己不知道性別工作平等法的規定，希望可以撤銷裁罰。不過所謂「不知法規」是指行為人不知其行為係法規所禁止（不得作為）或誡命（要求作為）而欠缺違法性認識，也就是說行為人不知道國內禁止性別歧視而言。假如行為人知道不可以性別歧視，只是不清楚法規的名稱與內容，就不能主張「不知法規」。

本案最高行政法院111年上字第590號裁定認為性別平等經政府機關、學校單位及民間大力宣導，業已落實為國民遵循之共同價值。謝姓老闆是大學畢業的成年人，不可能不清楚「限女性」是違法行為，因此駁回上訴。有鑑於性別歧視的罰鍰高達新台幣30~150萬元，建議雇主應該了解相關細節，在招募及任用過程中謹慎小心，以免處法。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2022.9.26

<勞資新聞解析>跨性女應徵櫃姐遭刁難 業者逼穿男制服「不然就抱歉了」

新聞原文：

2022年4月22日 蘋果日報 李奕緯／台北報導

一名張姓跨性女應徵桃園大江購物中心內的化妝品櫃姐，在履歷性別欄填寫「男性」，卻穿女裝面試，事後接獲化妝品代理商東方美公司主管傳訊「同意穿男生制服就可以談，堅持穿女生制服就要說抱歉了」，張女怒檢舉業者違反《性別工作平等法》，桃園市政府開罰30萬元，東方美公司提告抗罰，辯稱櫃姐、櫃哥親密接觸客戶肌膚，必須以真實性別穿著制服供客戶辨識，但台北高等行政法院認定業者不尊重張女性別認同，判東方美公司敗訴。閱讀全文...

新聞解析：

性別工作平等法第七條規定前段規定雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。然而職務的特徵如果符合「真實職業資格」，可以例外的合法限制性別。所謂「真實職業資格」是指求職者的性別等就業條件是該職務所必須具備，而且是公司正常營運之合理需要。例如清掃女性廁所的清潔人員或夜間巡邏的校安人員，基於安全考量，可以例外的限制性別。

新聞案例中東方美公司雖然主張美容顧問進行銷售時需要將產品塗敷使用在顧客之面部、脖頸部、手腕內側等身體部位，甚至有可能在加贈護膚體驗之場合下，邀請顧客換穿平口浴裙前往美容室中接受單獨一對一護膚體驗。但是招募廣告完全沒有提到工作內容的細節，而且主管在回覆詢問時，只強調必須穿著男生制服才可以從事這份工作，就美容顧問為什麼必須穿著符合性別的制服亦未詳細說明。如果美容顧問基於真實職業資格只適合女性，招募主管應詳細說明，而不是只以制服穿著作為不錄取的理由。難怪台北高等行政法院駁回東方美公司的訴訟。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2022.4.25

<勞資新聞解析>員工懷孕工傷竟被資遣 公司挨罰30萬

新聞原文：

2021/10/09 自由時報 記者吳政峰／台北報導

新竹一間科技公司女性員工2020年間因公受傷，送醫治療時意外發現懷孕，未料公司得知喜訊後，竟未替她開心，反把她調離原工作岡位，並在人力銀行上招募新人，2個月後即把她資遣。員工不服，提起申訴，新竹縣政府認定公司違反「性別工作平等法」，裁罰30萬元並公布負責人全名。公司興訟抗罰，日前被台北高等行政法院駁回。閱讀全文...

