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上週有一則有趣的勞資爭議新聞，原文見本文末尾。大意是某員工於育嬰留職停薪期間疑似在同業工作與公司競爭，老闆聯繫其出面說明未果，打開其抽屜發現一封辭呈，遂在辭呈上該章批准辭職。員工因此怒告老闆偽造文書云云。茲針對勞資雙方的行為分析如下，
一、雇主在員工擬妥尚未提出的辭呈上簽名，契約終止不生效力
按契約終止權之性質屬於形成權。員工預告終止契約為單方之意思表示，無須雇主之承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力(台灣高等法院90年度勞上字第71號判決參照)。因此雇主是否核准並非員工辭職的生效要件。
不過本案的狀況是員工將辭呈置於抽屜，根本尚未提出，自然不生辭職效力。雇主縱然在上面簽名也不生契約終止效力，雙方的僱傭關係仍然存在。
二、雇主在辭呈上簽名不構成偽造文書罪
按偽造文書是指無製作權者冒用他人名義做成之行為，也就是簽名造假。本案中雇主並未偽簽員工姓名，而在主管核准欄位簽名亦屬有權人行為，因此檢察官裁定不起訴。
三、雇主打開員工抽屜不構成違反個人資料保護法及侵害隱私權
所謂資訊隱私權係指有關個人之事實、通訊及意見，被合理期待具私密性，而對該等資訊之蒐集、使用或流傳有加以阻止或限制之必要。
辦公室抽屜乃雇主所有，交給員工放置職務上所保管之物品，員工尚難對於抽屜內私人物品的隱私權有合理期待。除非員工將抽屜內的私人物品加以封緘，否則縱使雇主開啟也難構成刑法第315條的妨害書信秘密罪。
為防止爭議，雇主最好在管理辦法宣示公司基於管理上的需要得查看員工抽屜櫥櫃等規範。若基於必要需開啟上鎖的抽屜櫥櫃，最好兩人以上在場，並全程錄影。
四、本案如員工確實於留職停薪期間任職同業，雇主可採取何種措施？
育嬰留職停薪實施辦法第7條規定受僱者於育嬰留職停薪期間，不得與他人另訂勞動契約。本案若員工於留職停薪期間已任職他處屬實，應視為請假的原因事實已消滅，且主觀上未依債之本旨忠誠履行勞務給付義務，屬於違反勞動契約情節重大，可以斟酌依勞基法第12條第1項第4款不經預告終止契約。
更好的作法是在留職停薪管理辦法明訂申請准駁、請假原因事實消滅及復職等處理方式，防止爭議於未然。
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旺達顧問執行顧問 林俊龍 2015.4.30
汽車零件廠課長辭職信放抽屜 老闆竟翻出蓋章批准
東森新聞2015/4/23
桃園某家汽車零件廠一名何姓課長想辭職卻猶豫不決，寫好的辭呈放在抽屜裡，請育嬰假期間，公司翻出他的離職信蓋章批准，因此狀告老闆偽造文書，桃園地檢署裁定不起訴，零件廠老闆說，因為何課長在臉書上寫要離職，再加上聽聞他已經開始在別的零件廠上班，才會認為員工真的想辭職，簽准辭職信<詳全文>
