<勞資新聞解析>信義房屋告違反競業條款 4前員工須賠93萬元

新聞原文：

2022年2月9日 中央通訊社 劉世怡

信義房屋控告4名前員工違反已簽立員工保證書的競業條款，竟自行開業，應給付懲罰性違約金。台北地院日前判4人應賠新台幣93萬多元。可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

雇主為了保護營業秘密或營業利益，通常會另外與勞工簽訂保密約定或競業禁止約定。簽訂這類契約的目的主要是希望勞工遵守約定，不要違約。既然希望勞工履約，在訂定違約處罰條款時就不能只有約定損害賠償。原因在於損害賠償的請求以受有損害事實為要件，勞工洩密或在外競業，雇主明知有損害，卻往往無法舉證損害金額，就可能求償無門。有效的違約處罰條款應該包括懲罰性違約金。懲罰性違約金以強制債務之履行為目的，只要勞工有違約的事實，就可以請求賠償，不以受有損害為必要。

新聞案例中，4位員工在職期間就違反在職競業禁止約定。雖然信義房屋很難舉證受損害的金額，不過因為雙方簽訂的「員工保證書」有約定懲罰性違約金，信義房屋就可以據此請求賠償。當然，法院如果認為違約金過高，依法可以酌減。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2022.2.11

<看新聞學勞基法>聯發科離職工程師被無效「競業禁止」 獲賠近兩百萬元

新聞原文：

2021-06-29 聯合報 / 記者賴佩璇／台北即時報導

聯發科公司前工程師徐祥哲欲赴香港商鑫澤數碼公司任職，遭聯發科聲請定暫時狀態假處分而不能工作，請求賠償美金8萬9592元薪資損害、新台幣100萬元分紅本息及精神上損害新台幣200萬元，並登報道歉。台灣高等法院今判應給付198萬5000元，可上訴。閱讀全文...

新聞解析：

勞工在104年12月16日勞基法第9條之1競業禁止條款增訂前已經離職，離職前倘若曾經簽署競業禁止約定，嗣後因為競業問題衍生訴訟，該競業禁止約定是否有效該如何判斷？依照法院見解，雖然勞工簽署競業禁止約定及離職時，勞基法競業禁止條款尚未立法，但依照民法第1條規定：「民事，法律所未規定者，依習慣；無習慣者，依法理。」嗣後因為競業問題發生訴訟時，仍可以參考勞基法第9條之1競業禁止條款的法理作為判斷標準。

新聞案例中徐姓員工離職前簽訂的競業禁止約定，經法院依照勞基法規定競業禁止規定審查標準檢視後，發現除了沒有約定補償金外，限制就業的範圍也過於廣泛，構成民法第247條之1第3 款使他方拋棄權利或限制他方行使權利，顯失公平而無效。因此聯發科必須賠償徐員受法院定暫時狀態假處分影響，不能在新公司工作的損害。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.7.1

<勞資新聞解析>台積電前採購經理違反競業跳槽中企 二審判賠250萬元

 新聞原文：

鉅亨網新聞中心2021/04/20

晶圓代工龍頭台積電 (2330-TW) 採購處薛姓前經理，離職後 5 個月，就到中國紫光集團旗下的長江存儲、武漢新芯擔任採購副總裁，遭控違反競業禁止條款，台灣高等法院今 (20) 日二審判決出爐，薛男須賠償台積電 250 萬元 (含返還補償金)。閱讀全文...

