<性平法案例分享>離職員工來信申訴性騷擾，公司須要理會嗎？

案例事實：

某員工（申訴人）離職數日後以信件向原公司提出申訴，信件內容：「前日於○○網在職期間，對於跟行銷部同仁有部分與工作無關的訊息、行為感到不適，依照性別工作平等法與雇主提出」。公司收到信件後認為該員工已經離職，而且申訴內容語意不明，也就沒有處理。沒想到該員工沒收到公司回覆，便向台北市勞動局提出性別工作平等法申訴書。經台北市性平會會議評議審定被申訴人違反性別工作平等法第13條第 2項規定成立，並由台北市政府處10萬元罰鍰。公司不服提起訴願，主張該員工任職時從未申訴性騷擾，離職後發給公司的email語意不明，公司根本不知道發生性騷擾。

台北市政府駁回訴願之理由：

查申訴人所送電子郵件內容……申訴人離職後反應其工作期間因同事以工作無關之訊息、行為感到不適，並已載明依性別工作平等法向雇主反映等文字，被申訴人難謂毫不知情，卻未以審慎態度處理主動關懷詢問申訴人感受，亦未立即啟動調查了解事件始末；再者，被申訴人赴本局進行訪談前，申訴人將近3個月期間均無採取任何補救措施等具體作為，難認其已採取立即有效之處理。...訴願主張，不足採據。

結論：

即使提出性騷擾申訴的員工已經離職，公司仍應依據性別工作平等法第13條第2項的規定，採取立即有效之糾正及補救措施。無論性騷擾是否成立，公司都應展開調查，並針對調查結果作成相應的處置。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2021.8.6