<勞動部函釋>有關育嬰留職停薪實施辦法第2條第1項所定「10日前」之期間計算方式

育嬰留職停薪實施辦法第2條第1項規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應於10日前以書面向雇主提出。」所謂10日前該如何計算？依據勞動部最新函釋的說明，是從提出書面申請的次日起，依曆計算到上班最後一天(留停前一日）。請參考下方函釋全文。

<勞動部112年5月11日勞動條4字第1120147942號函>

為減緩受僱者申請育嬰留職停薪對企業運作及人力調配之影響，讓雇主可及早因應，育嬰留職停薪實施辦法第2條第1項規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應於10日前以書面向雇主提出。」。

有關「10日前」之計算方式，以受僱者向雇主提出書面申請之次日起，依曆計算至受僱者育嬰留職停薪始日之前一日止。例如：受僱者育嬰留職停薪之始日為5月15日，則受僱者至遲應於同年5月4日以書面向雇主提出申請。

<勞資新聞解析>彰化女員工因請育嬰假沒被調薪 公司違反性平法罰30萬

新聞原文：

2021-11-13  聯合報 / 記者林敬家／彰化即時報導

彰化一名女員工因育嬰留停期間未被調薪，公司雖告知往後表現好再調薪，但年度結束仍沒調，她認為權益受損向彰化縣府申訴，雙方僵持不下，彰化縣性別工作平等會決議，該公司違法性別工作平等法，處30萬元罰鍰，並要為該員工依照公司制度合理調薪，若該公司未提出訴願，也將公開業者資訊。閱讀全文...

新聞解析：

性別工作平等法第21條規定，受僱者為前項（含育嬰留職停薪）之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。雇主調薪制度本屬內部人事管理事項，調薪的標準以及調薪的對象雇主應擁有裁量權限。不過針對育嬰留職停薪等假別，依上述規定不得因為勞工該期間缺勤而有不利對待。換句話說如果調薪名單刻意只排除育嬰留職停薪勞工，就會因為違反上述規定而受罰，勞工也可以依勞基法第14條第1項第6款終止契約，請求資遣費。

新聞案例中雇主以勞工尚在留職停薪期間，未在職為由不給予調薪，無法舉證未予調薪是依照公司制度辦理，因此被彰化縣政府裁處罰鍰。建議人資朋友檢視員工申請性別工作平等法各項假別期間之調薪、薪資、福利與獎金等辦法，是否均已建立制度，並依制度辦理，以免觸法。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.11.15

<勞資新聞解析>育嬰留停繼續投勞保好處多？勞保局一次說清楚

   新聞原文：

2021-04-24 ETtoday 記者余弦妙／台北報導

根據「性別工作平等法」規定受僱滿1年以上，撫育3歲以下子女，可向雇主申請育嬰留停，不僅在育嬰留職停薪期間可申請育嬰津貼，且勞工更可以持續參加勞保普通事故保險及就業保險，除保障勞工育嬰期間的保險權外益，還可持續累積勞保年資。閱讀全文...

新聞解析：

勞工育嬰留職停薪期間繼續投保勞保及健保，雇主除了不用繳納保費之外，依照勞工退休金條例第20條規定，勞退也可以停止提繳。可以說育嬰留職停薪期間，雇主不會有任何保費支出。

上述這些保險優惠不僅適用於任職滿6個月的勞工，依勞動部勞動條4字第1040130693號函核釋，雇主優於性別工作平等法第16條第1項規定，同意受僱者任職未滿6個月申請育嬰留職停薪者，該等人員育嬰留職停薪期間社會保險及原由雇主負擔之保險費，適用本法第16條第2項之規定。也就是說一樣可以免予繳納。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.4.28

<勞資新聞解析>勞工請家庭照顧假遭扣全勤獎金 雇主最高恐挨罰30萬

新聞原文：

（2021/02/23 工商時報 邱琮皓）北市勞動局近期接獲民眾陳情表示，因小孩生病發燒，需親自照顧，於是向公司請家庭照顧假，卻被公司視為缺勤，慘遭扣除全勤獎金。北市勞動局長陳信瑜提醒，雇主此舉已違反《性別工作平等法》，若經查證屬實，將開罰2萬至30萬元罰鍰。閱讀全文...