新聞解析：

依據勞基法第9條之1的規定，競業禁止的生效要件簡單來說，包括(1)雇主有應受保護之正當營業利益、(2)勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密、(3)競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇、(4)雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償，此外離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。本案台積電採購資訊確實屬於公司營業秘密，應受保護，而且採購經理一職本來就能接觸公司營業秘密。就限制的合理性方面，台積電只限制採購經理離職後18個月內不得到同業任職，並按月支付離職時一個月平均工資50%作為競業補償，均屬合理。因此雙方的競業禁止約定有效。

訴訟中採購經理抗辯他雖然違反競業禁止約定到同業任職，但是並沒有洩密或競業行為，因此無須賠償。不過競業禁止約定的目的之一在於預防離職員工洩漏雇主營業秘密，並不以該員工確實有洩漏營業秘密之行為為前提要件。只要員工在約定期限內有前往同業任職，就已違約，與有沒有洩密或競業無關。因此本案員工二審仍敗訴。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.4.22

<看新聞學勞基法>大體美容師離職後兼差 挨告違競業條款 免賠

新聞出處：2020-1-15 自由時報
新聞連結：https://m.ltn.com.tw/news/society/paper/1346125

新聞短評：
許多公司為了保護營業利益，與員工簽署離職後競業禁止約定。一廂情願以為只要願意支付競業補償金，就可以限制員工離職後的就業範圍。殊不知限制員工轉業自由必須符合勞基法第9 條之1 的各款規定，只要違反任一款規定，全部約定都將無效。而想要與員工約定競業條款，首先要有值得保護的正當營業利益。所謂營業利益包含營業秘密與商業利益。前者包括生產技術及客戶資料等，後者則指防止惡意挖角或防止客戶流失等。

新聞案例中大體美容公司縱使有營業秘密，原告員工只是大體美容師，沒有接觸營業秘密的可能。就防止客戶流失而言，原告員工離職後只是兼職從事大體美容師，並未自行經營大體美容業務，沒有搶客戶的可能。法官因此認定被告大體美容公司沒有值得保護的正當營業利益，該競業禁止約定無效。

旺達顧問執行顧問 林俊龍 2020.1.15

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歷史直播片段試看： https://www.facebook.com/hrlawschool/videos

勞基法競業禁止條款之適用時點

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自從勞基法第9條之1競業禁止條款於2015年12月16日公布施行後，大家都不知道原本已經簽訂的競業禁止契約是否有效，新法的適用時點究竟為何。勞動部前天開會決定以施行日期2015年12月16日為適用時點（參考下方解釋令）。不論競業禁止約定何時簽訂，只要員工於施行日期2015年12月16日後離職，就應適用勞基法規定。於此情形下，雇主縱然於上開日期前曾經發給補償金，離職後依法仍須再發給補償。

此外簽訂競業禁止約定後並非員工任何情況下離職均受拘束。勞動部認為如果雇主違法解僱，由於勞動契約關係仍存續，將使競業禁止約定不生效力。這是雇主須特別注意的。

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相關新聞報導如下：
http://money-link.com.tw/RealtimeNews/NewsContent.aspx?sn=2730803001&pu=News_0034_1

附註：
<勞動部105.5.19勞動關2字第1050125641號函釋>
一、復貴府105年3月2日府勞條字第1050043841號函。
二、查勞動基準法第9條之1及第15條之1增修條文於104年12月16日經總統公布施行，明確離職後競業禁止及最低服務年限約定之必要性及合理性判斷原則，以供勞資雙方遵循。勞資雙方若於上開增修條文施行前，已約定離職後競業禁止條款(以下簡稱競業條款)，但勞動契約於新法施行後終止而有競業條款生效之情事者，自有新法之適用；反之，若於新法施行前勞資雙方已約定且因勞動契約終止而有競業條款生效之情事者，雖有法律不溯及既往原則之適用，惟尚須由法院判斷其有效性及合理性，並非當然無效。
三、另，有關勞資雙方如於上開勞動基準法增修條文施行後為最低服務年限條款之約定，應依新法第15條之1規定辦理；反之，若於增修條文施行前已約定最低服務年限條款者，雖有法律不溯及既往原則之適用，惟若勞工認為約定有民法第247條之1所定顯失公平之情形，得循民事訴訟途徑確定該約定之有效性；又，若勞工係認為約定之違約金額過高或顯不合理，依民法第251條或第252條規定，得訴請法院酌減至相當數額。因法院於審理時，抑或會參酌新法規定之精神判斷其條款是否合理，爰建議雇主仍宜參依現行法令規定檢視及調整原約定之內容。

