新聞原文：
2022/03/29 自由時報 記者溫于德／台北報導
柯姓工程師不滿電競大廠台灣雷蛇台灣區蕭姓總經理以他性騷擾為由，強迫簽下協議書自願離職，提告請求復職，台北地院認定協議書無效，判雙方僱傭關係存在，公司也應於柯復職前按月給付月薪14萬多元，並於每年1月1日給付農曆春節獎金28萬多元。可上訴。閱讀全文...
新聞解析：
在接受客戶諮詢時，常會聽到「員工簽了資遣同意書、領了資遣費、申請失業給付或公司優於勞基法規定發給資遣費，是不是代表員工同意被資遣？」「員工被我們曉以大義後自己填寫離職單，是不是代表自願離職？」諸如此類的問題，我的答案都是「不一定，要看雙方磋商的過程而定」。勞基法對於合法解僱員工採取列舉制，限制雇主只有在符合解僱條件時，才能終止勞動契約。但由於勞基法並未禁止勞雇雙方以合意的方式終止勞動契約，因此許多雇主為了避免違法解僱，便尋求與員工合意終止契約。不過「合意」終止契約是否有效，必須檢視員工是否有辭職的真意。而員工是否有辭職的真意，端看雙方是否經過磋商達成終止契約的共識。雇主如果使用不正當的手段，例如脅迫、欺騙或要求立刻作決定，即使員工因此簽署同意書或離職單，將來上了法院，都會被判決契約終止無效，得不償失。
新聞案例中柯男因為涉及性騷擾，總公司要求台灣總經理處理，提供開除或合意離職兩條路。公司可能擔心性騷擾的情節未達開除標準，於是尋求合意終止勞動契約。不過當柯男表示需要時間考慮時，公司卻要求即刻作出決定。法院認為公司藉「合意終止」之手段，使柯男處於「締約不完全自由」之情境下簽署重大不利益之契約，顯失公平。柯男可以主張該合意終止契約為無效，判決兩造僱傭關係仍然存在。
旺達顧問執行顧問 林俊龍撰擬 2022.3.31
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