新聞解析：

性別工作平等法第21條第2項規定，勞工請家庭照顧假、育嬰留職停薪、產假、產檢假、陪產假及生理假時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。也就是說不能將上述請假當作事病假而不發給全勤獎金。其中育嬰留職停薪如果開始與結束時間落在月份的中間，依照下列勞動部函釋應依比例給付。

<勞動部勞動條 4 字第 1040130878 號>

核釋性別工作平等法第二十一條第二項規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。查育嬰留職停薪係勞動契約暫時中止履行之狀態，受僱者依法免除該期間之出勤義務，雇主不須給付工資。倘勞雇雙方約定之工資項目有全勤獎金者，其育嬰留職停薪全月未出勤期間，不須給付全勤獎金。但其留職停薪前後非足月提供勞務之期間，雇主仍應就受僱者出勤提供勞務之情形，依比例給付全勤獎金。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.3.19

勞檢案例分享-女性勞工請產假期間可否停發節金？

女性勞工請產假期間如果剛好遇到節金發放，例如三節獎金，雇主依法仍應發給節金，不能因為勞工請假而停發節金。以下案例是今年初一位勞工向台北市勞動局申訴，公司因此遭裁罰的案例，提供各位分享。

案例事實：
某公司（訴願人）被員工申訴，其申請產假（自107年8月16日起至107年10月10日）期間，於107年9月20日向其主管詢問中秋慰問金 發放事宜，經主管回復申訴人並無慰問金。產假後申請第1次育嬰留職停薪 （自107年10月11日起至 108年4月10日）。期滿後申請延長卻遭訴願人拒絕。員工遂向台北市政府勞動局提出申訴，經台北市政府性平會審定被申訴人違反性別工作平等法第9條、第21條第1項及第21條第 2 項規定，並予以裁處罰鍰。被申訴人不服，提起訴願。

台北市政府駁回訴願之理由：
一、性平法第 9條規定：「雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別 待遇。」第16條第 1項規定：「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請 育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年……。」第21條規定：「受僱者 依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤 而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」

二、訴願人因為申訴人申請產假而未發給中秋節慰問金，違法事實明確
訴願人以108年7 月24日職行字第1080001282號函復原處分機關略以：「主旨：關於備妥……說明文件 案……說明……二、春節、端午節、中秋節等三節獎金，依據勞動基準法施行細則第 10條第 3款明文規定不屬於『經常性給付』範疇。即年度三節獎金不在勞基法保障薪 資範圍……三……（三）本案申訴人未列於『 107年中秋節慰問金印領名冊』中，係 因給予產假，改發給產假代理人……」是訴願人係因申訴人請產假而未發給其中秋節 慰問金。主以『請產假』作為差別待遇之理由，因『懷孕』為女性與 生俱來之性別特質，僅發生於女性身上，故『產假』亦僅女性所能請求，因此可認定 其係因性別造成之差異而有所歧視。本案被申訴人以『給予申訴人產假』為由未發予 其中秋慰問金，確實違反性別工作平等法第9條規定，並依同法第38之1條規定論處。

三、訴願人拒絕申訴人申請第二次育嬰留職停薪，違法事實明確
本案查申訴人曾於108年3月11日向被申訴人申請延長育嬰留職停薪期間，後遭被申訴 人拒絕，並要求申訴人於108年4月11日屆滿復職。申訴人後於108年4月11日復職後， 向被申訴人提出第二次育嬰留職停薪之申請，被申訴人即召開主管會議，並於會議中 拒絕申訴人之育嬰留職停薪申請，且表示雙方若無法達成協議，就以資遣方式解決。 申訴人已於會議中表達自己必須申請育嬰留職停薪的原因，惟被申訴人仍拒絕其申請 。申訴人後於108年4月22日收到被申訴人之公函，內容為告知因為申訴人目前所職掌 的工作（TTQS評核）業務緊迫，需專職人員負責，被申訴人無法同意其育嬰留職停薪 申請，並通知終止與申訴人之勞動契約，且預告雙方僱傭契約終止日期為108年5月23 日。申訴人於108年3月11日申請之『延長育嬰留職停薪』，被申訴人並未說明任何理 由或給予雙方協商討論之機會，即直接以存證信函駁回其申請且要求復職；又於 108 年 4月12日申訴人申請育嬰留職停薪時，於主管會議中以人力問題斷然拒絕申訴人之 申請，確實違反性別工作平等法第21條第 1項規定。

旺達顧問股份有限公司 執行顧問 林俊龍 2020年7月3日

(2019.2.21新函釋)同時撫育2名未滿3歲之子女，父母可同時申請育嬰留職停薪

勞動部繼去年2月12日以勞動部勞動條4字第1070130162號函，放寬父母撫育雙胞胎時，可以適用依性別工作平等法第 22 條但書之「正當理由」，同時向雇主申請育嬰留職停薪。今年2月21日再以勞動部勞動條4字第1080130174號函放寬規定，只要父母同時撫育2名子女，不必是雙胞胎，也可以同時向雇主申請育嬰留職停薪，請參考下圖。函釋全文如下。估計不久以後，同時撫育2名子女的育嬰留職停薪津貼請領條件也會比照雙胞胎同步放寬，讓父母可以同時領滿12個月。

