新聞出處：2020-3-1 聯合報
新聞連結：https://udn.com/news/story/7321/4381391?from=udn_ch2_menu_v2_main_index
新聞短評：
這個案例涉及到合意終止契約、業務性質變更的判斷以及員工在外兼差可否解僱。
一、合意資遣：勞基法並無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約。不過當雙方對於契約終止效力發生爭執時，雇主必須證明雙方確實有經過溝通協調，達成共識以資遣方式終止契約。常看到雇主要求勞工在資遣通知上面簽名，並發給資遣費及非自願離職證明，就以為雙方已經合意終止契約。事實上單純配合雇主要求在離職單上簽名及辦理交接，不能解釋為合意終止契約，勞工事後還是可以提起確認僱傭關係之訴訟。
二、業務性質變更：所謂業務性質變更是指雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，經營事業之技術、手段、方式有所變更，致該部分業務之實施，發生「結構性、實質性」之變異。本案公司成品事業中心原本負責台北廠、高雄廠及大陸廠，只是將台北廠分割出售給百分之百持有的子公司，依據上述說明，業務並沒有發生結構性、實質性的改變，難認發生業務性質變更。
三、員工在外兼差：雇主固然可以明文規定未經公司同意禁止在外兼差，但是必須兼差行為已經嚴重影響勞動契約之履行，例如工作績效明顯低落等情形，才可以依規定免職。本案員工似乎是受總經理之命協助廠商處理會計事務，並未違反禁止兼差規定。即使非受總經理之指示，依據上述說明也必須已經嚴重影響勞動契約履行，才能免職。
綜合上述，解僱行為涉及勞工工作權喪失，雇主必須確認符合勞基法的解僱事由以及解僱最後手段性原則才不會發生不當解僱的後果。如果與勞工協商合意終止契約，也要留意協商的過程，確保雙方對於終止的條件達成共識，才不會衍生爭議。
旺達顧問執行顧問 林俊龍 2020.3.3
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