旺達顧問執行顧問 林俊龍 2016.5.31

立法院11月27日三讀通過勞基法增訂第9條之1競業禁止約定規範

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上週五(11月27日)立法院三讀通過增訂勞基法第9條之1競業禁止條款(條文參考本文下方)，相較於初審的版本三讀條文明確規定雇主於工作期間發給之股票、獎金及工資等任何給付，都不能作為競業禁止補償金。茲就通過條文說明如下，

一、符合下列各款規定之競業禁止約定始生效力

(一)、公司須有值得受保護之正當營業利益：

所謂營業利益包括營業秘密與營業利益，兩者至少需具備一個。其中營業秘密須符合營業秘密法第2條之定義(1)非一般涉及該類資訊之人所知者，(2)因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者，(3)所有人已採取合理之保密措施者，始足當之。至於營業利益則包括惡意挖角員工或搶奪客戶。值得注意的是如果該行業無所謂固定客戶可言，應不具值得保護的營業利益，例如和駕訓班教練約定競業禁止並無實益。

(二)、該員工擔任之職位或職務須能接觸或使用雇主之營業秘密：

對於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之員工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效

(三)、競業禁止之區域、範圍及就業對象必須合理

1. 限制區域：限於雇主有實際從事營業活動之區域。如果醫院在台中，限制區域不應該包含台北。
2. 限制業務範圍：限制的職務內容及就業對象，應具體明確，必須與雇主具有競爭關係。因此如果採購主管離職到同業擔任管理部主管，原則上沒有限制之必要。

(四)、競業禁止期間公司須提供合理補償

勞動部曾於10月8日發布「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」足供參考，規定每月補償金額，不得低於勞工離職時月平均工資1/2，並應約定一次預為給付或按月給付。此外員工工作期間所受領之股票、獎金及工資等任何給付，都不能作為競業禁止補償金。

二、離職後競業禁止之期間以2年為限，逾2年者，縮短為2年

約定競業禁止的期間越長所須提供之補償期間越長，公司宜自行斟酌必要與合理之競業禁止期間。

勞動基準法增訂條文：第 9-1 條

I. 未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：

一、雇主有應受保護之正當營業利益。

二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。

三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。

四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

II. 前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。

III. 違反第一項各款規定之一者，其約定無效。

IV. 離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。

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立法院初審通過勞基法增訂離職後競業禁止草案

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立法院於日前(11月16日)初審通過增訂勞工離職後競業禁止草案，條文規定如下。草案版本與勞動部於10月8日訂定之訂定「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」(下稱參考原則)大致相同。唯一不同者在於勞動部參考原則所規定競業禁止補償金必須於離職時按月或一次付清，在職期間所有給付均不得充作補償金，並未訂入本次初審條文。

勞動部訂定之參考原則雖然有違背契約自由原則之嫌，不過基於勞工工作權保障，且不涉及裁罰性處分，未來法院審理競業禁止補償金時，很可能援引適用，也就是10月8日起雇主發放的股票、紅利與獎金均不得充作競業禁止補償金，必須於勞工離職時額外發給。建議企業及早因應。

<勞基法修正草案第九條之一>

I. 未符合下列規定者，不得為勞工離職後競業禁止之約定：

一、競業禁止之約定足以保護雇主之正當營業利益。

二、勞工在原雇主之職位，足可獲悉雇主之營業秘密。

三、競業禁止條款禁止之期間、區域、職業活動之範圍、就業對象，未逾合理範疇。

四、競業禁止之約定須對勞工因不從事競業行為所受損害有合理補償。

II. 前項所稱之營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合下列要件者：

一、非一般涉及該類資訊之人所知者。

二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。

三、所有人已採取合理之保密措施者。

III. 違反第一項規定者，其約定無效。

IV. 離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，視為二年。

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勞動部發布競業禁止條款參考原則

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為了保障勞工離職後免於受到雇主不公平競業禁止限制，促進職業自由，勞動部於10月8日發布「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」，對於在哪些情況下雇主可以與勞工約定離職後競業禁止、條款內容的限制，以及補償措施有具體的規範，並自即日起生效。

