2017年起特別休假之排定

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勞基法特別休假新制(參考附註條文)2017年起開始施行，由於新法強制雇主遇年度終結或契約終止時，應就未休日數發給工資，許多人問我修法的目的究竟是鼓勵勞工放假，或放棄休假換取工資？事實上特別休假立法意旨應該是鼓勵勞工休憩，但這次修法結果是否也間接誘導勞工換取工資，猶待觀察。試以本文說明未來特別休假之排定並提供建議。

一、特別休假勞工擁有排定權，雇主只有協商權

新法賦予勞工排定特別休假期日之權利，雇主只有在遇到經營上急迫需求時才能與勞工商議調整休假期日。於此規範下，如何避免勞工不顧企業經營需求，恣意排定特別休假或故意積假換取工資，變得更為重要。

二、建議做法

(一)、依法通知勞工預先排定特別休假期日

依勞基法第38條第3項規定，雇主在勞工符合特別休假條件時，應告知勞工排定特別休假。例如勞工於2016年7月1日到職，雇主應該在2017.1.1通知勞工排定3日特別休假。此時建議與勞工約定於相當期限內預先排定3日特別休假。如此一來主管可以預先掌握部門內同仁的排休情形，在必要情況下預先協商調整。

(二)、明定符合企業經營上之急迫需求情形

與其等到勞工排定特別休假後才主張經營上之急迫需求請求協商調整，不如一開始就約定急迫需求的態樣，請勞工排假時預先避開。例如旺季期間（每年Ｏ月至Ｏ月）、預告離職至離職日前及同一時間部門排休人數上限等等。

(三)、特別休假排定後之協商調整

既然特別休假之規定，旨在提供勞工休憩之機會，而非用以換取工資，勞工依上開規定預先排定之特別休假，嗣後如欲變更，建議雇主只同意調整，不同意取消。倘若勞工於特別休假日未經雇主同意自行上班，應不構成勞基法第39條之休假日工作。

又勞工依上述程序已排定的特別休假，雇主縱然有經營上之急迫情形，例如接到急單，只能請求勞工調整，不能逕自命取消休假。此時勞工如果堅持休假，雇主也無可奈何，只有在符合勞基法第40條突發事件之情形，才能停止勞工休假。因此建議雇主善用上開同意權，與勞工休假指定權取得平衡，以謀勞資雙贏。

附圖：

附註：
勞基法第 38 條：
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。
勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。
勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。

旺達顧問 林俊龍顧問 2017.1.3

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