每週正常工作不足40小時之時數可以與平日加班時數互抵？

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上週五舉辦「勞基法一例一休草案解析與因應」講座時有學員問到如果每週正常工作不足40小時，可否用來與平日加班時數互抵？當時礙於時間有限，未能完整回答，謹藉本文詳細說明。

按平日延長工作原則上應給付加班費，於加班事實發生後經勞工同意可以換補休，勞委會台87勞動2字第037426號函（參考下方附註）可供參照。而所謂補休乃指於其他應出勤之正常工作時間補給休息。因此上述問題的判斷準據在於勞工於平日加班後如選擇補休，是否有其他應出勤之正常工作時間可供補休。茲以一例一休立法前與立法後分述如下，並參考下方附圖。

一例一休立法前

勞基法現行規範並未限制將一週法定正常工作時數40小時分配在6天上班。例如某公司規定每日正常工作7小時，每週工作6日，其中週一至週五上班合計35小時，週六上班5小時。如果員工週一至週五有加班6小時，透過加班換補休的方式，週六將不必上班，公司只要給付1小時（6小時-5小時）加班費。反之，如果公司未規定週六應出勤，則上開平日加班，無從選擇於週六補休。應注意的是上開加班換補休不能事先約定，理由是須等到加班事實發生後始得由員工自行選擇補休。

一例一休立法後

按勞基法第36條修正草案第1項及第2項分別規定勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日，及雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。由此可知未來一週法定工時40小時，只能安排在5天上班。受此影響上開案例中原本週六的5小時將無法再作為補休時數，雇主須支付6小時加班費。

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<勞委會台87勞動2字第037426號函>
查勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假日工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。

旺達顧問執行顧問 林俊龍 2016.8.23