員工簽署資遣同意書視為合意終止勞動契約？

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許多企業資遣員工時，經常誤以為只要員工願意簽署資遣同意書，並領取資遣費及辦妥離職交接手續，即可視為同意被資遣，事後不得翻異。事實上這種想法經常置公司於險境而不自知。茲以長榮航空民國90年空服員資遣案為例(最高法院九十八年度台上字第三六八號)說明之。

民國90年長榮航空因受到美國911事件衝擊，面臨航空業大蕭條，於事件發生1個月(即10月)即開始以虧損(當年度虧損31億元)及業務緊縮為由陸續資遣600多名空服員。該公司資遣通知書記載：茲通知台端……終止僱傭關係，並依勞動基準法第11條第2 款（虧損或業務緊縮）之規定予以資遣。請隨函確認收訖資遣費及預告期工資……。員工雖簽署並具領資遣費及預告期間工資，惟三個月後旋即向長榮航空發函撤銷之前簽收資遣通知行為，並請求回復工作，卻遭拒絕。該案迭經桃園地院、高等法院及最高法院均判決解僱無效，僱傭關係仍存在。最高法院判決意旨略以「查雇方表示因營運問題已無法繼續僱用勞工，請勞工另謀他職，勞工因單純辦理離職或是處理後續相關問題，原則上仍應認為是雇主單方終止勞動契約，非當然解釋為雙方合意終止，故被上訴人雖於該通知書上簽名，並於通知書為上開請求權利之記載，亦屬對於上訴人單方解僱所為後續問題處理，上訴人所為資遣既不符合該條款，被上訴人即不可能對上訴人所為解僱之意思表示為承諾，實難以被上訴人於該制示之通知書簽名及附載事項及領取資遣費，即謂兩造合意終止勞動契約。」

觀諸上開最高法院判決意旨，可知員工在資遣通知書上簽署很可能被解讀為單純辦理離職手續，未必視為同意終止契約。縱然員工簽署得視為承諾(同意)意思表示，仍須以雇主確實具備虧損或業務緊縮事由，始足當之。而本案法官認為長榮航空只是一時性虧損，裁員次年度即恢復獲利，且虧損金額僅佔資本額14.4%，不足以構成裁員要件。

按雇主以單方意思表示對勞工終止契約，係形成權之行使，無待乎勞工之同意或核准，即生終止效力。因此，只要雇主具備法定解僱事由，亦即確實有虧損或業務緊縮情事，不論員工是否簽署資遣同意書，均無礙契約終止之效力。反之，倘若雇主不具備解僱事由，例如虧損來自業外，本業仍正常營運，則縱然員工簽署資遣同意書，契約仍可能不生終止效力。

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旺達顧問執行顧問 林俊龍