新聞解析：

事業單位發生性別歧視爭議時，應該由勞工或雇主負舉證責任？依據性別工作平等法第三十一條規定，勞工只須要提出大致的證據即可，真正的舉證責任在於雇主。雇主必須提出足以使人確信沒有差別待遇的證據，才能免於受罰。

新聞案例中擔任視覺整合部行政專員的申訴人在安胎假期間，公司就以不適合搬重物為理由，未經協商將她調任行政助理。沒多久再以業務緊縮為由，資遣申訴人。矛盾的是資遣申訴人的同時，竟然在人力銀行招募相同職務人才。公司對於知悉申訴人懷孕後短短兩個月內實施調動及資遣，無法舉證說明其正當性，因此法院判決新竹縣政府裁罰有理。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.10.13

通知懷孕員工試用考核不及格才發現員工已經生產

勞工試用不及格，依據目前法院實務見解，只要雇主能夠合理證明勞工的能力不符應徵時表明之能力、不能勝任應聘之職務、工作態度消極、應對態度不佳、不能敬業樂群、或不適應企業文化等，即可認定該勞工有不能勝任工作之情事，得依勞基法第11條第5款之規定終止勞動契約，無須遵守解僱最後手段性原則。不過勞基法第13條規定勞工在產假期間或職業災害醫療期間，雇主不得終止契約。因此當雇主於試用考核不及格通知勞工終止契約時，發現勞工已經在休假期間生產，還可以依法終止契約嗎？或是必須等到產假結束？如果產假結束後已經超過3個月，還可以依上述法院見解任意終止勞動契約嗎？以下分享一則最高法院裁定案例。

某醫院新聘護理師約定試用期3個月，每月評核1次自105年1月4日受僱某醫院，約定試用期間3個月，至105年4月3日止。基於前兩個月評核都不及格，醫院乃於105年3月31日發函通知終止契約，沒想到護理師已於105年3月28日生產。醫院於是避開產假期間，延至105年5月23日產假結束後才終止勞動契約。契約終止是否有效？

依據最高法院108年度台上字第2632號民事裁定的見解，契約終止有效。最高法院認為醫院在試用期屆滿前已經對於護理師的工作表現評核為不及格，考量護理師產假期間不得終止契約，乃延至105年5月23日終止勞動契約。契約終止日雖然距離到職日已經超過3個月，並不影響契約終止的效力。

旺達顧問執行顧問 林俊龍 2020.9.11

履歷表問性別、婚姻狀況 恐涉就業歧視

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履歷表要求應徵者填寫年齡、性別、婚姻狀況、離職原因等資料，是否違法？答案是要求應徵者「務必填寫」，才有違法之虞。

蓋就業服務法第5條第2項第2款係規定雇主不得違反求職人之意思，要求提供非屬就業所需之隱私資料，反面解釋，只要求職人願意填寫的資料，均屬適法。

適當的應徵流程設計如下，
1. 履歷表上只保留與就業相關的問題。如果認為某職位需要搬重物或經常出差，有可能影響孕婦的健康，「是否懷有身孕？」就是值得保留的問題。

2. 學經技能以外的項目盡量標示「非必填」。

3. 讓求職者同時簽署「個人資料蒐集處理及利用同意書」，同意書首先揭櫫本公司是一家提供公平就業機會的企業，茲因人才招聘需求，依照個人資料保護法第19條第1項第2款規定，蒐集求職者下列資料，並承諾資料蒐集僅用於「人事行政管理」之處理與利用。然後列舉履歷表所有問題標題。另注意簽署同意書只是讓公司更合法蒐集個人資料，不代表求職者簽署就非填不可。

4. 面談時可針對空白未填的問題作口頭詢問，但避免追問求職者隱私或對與就業無關的資料作評價。最後留下可受公評的甄選記錄，以備未來處理爭議之需。

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旺達顧問執行顧問 林俊龍


履歷表問性別、婚姻狀況 恐涉就業歧視

自由時報2014-06-06  17:45
〔本報訊〕民進黨立委尤美女與就業歧視監督聯盟今召開記者會，指出許多企業所提供的制式履歷表中，多數要求填寫年齡、性別、婚姻狀況等。尤美女質疑這些問題極可能涉及就業歧視，恐違反「就業服務法」及「性別工作平等法」，要求勞動部針對有問題履歷的企業行徹查，並依法開罰、公布違法名單及限期改善。詳新聞全文