勞工職業災害醫療期間雇主可以終止勞動契約？

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為防止雇主在勞工職業災害期間，假借各種事由解僱勞工，規避補償責任，勞基法第13條前段規定「勞工在第50條規定之停止工作期間（產假）或第59條規定之醫療期間（職業災害），雇主不得終止契約」。即便勞工於醫療期間有勞基法第12條第1項各款所列情形者（曠職等開除事由），依上開規定，雇主仍不得終止契約（行政院勞工委員會台78勞動三字第12424號函參照）。

上開規定固屬強制規定，但旨在限制雇主不得單方面依該法第11條及第12條規定終止契約，倘雇主具備其他法定事由，仍得依法終止契約，茲將法定事由分述如下，

1. 定期契約到期
定期契約，係因勞雇雙方合意之期限屆滿而失其效力，自無適用該法第十三條之問題（勞委會台（89）勞動三字第0015888號函參照）。

2. 雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限（勞基法第13條但書、職業災害勞工保護法第23條第3款），此時雇主應預告並發給資遣費。

3. 歇業或重大虧損，報經主管機關核定者（職業災害勞工保護法第23條第1款），此時雇主應預告並發給資遣費。

4. 職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者（職業災害勞工保護法第23條第2款、勞基法第54條強制退休）。雇主依此款預告終止契約，勞工得就資遣費與退休金請求權，擇一行使。

5. 醫療期間內勞工所為之惡意行為
勞委會（90）台勞資二字第0021799號函釋勞工於職業災害醫療期間，雇主不得終止勞動契約，勞動基準法第13條定有明文，但於醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在該條保護範圍之內。

蓋所謂「醫療期間」指勞工因職業災害接受醫療，而不能從事原勞動契約所約定之工作，抑或勞工未能從事原定工作，且未經僱主合法調動勞工從事其他工作者而言。勞工接受醫療期間如已堪任原有工作，或已經僱主合法調動其他工作，勞工即負有提供勞務給付之義務，僅得以請假方式繼續接受醫療，勞工如拒絕提供勞務給付義務，本身即構成惡意違約行為，當不受上開規定之保障（高等法院97年度勞上字第6號判決意旨參照）。

是以，只要醫療期間勞工已恢復部分工作能力，雇主即得依照調動五原則，與勞工協商調整其工作並提供適當之措施，勞工不得拒絕。如其無正當理由而有連續曠職3 日之情形，雖於職災傷害醫療期間，雇主仍得依勞基法第12條第1 項第6 款之規定終止其勞動契約，此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在勞基法第13條保護範圍之故（高等法院97年度勞上字第78號判決意旨參照）。

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旺達顧問執行顧問 林俊龍