女性勞工請產假期間如果剛好遇到節金發放，例如三節獎金，雇主依法仍應發給節金，不能因為勞工請假而停發節金。以下案例是今年初一位勞工向台北市勞動局申訴，公司因此遭裁罰的案例，提供各位分享。
案例事實：
某公司（訴願人）被員工申訴，其申請產假（自107年8月16日起至107年10月10日）期間，於107年9月20日向其主管詢問中秋慰問金 發放事宜，經主管回復申訴人並無慰問金。產假後申請第1次育嬰留職停薪 （自107年10月11日起至 108年4月10日）。期滿後申請延長卻遭訴願人拒絕。員工遂向台北市政府勞動局提出申訴，經台北市政府性平會審定被申訴人違反性別工作平等法第9條、第21條第1項及第21條第 2 項規定，並予以裁處罰鍰。被申訴人不服，提起訴願。
台北市政府駁回訴願之理由：
一、性平法第 9條規定：「雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別 待遇。」第16條第 1項規定：「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請 育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年……。」第21條規定：「受僱者 依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤 而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」
二、訴願人因為申訴人申請產假而未發給中秋節慰問金，違法事實明確
訴願人以108年7 月24日職行字第1080001282號函復原處分機關略以：「主旨：關於備妥……說明文件 案……說明……二、春節、端午節、中秋節等三節獎金，依據勞動基準法施行細則第 10條第 3款明文規定不屬於『經常性給付』範疇。即年度三節獎金不在勞基法保障薪 資範圍……三……（三）本案申訴人未列於『 107年中秋節慰問金印領名冊』中，係 因給予產假，改發給產假代理人……」是訴願人係因申訴人請產假而未發給其中秋節 慰問金。主以『請產假』作為差別待遇之理由，因『懷孕』為女性與 生俱來之性別特質，僅發生於女性身上，故『產假』亦僅女性所能請求，因此可認定 其係因性別造成之差異而有所歧視。本案被申訴人以『給予申訴人產假』為由未發予 其中秋慰問金，確實違反性別工作平等法第9條規定，並依同法第38之1條規定論處。
三、訴願人拒絕申訴人申請第二次育嬰留職停薪，違法事實明確
本案查申訴人曾於108年3月11日向被申訴人申請延長育嬰留職停薪期間，後遭被申訴 人拒絕，並要求申訴人於108年4月11日屆滿復職。申訴人後於108年4月11日復職後， 向被申訴人提出第二次育嬰留職停薪之申請，被申訴人即召開主管會議，並於會議中 拒絕申訴人之育嬰留職停薪申請，且表示雙方若無法達成協議，就以資遣方式解決。 申訴人已於會議中表達自己必須申請育嬰留職停薪的原因，惟被申訴人仍拒絕其申請 。申訴人後於108年4月22日收到被申訴人之公函，內容為告知因為申訴人目前所職掌 的工作（TTQS評核）業務緊迫，需專職人員負責，被申訴人無法同意其育嬰留職停薪 申請，並通知終止與申訴人之勞動契約，且預告雙方僱傭契約終止日期為108年5月23 日。申訴人於108年3月11日申請之『延長育嬰留職停薪』，被申訴人並未說明任何理 由或給予雙方協商討論之機會，即直接以存證信函駁回其申請且要求復職；又於 108 年 4月12日申訴人申請育嬰留職停薪時，於主管會議中以人力問題斷然拒絕申訴人之 申請，確實違反性別工作平等法第21條第 1項規定。
旺達顧問股份有限公司 執行顧問 林俊龍 2020年7月3日
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