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今天新聞報導一則勞工因請假不完備，被公司開除的判決。事件摘要是某員工自102/7/1起連續16日未上班，期間曾於7/1、7/5及7/12以line向主管請假，得到主管回覆「yes」，但一直拖到7/17才提供診斷證明給公司。
公司開除該員工的理由並非以line請假無效，而是連續16日未出勤，診斷證明卻無「建議休養」之醫囑，認定構成勞基法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，得不經預告終止契約。<詳新聞全文>
病假申請程序是否完備，最重要在於「有無提出申請」以及「有無合格請假證明」之認定，筆者將上開要件之認定以表格呈現，再列舉其中兩種最常見的請假爭議之相關判決如下。
事先有申請
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事先未申請
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有合格請假證明
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非曠職
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曠職(緊急事故不及申請除外)
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無合格請假證明
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曠職
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曠職
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一、事前未申請：縱然事後提供合格請假證明，仍可認定曠職
(一)、97年台上字第13號判決著有「勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。」
本則判決強調請假程序的重要性，縱然勞工確實生病得申請病假，倘未依勞工請假規則第10條規定"事前"親自以口頭或書面敘明請假理由及日數取得核准（急病得委託他人代辦請假手續）就逕自休假，事後即使提供病假證明，雇主仍得以曠職論。之後至少有10則以上的判決引用本則判決。
(二)、高等法院103年度勞上易字第6號判決
「又鍾ＯＯ因病固可請假，惟應依勞工請假規則辦理請假手續，鍾ＯＯ3人並未舉證鍾ＯＯ已依該程序辦理請假手續，揆諸上開說明，其縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方之勞動契約，則ＯＯＯ公司主張，鍾ＯＯ自99年2月2日起至2月5日止曠職繼續3日，伊得依勞基法第12條第1項第6款之規定，不經預告逕予終止勞動契約，尚屬有據。」
(三)、高等法院101年度重勞上字第25號判決
「非謂有正當理由即可不按請假手續辦理，亦非謂有正當理由即當然得請假，雇主無合理准駁權利。不按請假手續辦理，或雇主未准駁前，即不告而別難謂已完成請假程序。本件上訴人不符公傷假請假規定，卻以公傷假請假，已如前述，且無緊急情狀不及親自告知雇主非請假不可情事，於98年3月27日未事先口頭或書面徵得雇主同意前，僅於中午12時44分許以電子郵件請假後離開職場，被上訴人旋於同日下午回覆不予准許，並請上訴人取消請假上班等情。」
(四)、台北地院98年度勞訴字第147號判決
「按卵巢囊腫住院屬於普通傷病假，與原本懷孕所申請的留職停薪假別不同，雇主對兩種假別之申請亦有不同規定。陳君於流產後20日即因罹患卵巢囊腫住院開刀，固得請病假，然依雇主規定應先於流產日後60日內先申請復職，再申請病假，而非自認卵巢囊腫較流產危險，自行類推適用流產規定，至逾流產後60日內申請復職期限，被雇主認定為自請離職。陳君既未依法定程序辦理請假手續，則其縱有請假之正當理由，揆諸前揭判決說明，仍於法未合。」
二、事前有申請，但雇主不准假：如確有合格請假證明，不得認定曠職
(一)、最高法院85年度台上字第271號判決
「縱被上訴人於八十三年七月十三日以"電話"向蔡ＯＯ請假及請其代班、代辦手續，或不符上訴人所訂工作規則之請假手續，或其請假未獲准許，均應以曠工論，然被上訴人因病無法上班工作之曠工，顯不能謂係「無正當理由」之曠工，仍與前開條款所定得終止勞動契約之法定要件不符。」
(二)、高等法院98年度勞上易字第140號
「被上訴人係於97年4月28日提出請休同年月29日至5月2日止之休假乙情，有卷附請假明細查詢單可稽（見原審卷第174頁）；而上訴人雖於97年5月5日駁回被上訴人前開休假之申請，然上訴人並未舉證被上訴人前開休假有妨礙其公司業務之正常運作之情事，則依上說明，請休特別休假既為勞工之當然權利，除雇主可證明有妨礙其事業之正常運作外，不待上訴人（雇主）之准駁，即已生請休特別休假之效力。」
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旺達顧問執行顧問 林俊龍
