隱匿配偶職業為什麼會被開除？

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本月初有一則勞資訴訟新聞（參台北地院104年度重勞訴字第22號判決），標題「隱匿老公任職宏達電 她慘丟月薪13萬工作」。大意是某金姓女子(下稱金君)應徵SONY行動通訊公司時，在履歷表「你有無任何親屬任職於本公司或本公司之競爭者？」欄位上勾選「無」，且面試時說先生在家族事業任職。

巧合的是金君任職半年後，曾任職「宏達電」的先生竟然也來應徵SONY。SONY比對後才發現金君隱匿配偶職業，遂依勞基法第12條第1項第1款之規定，訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞，開除金君。金君起訴主張SONY違法解僱敗訴。本文試以此判決為例，說明應徵者虛偽不實的認定。

隱匿不實之事項必須與就業相關，且雇主必須加以詢問

依據台北高等行政法院99年度簡字第648號判決理由：「該不實表示內容，須為關鍵性之資訊，使相對人陷於錯誤而相信，始符詐欺之定義。」。簡言之，勞工隱匿的資訊必須是關鍵資訊，也就是就業相關資訊始足當之。

不但如此，依民法第245條之1第1項第1款規定意旨，雇主必須就上開就業相關資訊加以詢問，應徵者惡意隱匿或為不實之說明才可以請求損害賠償。換言之，縱然該資訊與就業相關，如果雇主未詢問，即使日後知悉也不能予以解僱。例如雇主認為色盲是就業相關資訊，卻在履歷表或面試時均未詢問，日後發現該員工有色盲就不能主張隱匿不實予以解僱。

基於雇主經濟需求必要範圍，且與人事管理具有正當合理關聯之資訊亦屬於就業相關資訊，惟須對雇主權益有重大影響者為限

承上述，所謂「就業相關資訊」的定義就很重要。有關就業相關資訊的範圍可以參照法務部訂定的個人資料特定目的類別「人事管理目的」，包含甄選、離職及所屬員工基本資訊、現職、學經歷、考試分發、終身學習訓練進修、考績獎懲、銓審、薪資待遇、差勤、福利措施、褫奪公權、特殊查核等。

本案最大的爭議在於「親屬的職業」是就業相關資訊嗎？如果是，且SONY有詢問，那麼金君就有據實回答的義務。想像一下，如果聯電業務副總的配偶到台積電應徵工作，台積電會不會有利益衝突迴避的考量？如果一般人覺得會，代表該資訊與人事管理目的具有正當合理關聯，SONY就有理由列入履歷表或面試項目。

值得注意的是以親屬的職業作為錄取標準，是否構成就業歧視。是的，確實會構成就業歧視。不過SONY的抗辯很聰明，SONY主張「親屬的職業」僅作為安排適當職務之參考，以避免發生利益衝突，並不作為錄取依據。

綜合上述，應徵者不得就就業相關資訊隱匿不實。而就業相關資訊包括人事管理直接相關事項，或雖非直接相關但符合雇主經濟目的且有正當合理關聯之事項。最後，應徵者的隱匿不實必須對雇主有損害之虞，才能予以解僱。例如需要搬重物的工作詢問應徵者有無懷孕，固然與就業有正當合理關聯，但偽稱沒有懷孕如果對雇主沒有損害之虞，就不能予以解僱。

相關報導：自由時報「隱匿老公任職宏達電 她慘丟月薪13萬工作」
http://news.ltn.com.tw/news/society/breakingnews/1690222

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公司可以監看或側錄員工通訊？

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上週看到一則關於員工上班時間利用通訊軟體與家人聊天，違反公司禁止使用通訊軟體作私人聊天使用之規定遭開除的外國判決（相關報導參考『老闆可監控員工電腦 歐洲法院挺企業』）。國內也有類似案例。當員工隱私權及秘密通訊自由與公司營業權衝突時，法院如何判斷。試以本文分析之。

公司蒐集員工上班時間通訊資料以事先宣示為合法要件

我國專為保障人民秘密通訊自由及隱私權所制定之通訊保障及監察法（下稱通保法）第3條第2項明定秘密通訊自由保障所稱之「通訊」，以有事實足認受監察人對其通訊內容有隱私或秘密之合理期待者為限。因此一旦公司事先宣示監看政策，例如「禁止使用通訊軟體作私人聊天使用」、「不得將公司內部往來文件洩漏、轉寄、寄發、郵寄予非屬公司員工之第三人」等，員工已無從期待其通訊內容不被公司蒐集。公司蒐集的行為原則上也不會違法。

至於雇主發現員工上班時間使用通訊軟體與親友聊天，是否可以立即依勞基法第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則，情節重大，不經預告終止契約，仍須審酌違規之具體事實，客觀上是否已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段，例如記過、扣薪、調職等均已無法維護經營秩序，或者繼續勞動契約對雇主有造成損害之虞，非立即終止契約不可(最高法院97年台上字第2624號裁判要旨、100年度台上字第1393號判決參照)。

主管側錄與員工之對話等通訊內容有無違法？

勞資爭議不乏因舉證不足受不利裁判之案例。按民事訴訟法第277條前段規定當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，例如員工主張自己是被迫簽署離職同意書，應負舉證責任，反之公司要推翻員工的舉證也須提出證據以證其說。