前開原則雖然只是行政機關內部行政規則，對外不直接發生法律效果，但未來勞動局執行勞動檢查或處理勞資爭議將採為判斷依據，法院也可能援引作為判決基礎，建議雇主訂定競業禁止條款時，斟酌參考之。以下摘要整理前開原則。

一、什麼情況下可以約定競業禁止

1. 公司有值得保護之正當利益：須具有法律保護之營業秘密或智慧財產權等利益。要注意的是雇主自己認為的營業秘密不一定是營業秘密法所保護的對象。
2. 離職員工具有一定職務地位：離職員工可以接觸或使用事業單位之營業秘密或所欲保護之優勢技術，而非通用技術。所以以客服人員的職務職位而言可能非競業限制對象。 

二、競業禁止條款訂定限制

1. 禁止期間：以2年為限
2. 限制區域：限於雇主有實際從事營業活動之區域。如果醫院在台中，限制區域不應該包含台北。
3. 限制業務範圍：限制的職務內容及就業對象，應具體明確，必須與雇主具有競爭關係。因此如果採購主管離職到同業擔任管理部主管，原則上沒有限制之必要。 

三、補償措施

1. 補償金額：每月補償金額，不得低於勞工離職時月平均工資50%，並應約定一次預為給付或按月給付。違反者競業禁止條款無效。假設某主管平均工資10萬元，每月補償金額至少為5萬元。
2. 在職期間所給予之一切給付，不得作為補償金：傳統習慣以薪資一部分或股票與紅利等報酬作為補償金之作法，10月8日起將不被採納。 

四、競業禁止排除規定

勞動契約終止可歸責於雇主，或雇主未支付足額補償金者，員工可不必遵守競業禁止條款：舉例而言，雇主起訴主張員工離職後從事競業行為，請求違約金及返還補償金，惟員工主張雇主違法解僱在先。此時如果法院判定雇主確實違法解僱在先，雇主很可能違約金及補償金都無法請求。

綜合上述，上開參考原則最值得留意的是補償措施及競業禁止排除規定。既然補償金必須後付，未來簽訂競業禁止契約時，雇主須謹慎選擇締約對象，且避免發生違法解僱情事，保障勞僱雙方的權益。

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旺達顧問執行顧問 林俊龍

「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」全文參考網址http://www.ctsp.gov.tw/chinese/01news/11online_view.aspx?v=1&fr=529&no=34&sn=4440

<勞動判決解析>壽司師傅出走開店 老東家告違約敗訴

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日前媒體刊登一則競業禁止相關之勞資訴訟，內容詳本文下方。

競業禁止約定是否顯失公平而無效，實務上向來有五個判斷標準：
一、雇主必須有值得保護之正當利益
二、受僱人必須具備一定職務地位，足以影響雇主值得保護的正當利益者
三、限制競業範圍須合理
四、代償措施
五、競業行為顯著背信或顯著的違反誠信原則

本案主要爭執點在於該壽司師傅擁有的知識技能是否屬於雇主值得保護之正當利益。

依照士林地院之見解，雇主就勞工「固有的知識技能」（任職前已經具備的知識技能）或「可從其他雇主處學習而來之知識技能」，不得主張有受保護之利益存在。

又雇主平時施以之教育訓練，固然可以提昇員工知識技能，但雇主也因此受惠。除非該教育訓練費用遠超過同業水準，且使得員工得到特殊之知識技能，否則仍不得主張有受保護之利益存在。