<勞動部108年2月21日勞動條4字第1080130174號函>

一、查性別工作平等法（下稱本法）第16條有關育嬰留職停薪規定之立法意旨，係考量多數父母仍親自養育幼兒，為保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與照顧家庭，爰加以規定。

二、復依本法第22條規定:「受僱者之配未就業者,不適用第16條及第20條之規定·但有正當理由者,不在此限。」,立法理由係因受僱者之配偶如未就業,應可照顧其家屬,受僱者自毋須請假,但有正當理由,雇主仍得准其申請,爰為但書之規定。至「正當理由」之判斷,應依個案事實認定。

三、撫育2名以上未滿3歲子女之受僱者,其配偶縱未就業，惟考量育兒父母恐無法單獨兼顧2名以上未滿3歲子女之照顧責任,並為鼓勵父母參與養育幼兒成長之過。爰受僱者如有親自照顧2名以上未3歲子女之需求,依規定向雇主中請育嬰留職停薪時,符合本法第22條但書之「正當理由」。

旺達顧問股份有限公司 執行顧問 林俊龍 2018.2.23

育嬰留職停薪期間之工資、三節獎金與年終獎金發放

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按育嬰留職停薪實施辦法第4條規定育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資計算，此規定乃基於留職停薪性質上可視為勞動契約處於暫時停止狀態（高等法院93年度勞上易字第101號判決意旨參照），於此期間勞工不必提供勞務，雇主亦毋庸支付工資。惟性別工作平等法第21條第2項復規定育嬰留職停薪期間雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。因此育嬰留職停薪期間之非工資發放就值得注意。

一、三節獎金

請參考筆者「育嬰留職停薪期間各項獎金如何發給？」一文（網址：http://wohrlaw.blogspot.tw/2015/12/blog-post_25.html）。

二、年終獎金

勞基法第29條所規定之年終獎金係以「全年工作」且「無過失」為發放對象。所謂全年工作通常指1月1日至12月31日均在職而言，至於發放時是否在職並非所問（參考下方附註1）。惟依性別工作平等法第21條第2項之規定意旨，雇主不得因為勞工育嬰留停之不在職期間，給予不利對待。從而即使勞工全年有部分期間申請育嬰留停，年終獎金仍應依在職比例發放，例如上半年在職而下半年育嬰留停，應發給二分之一。前勞委會勞動三字第 0990089767 號函即持此見解（參考附註2）

三、其他獎金

按工資屬於勞務之對價，勞工育嬰留停期間既然並未提供勞務，則具備工資性質之獎金，雇主可以不發給。至於非工資性質之獎金則須視個案而定，在不涉及不利處分前提下，始得不予發放。

附圖：

附註1：
<最高法院103年台上第588號判決意旨>
如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，具備分配紅利之要件，對符合要件之勞工，事業單位非可任意不予發給。

<內政部74台內勞字第290597號函>
事業單位依勞動基準法第29條規定發給年終獎金，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，故對符合上述條件之勞工，均應發給年終獎金。

附註2：
<勞委會勞動三字第 0990089767 號函>
二、查性別工作平等法第 21 條第 2 項規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。該規定旨在保障受僱者於行使法定請求時，其原有權益不因而受減損。
三、所詢事業單位依民俗發給之年終獎金，屬事業單位之勞工福利事項，其發放要件、標準及方式等事宜，勞動基準法並無規定，可依事業單位之規定或勞雇雙方之約定辦理，惟不得對申請育嬰留職停薪之受僱者另為不利處分。
四、至有關績效獎金、伙食津貼及交通津貼疑義一節，查勞動基準法第2 條第 3 款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依前開規定，應屬工資範疇。另，事業單位按實際到職人數核發給伙食津貼或將伙食津貼交由伙食團辦理者，以其具有對每一在職從事工作之勞工給予報酬之意思，屬工資。事業單位如係不分勞工居住地遠近而統一發給一定金額之交通津貼，則具勞工因工作而獲得之報酬性質，自屬工資。基此，勞工育嬰留職停薪期間，因該期間「停薪」，前述津貼如屬工資範圍，雇主可不發給，如勞雇雙方有優於法令之約定，從其約定。