談話錄音是證據保全常用的方式之一。依通保法第29條第 3款之規定「監察者為通訊之一方或已得通訊之一方事先同意，而非出於不法目的者，不罰」，通訊之一方非出於不法目的之錄音，所取得之證據，即無證據排除原則之適用（最高法院91年度台上字第2363號、92年度台上字第2677號、94年度台上字第 716號、第1619號判決意旨參照）。換言之，只要是基於正當目的，例如蒐集員工自願離職或公司強迫辭職之證據，對話的任一方均可以錄音存證，不會構成刑法第315條之1妨害秘密罪或違反上開通保法規定。

值得注意的是如果自己非對話當事人，隨便側錄他人間非公開談話，將可能構成刑法第315條之1妨害秘密罪，除非如前述雇主已事先宣示監看政策，才可能免責。

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履歷表問性別、婚姻狀況 恐涉就業歧視

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履歷表要求應徵者填寫年齡、性別、婚姻狀況、離職原因等資料，是否違法？答案是要求應徵者「務必填寫」，才有違法之虞。

蓋就業服務法第5條第2項第2款係規定雇主不得違反求職人之意思，要求提供非屬就業所需之隱私資料，反面解釋，只要求職人願意填寫的資料，均屬適法。

適當的應徵流程設計如下，
1. 履歷表上只保留與就業相關的問題。如果認為某職位需要搬重物或經常出差，有可能影響孕婦的健康，「是否懷有身孕？」就是值得保留的問題。

2. 學經技能以外的項目盡量標示「非必填」。

3. 讓求職者同時簽署「個人資料蒐集處理及利用同意書」，同意書首先揭櫫本公司是一家提供公平就業機會的企業，茲因人才招聘需求，依照個人資料保護法第19條第1項第2款規定，蒐集求職者下列資料，並承諾資料蒐集僅用於「人事行政管理」之處理與利用。然後列舉履歷表所有問題標題。另注意簽署同意書只是讓公司更合法蒐集個人資料，不代表求職者簽署就非填不可。

4. 面談時可針對空白未填的問題作口頭詢問，但避免追問求職者隱私或對與就業無關的資料作評價。最後留下可受公評的甄選記錄，以備未來處理爭議之需。

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履歷表問性別、婚姻狀況 恐涉就業歧視

自由時報2014-06-06  17:45
〔本報訊〕民進黨立委尤美女與就業歧視監督聯盟今召開記者會，指出許多企業所提供的制式履歷表中，多數要求填寫年齡、性別、婚姻狀況等。尤美女質疑這些問題極可能涉及就業歧視，恐違反「就業服務法」及「性別工作平等法」，要求勞動部針對有問題履歷的企業行徹查，並依法開罰、公布違法名單及限期改善。詳新聞全文

如何依法蒐集應徵者個人資料？

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前日報載勞委會通過「就業服務法」施行細則修正草案，明訂雇主在招募或雇用員工時，不得違反求職者或員工意志，強制要求提供非屬就業所需之隱私資料，違者可罰六到卅萬元。所稱隱私資料分為生理、心理和個人生活三大面向，例如信用紀錄、良民證、懷孕、背景調查、人格測驗、愛滋病及智力測驗等。如此一來勢必影響到企業既有的招募作業。未來雇主究竟應該如何蒐集應徵者個人資料，才能符合法令規定呢？

蒐集工作相關個人資料，不須應徵者同意
按個人資料保護法第19條第1項規定企業蒐集個人資料，除須具備特定目的，以招募來說就是【人事行政管理目的】，尚須符合該項任一款要件。其中第2款謂「與當事人有契約或類似契約之關係」，亦即勞動契約成立前，所進行之接觸或磋商行為，諸如繳交履歷與面談等等均屬之。職此，縱使未取得應徵者書面同意，雇主仍可依第2款規定蒐集工作相關個人資料。

蒐集非工作相關個人資料，須取得應徵者同意
至於蒐集應徵者非工作相關個人資料，其重點在於理解就業服務法第5條第2項第2款的反面解釋。該款規定【雇主招募或僱用員工，不得違反求職人或員工之意思，….要求提供非屬就業所需之隱私資料】，反面解釋為只要取得求職人或員工之同意，即可要求提供非屬就業所需之隱私資料。此外，某些公司基於行業特性，得依法要求應徵者提供個人隱私資料，例如勞工安全衛生法適用行業得蒐集健康檢查資料，保全業及計程車業可蒐集犯罪資料。

就業歧視的避免
依上開方式所取得的非工作相關資料，固然可以讓雇主更深入了解應徵者，作為是否聘用的參考。但稍一不慎就可能被應徵者檢舉違反就業服務法第5條第1項之就業歧視禁止規定。因此，當雇主徵得應徵者同意蒐集其非工作相關資料時，應盡量留下書面甄選紀錄，以備遭落選應徵者檢舉就業歧視時，可受公評。

填寫履歷表與面談
即使事先已徵得應徵者同意，履歷表上與工作無關的題目，例如婚姻狀況、家庭狀況或懷孕等，仍以【非必填】方式為宜。同理，面談主管就非工作相關題目，例如未來有無結婚生子計畫，應由應徵者決定是否據實回答，避免追問。值得注意的是，司法上應徵者填答非工作相關的題目若有虛假，錄取後雇主不得依據勞基法第12條第1項第1款【於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者】逕予解僱(台北地方法院99年度勞訴字第84號判決參照)。

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