判決全文可上司法院網站搜尋士林地方法院103年度勞訴字第15號判決

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2014-12-02自由時報
〔記者金仁晧、邱俊福／台北報導〕被ＰＴＴ鄉民封為「台北第一」的知名日籍壽司師傅野村裕二，原在「野壽司」任職，後自行開設「野村鮨」料理店，野壽司另一師傅橋本和弘也跳槽過去。經營野壽司的錦龍華氣得提告，控兩人違反競業禁止約款、開設同性質壽司店搶客，求償兩百萬元；士林地院判錦龍華敗訴。詳全文

競業禁止判決解析-就業範圍限制

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企業為了避免離職員工利用在職期間所知悉之營業資料從事不公平之競爭，往往事先約定離職後在特定期間內不得任職與前雇主相同或類似之行業。這種競業禁止約定只要期間、內容合理，並不違反憲法工作權保障原則（最高法院75年度台上字第2446號、94年度台上字第1688號判決參照）。最近讀到一則高院判決，鴻海起訴兩位離職員工，主張員工離職後於競業禁止期間至競爭公司任職，請求為命(1)立刻自競爭公司離職、(2)不得從事競爭行為，及(3)支付違約金。其中一審判決鴻海敗訴，二審法官僅同意鴻海第2項請求之部分內容，駁回其餘上訴（102勞上53決）。此案有值得參考之處，分述如下。

按司法實務上審查競業禁止約定效力的4項原則，分別為
1. 雇主需有依值得保護之利益存在（本案係指任職期間所知悉之iphone5特殊知識）
2. 離職勞工職務及地位，足可獲悉前雇主之營業秘密
3. 限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不得逾越合理之範疇
4. 需有填補受僱人因競業禁止損害之代償（本案為1/2(年終獎金+績效獎金+股票分紅)，均高於法定最低工資）

倘欠缺上述要件，該競業禁止之約定對於受僱人而言即顯失公平，依民法第247條之1規定，應屬無效。至於一部無效，倘除去該部分亦可成立者，則其他部分仍為有效，民法第111條定有明文。

審視鴻海競業禁止約定條款內容，法官認為符合上開第1、2及4點審查原則，惟就第3點限制就業之範圍，擴及所有鴻海轉投資關係企業之行業以及營業區域，實已逾越合理必要範圍，嚴重影響離職員工工作權，其逾越部分應為無效。其次鴻海無法舉證兩位離職員工任職於競爭公司，因此二審法官判決駁回違約金請求，僅准許禁止兩位員工於競業禁止期間屆滿前利用iphone5特殊知識從事競爭行為之請求。

本案判決揭示雇主為防止離職員工競業行為，以定型化契約限制就業範圍，雖然必要，但不應過苛。限制就業範圍越廣，補償金相對應該越高，縱然如此倘若限制範圍漫無邊際，實質上已剝奪離職員工工作權，約定仍屬無效。

值得注意的是本案對鴻海有利之判決，竟限縮鴻海只能請求離職員工不得利用iphone5特殊知識從事競爭行為，並未禁止員工至同業任職，易言之，只要不擔任iphone5相關職務，就可以至同業任職。核其性質僅形式上保護鴻海營業秘密不致洩漏，並未實質杜絕員工至同業擔任其他職務，間接提供iphone5特殊知識予同業之可能性，有違本文首揭最高法院判決所揭示競業禁止約定之本旨。離職員工縱使未洩漏或利用營業秘密從事競爭行為，只要有至同業任職之事實，無論擔任何種職務，應認已構成競業禁止之違反，此觀之高等法院100年度勞上易第122號判決「被上訴人於離職二年內，未經上訴人之同意，即至與上訴人公司經營相同性質或業務之公司任職，核屬已違反系爭競業禁止條款之約定甚明」自明。

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旺達顧問執行顧問 林俊龍