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旺達顧問執行顧問 林俊龍2016.10.21

育嬰留職停薪期間各項獎金如何發給？

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勞工育嬰留職停薪期間（下稱育嬰留停）依「育嬰留職停薪實施辦法」第4條規定不計入工作年資，是雇主並無發給工資之義務。至於獎金部分，性別工作平等法第21條第2項明定勞工申請育嬰留職停薪時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。茲就育嬰留停期間之獎金發放方式說明如下，

工資性質之獎金

一、全勤獎金：育嬰留停前後非足月提供勞務期間，雇主仍應就受僱者出勤提供勞務情形，依比例給付全勤獎金（參考勞動條4 字第 1040130878 號函釋）。期間未提供勞務之月份，可以不發給。

二、其他獎金：例如業績獎金、生產獎金及保障年終獎金等，其發放方式同全勤獎金。

非工資性質之獎金

一、三節獎金：性別工作平等法第21條第2項固規定育嬰留停期間「不得視為缺勤」，惟「不得視為缺勤」並不等同於「視為在勤」(南投地院104年簡上字第50號民事判決意旨參照)。因此倘若雇主發放三節獎金是以「當日有出勤」者為發放要件，尚無違反前揭規定之虞。勞動部勞動條4字第1040132583號函（函釋全文列於下方）亦持相同見解。

二、年終獎金：非工資性質之年終獎金是指勞基法第29條規定，視雇主盈餘狀況，對於「全年工作」且無過失之勞工所給與之獎金，與次年度發放時是否在職並無關係。基於前揭規定，倘若員工下半年申請育嬰留停，則年終獎金發放不得因下半年不在職給予不利處分，應依在職比例發給。

<勞動部函>

發文日期：中華民國104年12月11日

發文字號：勞動條4字第1040132583號

主旨：有關事業單位於工作規則或獎金核發作業相關規範中訂定「三節獎金（即春節、端午節及中秋節）以核發時在職，並有實際從事工作，提供勞務者為限」是否牴觸性別工作平等法第21條規定疑義一案，復如說明，請查照。

說明：

一、依臺北市政府勞動局104年11月2日北市勞就字第10440958000號函辦理。

二、查性別工作平等法第21條第2項規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。該規定旨在保障勞工於行使法定請求時，其原有權益不因而受減損。

三、復查事業單位倘依民俗發給勞工之年節獎金，屬事業單位之勞工福利事項，有關其發放之要件、標準及方式等事宜，勞動基準法並無規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定，報請當地勞工行政主管機關（縣、市政府勞工或社會局(處)）核備後並公開揭示之，惟不得以「申請育嬰留職停薪與否」為是否發放之依據，亦不得對申請育嬰留職停薪之受僱者另為不利之處分，以落實性別工作平等法之立法精神。

四、旨揭三節獎金如因民俗節慶於特定期日發給，以「在職與否」做為核發獎金之依據，尚無違反性別工作平等法第21條規定「其他不利之處分」之虞。至各該事業單位之三節獎金是否屬節金性質，仍應依個案事實認定。

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育嬰假起迄之各當月份全勤獎金應按比例發給

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勞動部昨日發布一則新函釋。核釋育嬰假起迄時間之各當月全勤獎金仍應依比例發給。例如每月全勤獎金1000元，5/28日開始育嬰假，當月全勤獎金應發給1000*27/30。請注意此函釋僅適用於育嬰假，效力不及於其他種類留職停薪。函釋全文如下，

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育嬰留職停薪前後非足月提供勞務期間，雇主仍應就受僱者出勤提供勞務情形，依比例給付全勤獎金

2015-05-27

發文單位：勞動部

發文字號：勞動條 4 字第 1040130878 號

發文日期：民國 104 年 05 月 27 日

資料來源：行政院公報 第 21 卷 96 期 22295 頁

相關法條：性別工作平等法 第 21 條（103.12.11）

要　　旨：育嬰留職停薪前後非足月提供勞務期間，雇主仍應就受僱者出勤提供勞務情形，依比例給付全勤獎金

全文內容：核釋性別工作平等法第二十一條第二項規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。查育嬰留職停薪係勞動契約暫時中止履行之狀態，受僱者依法免除該期間之出勤義務，雇主不須給付工資。倘勞雇雙方約定之工資項目有全勤獎金者，其育嬰留職停薪全月未出勤期間，不須給付全勤獎金。但其留職停薪前後非足月提供勞務之期間，雇主仍應就受僱者出勤提供勞務之情形，依比例給付全勤獎金。本解釋令自即日生效。

新聞評析-汽車零件廠課長辭職信放抽屜 老闆竟翻出蓋章批准

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上週有一則有趣的勞資爭議新聞，原文見本文末尾。大意是某員工於育嬰留職停薪期間疑似在同業工作與公司競爭，老闆聯繫其出面說明未果，打開其抽屜發現一封辭呈，遂在辭呈上該章批准辭職。員工因此怒告老闆偽造文書云云。茲針對勞資雙方的行為分析如下，

