工作規則記滿3大過計算區間標準

許多事業單位在工作規則列舉的解僱事由有一條「年度內經功過相抵記滿3大過以上者，得不經預告終止勞動契約。」這裡所謂「年度內」是指同一日曆年度，即每年1月1日至12月31日，或是自懲誡紀錄公告發佈日起滿1年內，迭有爭議。以下說明兩者的差異，並提出建議作法。

一、同一日曆年度，即每年1月1日至12月31日

此規定明確界定懲處的計算不跨年度，即使去年度累計記滿2大過，今年度又記1大過，雖然累計記滿3大過，但因為去年度的2大過與今年度的1大過分屬不同年度，公司將無從援引工作規則的解僱規定終止勞動契約（參考附註一）。這種懲處不跨年度的作法容易讓員工存有僥倖心態，員工有可能接近年底時開始工作散漫、怠忽職守，縱使被記過，反正跨年就會歸零，公司將喪失管理員工之能力（參考附註二）。

二、自懲誡紀錄公告發佈日起滿1年內

為了修正前述作法可能衍生的缺失，有些事業單位改採自懲誡紀錄公告發佈日起滿1年內，作為記滿3大過計算區間標準。從員工任何一個懲處起算1年內，只要累計滿3大過，公司就可以依規定終止勞動契約。這種作法可以敦促員工始終注意遵循工作規則，而無僥倖心態。要注意的是懲處的計算區間是從「懲戒紀錄公告發佈日」起算，而不是從違規行為發生日起算。蓋違規事實發生後，尚須經公司調查及決定懲處方式，而不是自動產生懲戒處分。因此從懲戒紀錄公告發佈日作為記滿3大過計算區間標準較為合理（參考附註三）。

綜合以上說明，建議各位人資朋友回頭檢視公司現行工作規則記滿3大過計算區間標準是否符合公司需求，並適時修正。另外，工作規則修正後應即時送勞動局核備，否則遇勞動檢查勞動局得按違反勞基法施行細則第37條之規定，依違反勞基法第70條論處。

附註一、

<臺北地方法院111年度重勞訴字第45號民事判決意旨>

被告係於111年1月27日函告原告，其110年度獎懲累計有2大過1小過，應予免職，並於同年2月23另以依勞基法第12條第1項第4款規定，向原告為終止僱傭關係之意思表示。依員工獎懲規則第5條第7款第9目規定之免職是由係「年度內經功過相抵記大過2次（含）以上」；第7條第1、2項則規定「...全年警告3次累計為申誡1次，申誡3次累計為小過1次，小過3次累計為大過1次，並得降職，全年大過2次者免職。除第5條第7項外，當年之嘉勉、嘉獎、小功、大功得與當年之警告、申誡、小過、大過相抵。...」，員工既於「當年」得以功過相抵，可見所謂「年度內」應係指同一日曆年度，即每年1月1日至12月31日之意。原告所受兩次懲處，並非於同一年度內，並不符員工獎懲規則第5條第7款第9目之規定。

