三節獎金可以改成按月發放？

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三節獎金，顧名思義是逢端午、中秋及春節才發給，甚至節日當天必須在職才發給。究其給付性質，與勞務並無對價關係。也就是說即使每天都上班，但中秋節當天不在職，就無法領取中秋節金。因此勞基法施行細則第10條第3款將三節獎金認定為非工資，無須計入加班費、平均工資及勞健保退休金計算基礎。

不過坊間有顧問公司為了招攬業務，教導企業利用三節獎金不具工資性質，從工資分出一大筆金額作為三節獎金，再以預發或借支的名義，分配在各月隨同薪資發放，稱為「節金預發」或「節金借支」。如此一來員工每月領取的工資不變，卻可以降低投保薪資及退休金提繳金額。為了取信企業，顧問公司甚至舉出法院判決以證其說。

建議企業勿採信上述作法。按最高法院103年度台上第1659號判決曾著有「判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。」。又勞動部亦曾函釋（函釋內容參考下方）指出雇主將三節獎金分攤提撥至12個月份工資給與勞工，揆其給付方式，實係雇主將每月應給付勞工工資之一部分，以『獎金』或『節金』之名目發給，應非臨時起意且非與工作無關之給與。

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旺達顧問執行顧問 林俊龍 2016.7.20

附註：

<勞委會勞動2字第1010015745號函>

「...四、本案雇主縱稱其係預先將春節、端午節、中秋節給與之獎金分攤提撥至12個月份工資給與勞工，揆其給付方式，實係雇主將每月應給付勞工工資之一部分，以『獎金』或『節金』之名目發給，應非臨時起意且非與工作無關之給與。實務上，亦見有雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義發給，藉以降低勞工法律課雇主以工資為計算基礎之各項義務。退步言之，若一逕予雇主有恣以自由約定為名，減脫實質工資之可能，則全國勞工應認屬工資者甚將僅餘基本工資數額；恆難認符該法所定工資之意旨。」