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按育嬰留職停薪實施辦法第4條規定育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資計算，此規定乃基於留職停薪性質上可視為勞動契約處於暫時停止狀態（高等法院93年度勞上易字第101號判決意旨參照），於此期間勞工不必提供勞務，雇主亦毋庸支付工資。惟性別工作平等法第21條第2項復規定育嬰留職停薪期間雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。因此育嬰留職停薪期間之非工資發放就值得注意。
一、三節獎金
請參考筆者「育嬰留職停薪期間各項獎金如何發給？」一文（網址：http://wohrlaw.blogspot.tw/2015/12/blog-post_25.html）。
二、年終獎金
勞基法第29條所規定之年終獎金係以「全年工作」且「無過失」為發放對象。所謂全年工作通常指1月1日至12月31日均在職而言，至於發放時是否在職並非所問（參考下方附註1）。惟依性別工作平等法第21條第2項之規定意旨，雇主不得因為勞工育嬰留停之不在職期間，給予不利對待。從而即使勞工全年有部分期間申請育嬰留停，年終獎金仍應依在職比例發放，例如上半年在職而下半年育嬰留停，應發給二分之一。前勞委會勞動三字第 0990089767 號函即持此見解（參考附註2）
三、其他獎金
按工資屬於勞務之對價，勞工育嬰留停期間既然並未提供勞務，則具備工資性質之獎金，雇主可以不發給。至於非工資性質之獎金則須視個案而定，在不涉及不利處分前提下，始得不予發放。
附圖：
附註1：
<最高法院103年台上第588號判決意旨>
如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，具備分配紅利之要件，對符合要件之勞工，事業單位非可任意不予發給。
<內政部74台內勞字第290597號函>
事業單位依勞動基準法第29條規定發給年終獎金，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，故對符合上述條件之勞工，均應發給年終獎金。
附註2：
<勞委會勞動三字第 0990089767 號函>
二、查性別工作平等法第 21 條第 2 項規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。該規定旨在保障受僱者於行使法定請求時，其原有權益不因而受減損。
三、所詢事業單位依民俗發給之年終獎金，屬事業單位之勞工福利事項，其發放要件、標準及方式等事宜，勞動基準法並無規定，可依事業單位之規定或勞雇雙方之約定辦理，惟不得對申請育嬰留職停薪之受僱者另為不利處分。
四、至有關績效獎金、伙食津貼及交通津貼疑義一節，查勞動基準法第2 條第 3 款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依前開規定，應屬工資範疇。另，事業單位按實際到職人數核發給伙食津貼或將伙食津貼交由伙食團辦理者，以其具有對每一在職從事工作之勞工給予報酬之意思，屬工資。事業單位如係不分勞工居住地遠近而統一發給一定金額之交通津貼，則具勞工因工作而獲得之報酬性質，自屬工資。基此，勞工育嬰留職停薪期間，因該期間「停薪」，前述津貼如屬工資範圍，雇主可不發給，如勞雇雙方有優於法令之約定，從其約定。
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旺達顧問執行顧問 林俊龍2016.10.21