附註二、

<高等法院高雄分院110年度勞上字第30號民事判決意旨>

又105年5月版工作規則將104年3月版工作規則第44條及附表二懲罰標準表附註欄平時考核獎懲得相互抵銷之「年度」計算方式由「1月至12月」修改為「自行政懲誡紀錄依公告發佈日起滿1年內」，以上訴人而言，如以每年1月至12月為計算期間，其107年間僅遭記大過一次，108年度則遭記小過一次、大過二次，不符合104年3月版工作規則第44條第3款後段年度內累積記三大過應不經預告終止契約之規定，即不得以此解僱上訴人，是上開修正應屬對其不利益之變更，依上揭說明，縱使上訴人知悉後繼續為被上訴人提供勞務，仍應審酌此項變更是否有顯失公平之情形。而被上訴人陳明修正上開規則之原因為：104年2月版本之工作規則以原有年度（1至12月）為獎懲相互抵銷之標準，懲處不跨年度，員工於接近年底時易有僥倖心態，於服勤時未免有鬆懈情事，則此獎懲制度於每年年底都將不具實質功能，被上訴人將喪失管理員工之能力，且就於每年年底12月時受懲處之員工，相對於每年年初受懲處之員工而言，其於年底獎懲註銷前遭以累積3大過懲戒解僱之機率，顯然較高，對於年初時遭懲處之員工並不公平等語。是以，採以「1月至12月」為年度計算方式，可能造成駕駛員於年底時始遭記大過處分，該處分因不得累計至次年度合併計算，如駕駛員於短時間內再遭記大過處分，卻因採修正前之年度計算方式將無從評價其跨年度惟短時間內違反工作規則之行為，易造成駕駛員心存僥倖而於年終時鬆懈應遵守之工作規則，此對其他未遭記大過處分或於年初即遭記大過處分而於年底已累積滿三大過達解僱事由之駕駛員並不公平，然如採修正後自行政懲戒公告發布日一年內為年度計算基準，以駕駛員個人違反工作規則之行為時間是否在行政懲戒公告發布日一年內據以認定，不因到職先後、違反工作規則時點係在年底或年初而有差別待遇，亦可令駕駛員始終注意遵循工作規則，而無僥倖心態，此修正應認有其企業經營之必要性與合理性，難認其修正有顯失公平情事。

附註三、

<高等法院高雄分院110年度勞上字第53號民事判決意旨>

上訴人雖主張系爭工作規則修正前之105年4月版工作規則附表二懲罰標準表附註欄記載「行政懲戒紀錄依公告發佈日起滿一年內，相同行為違反規定，情節重大者，得加重處分。處分如累計達記大過3次以上者，應予終止勞動契約」，惟系爭工作規則之附表二懲罰標準表附註欄則修改為「行政懲戒紀錄依公告發佈日起滿一年內，相同行為違反規定，情節重大者，得加重處分。」，修正後刪除後段「處分如累計達記大過三次以上者，應予終止勞動契約」等文字，即應回歸系爭工作規則第44條第3款「其一次記二大過或『年度中』經功過相抵後，已累積記三大過者，即應予不經預告終止契約」（勞訴卷二第129至133頁）。而上訴人108年度僅遭記一次大過，109年度為二次大過（其中一次為三次小過累計為一次大過），未達系爭工作規則第44條第3款後段所述「年度中」累積滿三大過之解僱事由，認被上訴人之解僱亦未合法生效。惟依系爭工作規則第42條第3項「前項第二款懲罰標準如附表二（行政懲戒紀錄依公告發佈日起滿一年得予註銷）」、第44條第3款後段「員工年度平時考核獎懲得相互抵銷（至獎懲登記日起算），規定如下：…三、…其一次記二大過或年度中經功過相抵後，已累積記三大過者，即應予不經預告終止契約」之規定（勞訴卷一第97頁），足認系爭工作規則第44條第3款後段所指之「年度」為行政懲戒紀錄依公告發佈日起一年，而非指同一年（即每年1月至12月）。又所謂同一考績年度之獎懲抵銷，係指於同一考績年度所核定發布之獎懲得為抵銷之意，而非指原因事實發生於同一考績年度之獎懲始得抵銷。蓋人員獎懲原因事由發生後，須有權機關知有該等獎懲原因事由之存在，始得對行為人施以法律上之獎懲決定，並非因獎懲事由之發生，即自動產生法律上之獎懲決定，是以有權機關於同一考績年度所核定發布之獎懲間得為抵銷，不問各獎懲決定之原因事實之發生年度，為法理之當然，亦有憲法法庭111年憲判字第10號判決意旨可參。上訴人於另案中並證稱其於108年5、6月間收到系爭工作規則手冊後已知悉第44條第3款後段累積滿三大過之計算期間將「年度內」（指1月份至12月份）改成「一年內」（指其如今年8月被記過要至隔年8月才會被註銷）等語，有另案言詞辯論筆錄在卷可稽（勞訴卷一第119、121至123頁），是上訴人上開就系爭工作規則所為詮釋，非但有違其以證人身分於另案具結後所為之證述內容，亦違反系爭工作規則之規定，實難憑採。

旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2024年11月15日