一、雇主在員工擬妥尚未提出的辭呈上簽名，契約終止不生效力

按契約終止權之性質屬於形成權。員工預告終止契約為單方之意思表示，無須雇主之承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力(台灣高等法院90年度勞上字第71號判決參照)。因此雇主是否核准並非員工辭職的生效要件。

不過本案的狀況是員工將辭呈置於抽屜，根本尚未提出，自然不生辭職效力。雇主縱然在上面簽名也不生契約終止效力，雙方的僱傭關係仍然存在。

二、雇主在辭呈上簽名不構成偽造文書罪

按偽造文書是指無製作權者冒用他人名義做成之行為，也就是簽名造假。本案中雇主並未偽簽員工姓名，而在主管核准欄位簽名亦屬有權人行為，因此檢察官裁定不起訴。

三、雇主打開員工抽屜不構成違反個人資料保護法及侵害隱私權

所謂資訊隱私權係指有關個人之事實、通訊及意見，被合理期待具私密性，而對該等資訊之蒐集、使用或流傳有加以阻止或限制之必要。

辦公室抽屜乃雇主所有，交給員工放置職務上所保管之物品，員工尚難對於抽屜內私人物品的隱私權有合理期待。除非員工將抽屜內的私人物品加以封緘，否則縱使雇主開啟也難構成刑法第315條的妨害書信秘密罪。

為防止爭議，雇主最好在管理辦法宣示公司基於管理上的需要得查看員工抽屜櫥櫃等規範。若基於必要需開啟上鎖的抽屜櫥櫃，最好兩人以上在場，並全程錄影。

四、本案如員工確實於留職停薪期間任職同業，雇主可採取何種措施？

育嬰留職停薪實施辦法第7條規定受僱者於育嬰留職停薪期間，不得與他人另訂勞動契約。本案若員工於留職停薪期間已任職他處屬實，應視為請假的原因事實已消滅，且主觀上未依債之本旨忠誠履行勞務給付義務，屬於違反勞動契約情節重大，可以斟酌依勞基法第12條第1項第4款不經預告終止契約。

更好的作法是在留職停薪管理辦法明訂申請准駁、請假原因事實消滅及復職等處理方式，防止爭議於未然。

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旺達顧問執行顧問 林俊龍 2015.4.30

汽車零件廠課長辭職信放抽屜　老闆竟翻出蓋章批准

東森新聞2015/4/23

桃園某家汽車零件廠一名何姓課長想辭職卻猶豫不決，寫好的辭呈放在抽屜裡，請育嬰假期間，公司翻出他的離職信蓋章批准，因此狀告老闆偽造文書，桃園地檢署裁定不起訴，零件廠老闆說，因為何課長在臉書上寫要離職，再加上聽聞他已經開始在別的零件廠上班，才會認為員工真的想辭職，簽准辭職信<詳全文>

修正性別工作平等法將於12月13日正式生效

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約莫三週前立法院三讀通過之修正性別工作平等法，總統府已於今日公布，依法將於12月13日正式生效。也就是12月13日起產檢假、陪產假、生理假以及育嬰留職停薪，均依修正條文辦理。摘要如下，

1. 新增5日有薪產檢假(第15條)
2. 陪產假從現行3天增為5天，薪資照給(第15條)
3. 生理假全部給半薪，不再有無薪生理假(第14條)
4. 任職滿6個月就可以申請育嬰留職停薪(第16條)

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孕婦增5天有薪產檢假 陪產假多2天

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今天上午三讀通過的性平法修正案，主要變動如下，估計三週後正式生效，
1. 新增5日有薪產檢假
2. 陪產假從現行3天增為5天，薪資照給
3. 生理假全部給半薪，不再有無薪生理假
4. 任職滿6個月就可以申請育嬰留職停薪

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孕婦增5天有薪產檢假 陪產假多2天

聯合晚報╱記者黃國樑 2014.11.21
立法院院會上午三讀通過「性別工作平等法部分條文修正案」，增訂雇主應給懷孕女性勞工5天的有薪產檢假；而陪產假也從現行3天增為5天。亦即，老公陪老婆生產，只要搭配兩個周末例休，可以一次休到9天，給予老婆最體貼的支持與照顧。

而除了陪產假，女性工作者懷孕，將有5天的產檢假可請。現行性別工作平等法只規定，受僱者在配偶分娩時，雇主應給陪產假3日，陪產假期間薪資照給，但並沒有「有薪產檢假」的規定。全文網址