企業可否以電腦化為理由資遣勞工？

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隨著人工智慧日新月異，越來越多職業可能逐漸被電腦所取代。日前報載大陸上海某知名百貨公司一位任職12年負責資料收集分析的員工，因為公司導入ERP管理系統後將他資遣，向上海市勞動人事爭議仲裁院提起仲裁之案例。本案如果發生在台灣，雇主可否據以資遣勞工？我國勞動基準法第11條第4款規定業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主可以預告終止契約。以下就上開法條的解釋以及本案是否可以適用逐一說明。

一、業務性質變更

所謂業務性質變更，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異（最高法院105年度台上字第144號判決意旨參照）。因此企業可能基於主動或被動改變經營方式或策略，導致內部全部或一部經營結構調整而有裁減人力之必要。

實務上常見的業務性質變更案例包括電腦化/自動化（高等法院94年度勞上字第43號判決及高等法院92年勞上易字第58號判決參照）、廠房或倉庫遷移（高等法院104年度勞上字第78號判決參照）、部門縮減或裁撤整併（高等法院103年度勞上字第116號判決參照）以及工作外包裁減人力（最高法院96年度台上字第2162號裁定）等。至於重新劃分業務範圍（高等法院102年度重勞上字第34號判決參照）、部門間業務移轉（高等法院95年度重勞上字第27號判決參照）、引進人力派遣（高等法院94年度勞上字第21號判決參照），及基於管理上之調整進行部門整併（最高法院 106年度台上字第1772號 裁定參照）等，均不屬於業務性質變更。

二、無適當工作可供安置

鑑於業務性質變更不同於虧損或事業轉讓，立法者課予雇主安置前置義務，也就是必須無其他職缺可供安置時，最後不得已才可資遣勞工，實務上又稱為「迴避資遣型」調職（最高法院105年台上字第144號判決參照）。因此縱有業務性質變更，當其他部門仍有職缺，或經過再訓練後有可以勝任之工作，仍不得資遣勞工（高等法院102年度重勞上字第14號判決參照）。

不過倘雇主已提供與其勞工能力相當之適當新職務，勞工卻無正當理由拒絕，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，應認已盡安置前置義務，而得資遣勞工（高等法院 105年度重勞上更(一)字第1號 判決參照）。

綜合上述，本案雇主因電腦化（經營方式變更）導致資料管理作業方式改變（業務之實施發生結構性或實質上之變異），而有減少人力之必要，確實符合業務性質變更要件。惟仍須檢視雙方協商工作安置過程是否符合誠信原則，無權利濫用，才能確認資遣是否合法。

旺達顧問 林俊龍 2017.9.19

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