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立法院前天（1/20）三讀通過勞基法修正條文。特別要注意的是原本規定在施行細則的「資遣費應於契約終止後30日內發給」，提昇至勞基法位階，並提高罰則至30~150萬元。雇主宜避免因勞資爭議延後發放資遣費而觸法。茲將修正條文簡介如下，
新增第17條第2項
資遣費應於終止勞動契約三十日內發給，違反者依第78條處30~150萬罰鍰
修正第28條第1項（本條自公布後八個月施行）
雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，積欠工資6個月以內部分、資遣費及退休金之受償順位與第一順位擔保債權相同。易言之，假設雇主積欠員工及銀行各500萬元及1000萬元，經拍賣抵押物廠房土地所得價金1000萬元，並非全數清償銀行債權，而是依比例清償員工及銀行，因此員工可分得333萬元。不足部分及超過6個月工資之債權則依普通債權辦理。
新增第55條第3項
退休金應於勞工退休之日起三十日內給付，違反者依第78條處30~150萬罰鍰
新增第56條第2項
雇主每年年度終了前，須估算勞退舊制年資之退休準備金專戶餘額是否足以支付次一年度符合自請退休及強制退休條件之勞工。不足額者應於次年度三月底前一次提撥其差額，並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議。
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旺達顧問執行顧問 林俊龍
2015年1月22日 星期四
2014年11月14日 星期五
<勞動判決解析>契約終止文件上簽名的效力
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案例事實摘要（高等法院103勞上易49判決）
最近看到一則判決，大意是說有張姓員工在公司服務12.5年，未滿60歲，未達法定退休年齡，卻已符合申請勞保老年一次金資格，遂填寫退休申請書向公司提出退休申請。
被公司告知不符勞基法退休資格後，張姓員工改填寫離職申請書，並在離職原因欄記載「退休」。總經理為配合張姓員工申請勞保退休金，在離職申請書簽名同意。
不料張姓員工事後竟起訴主張公司在離職申請書上簽名，已同意他提前退休，請求依勞基法規定支付退休金。公司則否認同意「提前退休」。一審判決員工勝訴，公司不服提起上訴，二審逆轉判決公司勝訴。
解析
一、員工辭職或退休與雇主資遣或開除員工同屬「形成權」之行使，一經提出不待他方同意即生效力
許多雇主以為終止勞動契約必須對方同意，始生終止效力。按員工辭職或退休，以及雇主資遣或開除員工的權利均屬於「形成權」之行使，只要權利人單方意思就使法律關係直接發生、變動或消滅，無待他方同意。
二、何種情形下有例外，必須他方同意，契約始生終止效力？
答案是當契約終止違反「法律」規定時。例如公司單月出現虧損，誤以為已符合勞基法第11條第2款虧損情形，立即展開資遣作業。事實上單憑一個月虧損，不足以構成勞基法虧損事由，從而資遣也不生效力。
在這種情形下，如果員工體認公司困境，「同意」被資遣，契約終止例外生效。要注意的是此時的契約終止，已非單方「形成權」的行使，而是雙方「合意」（即達成協議）終止契約。然而如何認定「同意」，他方在文件上簽名就視為「同意」嗎？
三、判決解析
上開案例主要爭執點在於員工明知自己不符合法律規定退休條件，卻主張雇主在離職書上之「簽名」視同「同意」他提前退休。
高等法院對於「同意」之認定，引用最高法院69台上2495判決意旨，指出「按契約之成立，必以當事人對於必要之點意思一致始得成立，此觀民法第153條第1項、第2項前段規定意旨自明，且對於意思表示之同意，無論其為明示或默示，總以他方已有意思表示或行為而為其所瞭解時，方可發生」。
本案員工雖主張總經理簽名視為「同意」其提前退休，但勞動契約為「不要式」契約，總經理之簽名並非法律規定唯一認定「同意」之依據。反之，雇主提出反證，證明當時有提醒員工不符合退休條件，無法核准等證據，最後法官廢棄一審判決，改判雇主勝訴。
四、結論
本案雖然以員工發動契約終止權為例，但可用來提醒雇主單方行使契約終止權之前，應謹慎檢視是否具備勞基法規定終止契約事由。倘若不具備，就必須取得員工同意，才能放心終止契約。
至於員工是否同意，切莫以為「簽名」等於「同意」，尚須舉證員工有其他明示或默示同意之意思表示，否則員工簽名隨時可以反悔，致契約終止不生效力。
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案例事實摘要（高等法院103勞上易49判決）
最近看到一則判決，大意是說有張姓員工在公司服務12.5年，未滿60歲，未達法定退休年齡，卻已符合申請勞保老年一次金資格，遂填寫退休申請書向公司提出退休申請。
被公司告知不符勞基法退休資格後，張姓員工改填寫離職申請書，並在離職原因欄記載「退休」。總經理為配合張姓員工申請勞保退休金，在離職申請書簽名同意。
不料張姓員工事後竟起訴主張公司在離職申請書上簽名，已同意他提前退休，請求依勞基法規定支付退休金。公司則否認同意「提前退休」。一審判決員工勝訴，公司不服提起上訴，二審逆轉判決公司勝訴。
解析
一、員工辭職或退休與雇主資遣或開除員工同屬「形成權」之行使，一經提出不待他方同意即生效力
許多雇主以為終止勞動契約必須對方同意，始生終止效力。按員工辭職或退休，以及雇主資遣或開除員工的權利均屬於「形成權」之行使，只要權利人單方意思就使法律關係直接發生、變動或消滅，無待他方同意。
二、何種情形下有例外，必須他方同意，契約始生終止效力？
答案是當契約終止違反「法律」規定時。例如公司單月出現虧損，誤以為已符合勞基法第11條第2款虧損情形，立即展開資遣作業。事實上單憑一個月虧損，不足以構成勞基法虧損事由，從而資遣也不生效力。
在這種情形下，如果員工體認公司困境，「同意」被資遣，契約終止例外生效。要注意的是此時的契約終止，已非單方「形成權」的行使，而是雙方「合意」（即達成協議）終止契約。然而如何認定「同意」，他方在文件上簽名就視為「同意」嗎？
三、判決解析
上開案例主要爭執點在於員工明知自己不符合法律規定退休條件，卻主張雇主在離職書上之「簽名」視同「同意」他提前退休。
高等法院對於「同意」之認定，引用最高法院69台上2495判決意旨，指出「按契約之成立，必以當事人對於必要之點意思一致始得成立，此觀民法第153條第1項、第2項前段規定意旨自明，且對於意思表示之同意，無論其為明示或默示，總以他方已有意思表示或行為而為其所瞭解時，方可發生」。
本案員工雖主張總經理簽名視為「同意」其提前退休，但勞動契約為「不要式」契約，總經理之簽名並非法律規定唯一認定「同意」之依據。反之，雇主提出反證，證明當時有提醒員工不符合退休條件，無法核准等證據，最後法官廢棄一審判決，改判雇主勝訴。
四、結論
本案雖然以員工發動契約終止權為例，但可用來提醒雇主單方行使契約終止權之前，應謹慎檢視是否具備勞基法規定終止契約事由。倘若不具備，就必須取得員工同意，才能放心終止契約。
至於員工是否同意，切莫以為「簽名」等於「同意」，尚須舉證員工有其他明示或默示同意之意思表示，否則員工簽名隨時可以反悔，致契約終止不生效力。
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