<勞基法實務分享>談勞工遠距離調動的協助

雇主基於經營上之必要而須調動勞工時，如果調動工作地點過遠，依據勞基法第10條之1第4款的規定，應給予必要之協助。然而何謂地點過遠？必要的協助又該如何衡量？此外，如果雇主針對通勤給予必要的協助，是否勞工就有接受調動的義務？本文試解析如下。

一、何謂地點過遠？

勞基法就何謂調動地點過遠並無明確規定。不過參考歷來法院見解，調動後來回通勤時間合計增加超過1小時者，通常應給予協助。

二、協助方案

當調動後來回通勤時間超過合理範圍時，如果只有補貼交通費用而忽略增加的通勤時間對勞工的不利益，仍有可能被認定對勞動條件有不利變更，導致不當調動。整理歷來實務見解，合理的協助方案大致如下：

（一）提供交通車，將乘車時間計入工作時間

例如表定上班時間為上午9時至下午6時，勞工於上午9時搭乘交通車前往公司，並於下午6時搭乘交通車離開公司。

（二）不提供交通車，但將通勤時間計入上班時間，並補貼交通費用

例如勞工單趟通勤時間增加1小時，除補助增加之交通費用外，上班時間延後1小時為上午10時，下班時間提前1小時為下午5時。

（三）通勤時間不計入上班時間，但視為加班，並補貼交通費用

例如勞工增加通勤時間1小時，則發給相當於1小時的加班費補貼。

要注意的是，即使雇主提供上述遠距補助方案，不代表勞工就有接受調動的義務，仍然必須符合調動的其他原則，才能算是合法調動。尤其是遠距調動很可能衍生對勞工家庭生活利益的不利影響。實務上就曾有雇主因為關閉桃園新竹門市，將勞工調動至台北門市，勞工每天通勤時間增加超過3小時。台北門市打烊後搭乘大眾運輸交通工具返家，已經是晚上晚上11時至12時，嚴重影響勞工家庭、個人生活。此時即使雇主提供足夠的遠距補助，仍然不能算是合法調動（參考新北地方法院111年度勞簡字第19號民事判決）。

旺達顧問執行顧問 林俊龍 2022.8.24