僱用勞工從事非關營業項目的工作才能簽訂特定性定期契約？

日前報載世新大學以一年一聘的方式與編制外非教學工作人員（司機、工友等）簽訂定期契約，被台北市勞動局認定違反勞基法（新聞內容"清潔工、保全、人力派遣業一年一聘 根本違反勞基法"詳附註一）。

針對定期契約的審查標準，報載台北市勞動局勞動基準科科長指出：「勞動主管機關審查1年以上的定期契約時，通常會看該公司的組織章程、組織結構，確認新增職務及工作內容與其營業項目無關，才能確定有其「特定性」，可簽訂定期契約。舉例來說，如果某大學要蓋新大樓，需要聘請營建工程相關人士，「當然可用定期契約處理」；但相反的，如果新聘人員從事教學、研究工作，就應簽訂不定期契約」。勞動局科長認為企業僱用與其營業項目相關的勞工，必須簽訂不定期契約，僱用與營業項目無關的勞工才能簽訂特定性定期契約，此說法似乎增加法律所無之限制，並且與行政法院見解不同。茲說明如下。

特定性工作之認定以工作是否具繼續性為斷，與企業主要經濟活動無關

首先，勞基法施行細則第6條第4款定義特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作。又改制前勞委會89台勞資二字第0011362號函釋指出：「而該法中所稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。…『特定性工作』是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。」。

從上開規定可知特定性工作的認定主要看工作本身是否具有繼續性，與企業營業項目或主要經濟活動是否相關並非所問(參考附圖)。最高行政法院101年度判字第230號判決意旨：「特定性工作係指可在特定期間完成之非繼續性工作，可知判斷是否為特定性工作，應由勞工所從事之工作內容來認定，而非僱主是否以之為主要經濟活動為據，蓋公司僱用之勞工不論定期與否，必然從事公司之主要經濟活動，因此，若依前揭函文所示，認勞工從事者為公司之主要經濟活動時，即具有繼續性者，將使勞動基準法所稱特定性工作之規定，形同具文…」，亦同此見解。

依最高行政法院的見解舉例而言，某北部營建公司承攬南部大樓工程，此時除了主管人員從台北調派，工人與工地行政人員都從當地招聘並簽訂特定性契約。此時雖然營建工程屬於該公司主要經濟活動，不過由於工作標的將隨著大樓完工而消滅，公司與工人及行政人員簽訂定期契約，於法並無不合。

旺達顧問 林俊龍 2017.10.30

附圖、

附註一、
<清潔工、保全、人力派遣業一年一聘 根本違反勞基法>
2017年10月22日 上報 李昭安

高教工會揭露，不少大專校院與編制外職員長年簽「一年一聘」契約，違反《勞基法》規範。據《上報》追蹤採訪，不只各大學如此，人力派遣業、清潔業、保全業和許多常投政府標案的廠商、機構，也常違法以明定「聘約中止時間」的「定期契約」聘僱員工。

《勞基法》規定，只有「臨時性、短期性、季節性、特定性工作」可簽訂定期契約；定期契約工作期間超過1年者，必須報請主管機關核備。反之，只要是「有繼續性的工作」，都應簽訂不定期契約。

工作與營業項目有關　應簽不定期契約

台北市勞動局勞動基準科科長黃毓銘接受《上報》採訪時表示，人力派遣業、清潔業、保全業、行政輔助人力，甚至是接政府標案後聘僱的人士，較常被訂定不合理的定期契約。其中保全業因近年有職業工會協助維護勞動權益，違法情事才變少。

黃毓銘指出，勞動主管機關審查1年以上的定期契約時，通常會看該公司的組織章程、組織結構，確認新增職務及工作內容與其營業項目無關，才能確定有其「特定性」，可簽訂定期契約。舉例來說，如果某大學要蓋新大樓，需要聘請營建工程相關人士，「當然可用定期契約處理」；但相反的，如果新聘人員從事教學、研究工作，就應簽訂不定期契約。

黃毓銘說，過去常有接政府標案的廠商、機構，誤以為可用標案期間訂定定期契約，但公司如果本來就提供這些專業服務，是公司的主要經濟收入來源、營業項目，「不管有沒有接到case（案子），都應繼續聘這些人」。
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http://www.upmedia.mg/news_info.php?SerialNo=27240

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