個資法修正對企業人才招募的影響

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立法院終於在12月15日三讀通過修正個人資料保護法（下稱個資法），使先前暫緩施行的第6條特種個資及第54條間接蒐集個資應於1年內告知之規定可以正式施行。新法估計明年初就正式上路。以下試分析新法施行後對企業人才招募的影響。

縱然取得當事人書面同意蒐集特種個資，仍可能觸法

所謂特種個資包括病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科之個人資料，例如詢問應徵者有無精神疾病、愛滋病、性傾向或犯罪紀錄等。新法第6條雖然放寬特種個資蒐集限制，規定取得當事人書面同意就可以蒐集，不過但書中又規定逾越特定目的之必要範圍者，即使當事人書面同意也不可蒐集。

舉例而言，雇主以為取得應徵者書面同意後，就可以在履歷表上詢問有無罹患精神疾病，但此項蒐集已逾越「人事管理」目的（參考法務部101.10.1發布之個人資料保護法之特定目的及個人資料之類別）而違反第6條規定。其罰則除依同法第47條第1款得處新台幣5~50萬元罰鍰外，如果足生損害（不以實際發生損害為必要，只要履歷資料有可能被他人知悉導致當事人名譽受損），依同法第41條第1項規定行為人將面臨二年以下刑責或罰金。

基於上述，建議蒐集應徵者或在職員工個人資料時，除非法律另有規定，以蒐集人事管理資料（含甄選、離職及所屬員工基本資訊、現職、學經歷、考試分發、終身學習訓練進修、考績獎懲、銓審、薪資待遇、差勤、福利措施、褫奪公權、特殊查核或其他人事措施）為原則。人事管理以外之非特種個資蒐集，例如年齡、性別、家庭狀況及懷孕等個資，務必取得當事人同意始得為之。

應徵者提供的徵信照會名單，最遲應於徵信照會時履行告知義務

本次修法放寬第54條間接蒐集個資應於1年內告知之規定，個資蒐集者可以等到首次利用時一併告知。例如從履歷表蒐集到前主管個資，最遲在打電話給其前主管時，應告知公司名稱、資料來源、蒐集目的及個資利用的範圍。

順帶一提，前主管接到徵信照會電話時，倘若未事先取得應徵者同意，或徵才公司出具應徵者書面同意前主管得接受照會，宜拒絕接受照會，以免觸法。

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旺達顧問執行顧問 林俊龍