勞動部已於2025年12月9日公布《勞工請假規則》部分條文修正草案，並明定將於2026年1月1日施行。本次修法涉及事假、家庭照顧請假制度、全勤獎金扣發方式及病假權保障，將對事業單位人事管理產生明確影響。以下為主要修正內容與實務重點分析：
一、家庭照顧需求可在事假範圍內以小時為請假單位（修正第7條）
修法新增第2項：
勞工為親自照顧家庭成員，除本法或其他法律另有規定者外，得依前項規定請事假，並得擇定以小時為請假單位。
修法目的：
回應高齡化、少子化與勞工臨時照顧需求增加的情形，使事假制度得以更符合現代家庭照顧樣態。
修法的影響：
1.勞工如已請滿7日家庭照顧假，但仍有家庭照顧需求，可在全年14日事假額度內繼續請假。全年事假（含家庭照顧假）仍以14日為上限，並無增加額外天數。
2.家庭照顧事假得以小時為請假單位，提高制度彈性。
二、家庭照顧事假不得扣發全勤獎金（修正第9條）
修法新增第9條第1項第3款：
勞工因親自照顧家庭成員，依第七條規定請事假，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金；其他法律另有規定者，從其規定。
修法的影響：
勞工請滿7日家庭照顧假後如仍有家庭照顧需求而續請事假，該事假期間不得視為缺勤而扣發全勤獎金。舉例而言，月全勤獎金3,000元，當月份只請1日家庭照顧假，依上述規定，雇主應發放3,000元全勤獎金。惟若勞工當月份請1日家庭照顧假及1日處理私務之事假，則雇主可依內部全勤獎金規定扣發全勤獎金。
三、普通傷病假僅得按比例扣發全勤獎金（修正第9條）
修法新增第9條第2項：
勞工請前項第二款以外之普通傷病假，其全勤奬金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算。但勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。
修法目的：
避免因扣全勤獎金制度造成勞工不敢請病假，導致延誤就醫甚至引發職場傳染風險。
修法的影響（很重要）：
1.不得再採取「請1天病假即扣全額全勤」的制度。
2.不得採級距式扣法（如請3天以下扣一半、請4天以上扣全額）。
3.只能按比例扣除。例如請1天病假只能扣減1/30全勤獎金，請2天病假只能扣減2/30全勤獎金，依此類推。
例外：因妊娠未滿3個月流產而請病假者，不得視為缺勤扣全勤獎金。
四、普通傷病假未滿10日不得為不利處分（修正第9條之1）
修法新增第9條之1：
〔1〕勞工一年內請普通傷病假日數未超過十日者，除本規則或其他法律另有規定，從其規定者外，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。
〔2〕勞工因請普通傷病假而受有不利處分者，雇主對於該不利處分與其請普通傷病假行為無關之事實，負舉證責任。
〔3〕勞工請普通傷病假超過第一項規定日數者，雇主為相關人事考核時，仍應以其工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量因素。
修法的影響：
第9條之1第1項的「不利之處分」是指解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益(例如：優惠機票、排班權)、考績等，但是病假一年內未超過三十日，工資仍可折半發給，全勤獎金亦可依請假日數比例扣減。這裡要注意的是，禁止不利處分的前提是勞工需依法請假，倘若勞工未依照第10條的規定請假，雇主仍可依內規處理。
第9條之1第2項規定參考勞動事件法，當勞工因為請病假受到不利處分而主張雇主違法時，將舉證責任改由雇主負擔。
第9條之1第3項規定的意思是只有當勞工請病假日數超過10日時，才可以將病假日數列入人事考核。縱使如此，人事考核仍應以工作、操行、學識、才能為主要考量，不得以病假日數作為主要考量因素。
綜合以上，建議雇主在2026年1月1日前展開以下措施：
1.檢視並修訂全勤獎金制度，除事假外，病假扣發全勤獎金之方式需符合「按比例計算」規範。
2.向主管說明新制重點，提醒排班與考績作業需避免與病假直接連動，以降低不利處分風險。
3.檢視績效考核制度，確保績效考核指標與程序符合新法規範。
林俊龍撰擬
企業人資風險與法務策略顧問
旺達顧問股份有限公司
