<勞資新聞解析>員工價買車轉賣被調職解雇 奧迪經理不爽告公司贏了

新聞原文：

2021-12-02 聯合報 / 記者林孟潔／台北即時報導

奧迪福斯汽車公司陳姓財務部會計經理每月薪資高達14萬餘元，他以員工價155萬元購入市價341萬元的奧迪A7，被公司認定違規而降職，事後又被調職為總經理室支援專員，他拒絕報到而被公司解雇，不滿提民事訴訟請求確認僱傭關係存在。台北地方法院認為他仍持續到財務部打卡上班，奧迪福斯解雇不合法，判陳勝訴，可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

雇主合法調動員工，如果員工拒絕調動，雇主該如何處理？此時有兩種情形，第一種是員工不向新單位報到，也未繼續留在原單位上班，亦未請假。此時已經構成曠職，繼續曠職滿三日可以依勞基法第12條第1項第6款的規定不經預告終止契約。但如果是第二種情形，員工仍然繼續留在原單位工作，此時依照法院見解，不得視為曠職。

新聞案例中會計經理陳君違反員購規定，購車後1年內不得轉賣，違反者應支付建議建議售價與員購價的價差作為違約金。但陳君卻兩次違反。公司考量其擔任會計經理有操守瑕疵，不適任財會工作，將其調任總經理室專案支援專員，薪資不變。此調動符合勞基法第10條之1調動原則，陳君原則上不得拒絕。問題在於陳君拒絕就任新職，卻繼續到原單位上班。此時依照上述說明，公司不能視為曠職，卻以繼續曠職滿三日解僱，導致解僱無效，必須讓陳君復職並補發工資。本案在調動的部分處置得宜，嗣後卻變成違法解僱，值得人資朋友引以為戒。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.12.3

店員一次偷5,000元與每天偷100元的差別

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一次偷5,000元與每天偷100元，兩者累計的金額可能相當，但違規的評價卻不同，前者最多可能記大過，後者卻可能成為解僱事由。評價的重點在於判斷對雇主危害的程度。這部份的判斷可以參考刑法罪數的判斷。

刑法的罪數論有所謂「一行為」與「數行為」，以每天偷100元而言，由於每天都是基於新的犯意(犯罪行為的故意)而偷竊，幾個月後被發現時可以認定為「數行為」而數罪併罰。如果偷100元可以記一次小過，數罪併罰的結果將可以不經預告終止契約(開除)。反之一次偷5,000元僅可認定為一行為，尚不至嚴重到開除的地步。相同的道理也可以應用在一次遲到2小時與每天遲到5分鐘的比較。

上個月一則最高法院判決(104年台上字第1227號)就是基於類似的判斷。案由是一名倉管人員經公司發現兩個月間溢領包工薪資及餐費20多次，金額合計23,580元，而遭開除。原審高等法院認為「惟該金額合計僅二萬三千五百八十元，對上訴人所生危害程度匪鉅，雖有損及勞僱間之信任，然上訴人非不得使其改擔任其他不經手財務之工作，尚難遽認係情節重大。」，判決雇主解僱無效敗訴。

雇主上訴後最高法院持不同看法，認為「被上訴人於短短二個月內即溢領二十五次包工薪資、二十一次包工餐費，對於勞雇間之信賴關係是否不能認為已生破綻？且對於上訴人內部秩序紀律之維護及所營事業是否未造成嚴重影響或潛在之危險？任何立於上訴人之立場，是否仍能期待其採用解僱以外之懲處手段？被上訴人違規行為之情節是否尚未達重大程度？即非無再予研酌之餘地。」，而廢棄發回高等法院。

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旺達顧問執行顧問 林俊龍

新聞評析-汽車零件廠課長辭職信放抽屜 老闆竟翻出蓋章批准

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上週有一則有趣的勞資爭議新聞，原文見本文末尾。大意是某員工於育嬰留職停薪期間疑似在同業工作與公司競爭，老闆聯繫其出面說明未果，打開其抽屜發現一封辭呈，遂在辭呈上該章批准辭職。員工因此怒告老闆偽造文書云云。茲針對勞資雙方的行為分析如下，

一、雇主在員工擬妥尚未提出的辭呈上簽名，契約終止不生效力

按契約終止權之性質屬於形成權。員工預告終止契約為單方之意思表示，無須雇主之承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力(台灣高等法院90年度勞上字第71號判決參照)。因此雇主是否核准並非員工辭職的生效要件。

不過本案的狀況是員工將辭呈置於抽屜，根本尚未提出，自然不生辭職效力。雇主縱然在上面簽名也不生契約終止效力，雙方的僱傭關係仍然存在。

二、雇主在辭呈上簽名不構成偽造文書罪

按偽造文書是指無製作權者冒用他人名義做成之行為，也就是簽名造假。本案中雇主並未偽簽員工姓名，而在主管核准欄位簽名亦屬有權人行為，因此檢察官裁定不起訴。

三、雇主打開員工抽屜不構成違反個人資料保護法及侵害隱私權

所謂資訊隱私權係指有關個人之事實、通訊及意見，被合理期待具私密性，而對該等資訊之蒐集、使用或流傳有加以阻止或限制之必要。

辦公室抽屜乃雇主所有，交給員工放置職務上所保管之物品，員工尚難對於抽屜內私人物品的隱私權有合理期待。除非員工將抽屜內的私人物品加以封緘，否則縱使雇主開啟也難構成刑法第315條的妨害書信秘密罪。

為防止爭議，雇主最好在管理辦法宣示公司基於管理上的需要得查看員工抽屜櫥櫃等規範。若基於必要需開啟上鎖的抽屜櫥櫃，最好兩人以上在場，並全程錄影。

四、本案如員工確實於留職停薪期間任職同業，雇主可採取何種措施？

育嬰留職停薪實施辦法第7條規定受僱者於育嬰留職停薪期間，不得與他人另訂勞動契約。本案若員工於留職停薪期間已任職他處屬實，應視為請假的原因事實已消滅，且主觀上未依債之本旨忠誠履行勞務給付義務，屬於違反勞動契約情節重大，可以斟酌依勞基法第12條第1項第4款不經預告終止契約。

更好的作法是在留職停薪管理辦法明訂申請准駁、請假原因事實消滅及復職等處理方式，防止爭議於未然。

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旺達顧問執行顧問 林俊龍 2015.4.30

汽車零件廠課長辭職信放抽屜　老闆竟翻出蓋章批准

東森新聞2015/4/23

桃園某家汽車零件廠一名何姓課長想辭職卻猶豫不決，寫好的辭呈放在抽屜裡，請育嬰假期間，公司翻出他的離職信蓋章批准，因此狀告老闆偽造文書，桃園地檢署裁定不起訴，零件廠老闆說，因為何課長在臉書上寫要離職，再加上聽聞他已經開始在別的零件廠上班，才會認為員工真的想辭職，簽准辭職信<詳全文>