勞基法競業禁止條款之適用時點

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自從勞基法第9條之1競業禁止條款於2015年12月16日公布施行後，大家都不知道原本已經簽訂的競業禁止契約是否有效，新法的適用時點究竟為何。勞動部前天開會決定以施行日期2015年12月16日為適用時點（參考下方解釋令）。不論競業禁止約定何時簽訂，只要員工於施行日期2015年12月16日後離職，就應適用勞基法規定。於此情形下，雇主縱然於上開日期前曾經發給補償金，離職後依法仍須再發給補償。

此外簽訂競業禁止約定後並非員工任何情況下離職均受拘束。勞動部認為如果雇主違法解僱，由於勞動契約關係仍存續，將使競業禁止約定不生效力。這是雇主須特別注意的。

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相關新聞報導如下：
http://money-link.com.tw/RealtimeNews/NewsContent.aspx?sn=2730803001&pu=News_0034_1

附註：
<勞動部105.5.19勞動關2字第1050125641號函釋>
一、復貴府105年3月2日府勞條字第1050043841號函。
二、查勞動基準法第9條之1及第15條之1增修條文於104年12月16日經總統公布施行，明確離職後競業禁止及最低服務年限約定之必要性及合理性判斷原則，以供勞資雙方遵循。勞資雙方若於上開增修條文施行前，已約定離職後競業禁止條款(以下簡稱競業條款)，但勞動契約於新法施行後終止而有競業條款生效之情事者，自有新法之適用；反之，若於新法施行前勞資雙方已約定且因勞動契約終止而有競業條款生效之情事者，雖有法律不溯及既往原則之適用，惟尚須由法院判斷其有效性及合理性，並非當然無效。
三、另，有關勞資雙方如於上開勞動基準法增修條文施行後為最低服務年限條款之約定，應依新法第15條之1規定辦理；反之，若於增修條文施行前已約定最低服務年限條款者，雖有法律不溯及既往原則之適用，惟若勞工認為約定有民法第247條之1所定顯失公平之情形，得循民事訴訟途徑確定該約定之有效性；又，若勞工係認為約定之違約金額過高或顯不合理，依民法第251條或第252條規定，得訴請法院酌減至相當數額。因法院於審理時，抑或會參酌新法規定之精神判斷其條款是否合理，爰建議雇主仍宜參依現行法令規定檢視及調整原約定之內容。

旺達顧問執行顧問 林俊龍 2016.5.31