新聞原文：
2021-07-20 聯合報 / 記者王宏舜／台北即時報導
台灣之星前行銷事業部終端及手機暨平板開發管理部郭姓女高級管理師2015年遭資遣，她認為公司未具體說明工作哪裡不符要求，也未曾被懲處，就算她工作不力、考績不合格，也應給她改善機會，提確認勞動契約關係存在訴訟、按月給薪。台灣高等法院更一審認為台灣之星解僱不合最後手段性原則，今判勞動契約關係存在。閱讀全文...
新聞解析：
本案在2019年4月新聞刊出二審判決台灣之星勝訴時，筆者曾經轉貼在臉書，並解析未來在三審可能作出不同見解。果不其然最高法院廢棄發回後，近日高等法院更一審改判台灣之星敗訴。
本案主要爭執點在於台灣之星工作規則既然規定不能勝任工作的員工必須先經過績效輔導改善計畫（PIP），無法改善者才能資遣，那麼台灣之星在資遣郭員之前有沒有執行PIP就成為解僱效力的關鍵。前幾天我們分享過遠航違反內部程序規定將兩名客艙長降調為空服員，導致降調無效。解僱員工也是一樣，如果工作規則規定解僱須經過人評會決議或經過PIP等程序，那麼未踐行這些程序的解僱都很可能被判定為無效。
依據判決書記載，郭員在產假復職後半年內工作屢屢出錯，影響到公司形象、客戶關係以及門市運作等等，年終績效考核被評為最低的丙等，客觀上已經符合不能勝任工作。不過主管作證時承認郭員被評為丙等後，並沒有實施PIP就直接予以資遣，但主張郭員平時犯錯時已經有進行面談，口頭訂定改善計畫要求限期改善，也算是有踐行PIP程序。基於解僱最後手段性原則，法院認為公司既然明定資遣不能勝任工作的員工前必須實施PIP，就應該嚴格執行，不能以其他方式替代。而員工平時犯錯給予的警告並不等同PIP。因此判決郭員勝訴，台灣之星應郭員復職，並補發違法解僱期間（至少5.5年）的工資。
旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.7.21
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